聪明老板如何管理方案计划员工.docx

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聪明老板如何管理方案计划员工

聪明老板如何管理员工

　　如何扩大自己的影响力，管理好属下员工，很多老板心里都认可这样一句话，那就是恩威并施。

多数老板认为，要做好管理，就要让员工对自己既爱又怕，既能感受都约束力，又能充分发挥主观能动性。

但是具体要怎样去做才能达到这个效果呢？

　　不介入员工矛盾

　　当双方相争时，第三者越是不介入，其地位越是重要，当他以置身事外的态度进行仲裁时，更能显示其权威性。

这就是“无为”的精髓所在，既要将自己从事件中抹去，又要在背后发挥作用，从而到达震慑的作用。

　　公司的管理者很多时候就需要这样一种置身事外的艺术。

如果你手下的两个部门主任为了工作发生了争执，你已经明显感到其中一个是对的，而另一个错的，现在他们就在你的对面，要求你判定谁对谁错，你该怎么办?

其实一个精明的老板在这时候不会直接说任何一个下属的不是。

因为他们是为了工作发生的争执，而影响他们作出判断的因素有很多，不管对错，他们都是非常出色的人才。

当面说一个员工的不是，不但会极大地挫伤他的积极性，让他在竞争对手面前抬不起头，甚至很可能你会因此失去一个得力助手，而得到表扬的那个下属会更加趾高气昂，也不利于你的管理。

　　这时老板就需要假装不知道此事，不去正面引发矛盾，与此同时开展一些以团结为主体的活动或者拓展训练，特意安排几个让这两个部门经理在一起参与的项目，通过游戏的方式来缓和矛盾，然后让整体的团结氛围来消灭个人的小矛盾。

　　做人，不做事

　　说到这，我们就必须先谈谈“无为”这个词。

“无为”出自老子《道德经》。

他认为“人法地，地法天，天法道，道法自然”，意思是说，事物的最根本规律就是自然，即自然而然、本然。

既然这样，那么对待事物就应该顺其自然，让事物按照自身的必然性去发展，不对它横加干涉，不去影响事物的自然进程。

这里面需要强调的是，老子说的“无为”不是无所作为，而是不随意而为，不违道而为。

　　所有机制都是在指导员工向好的方向进步的，员工彼此之间也会因为业绩的不同而彼此较劲、竞争，这时候的激励就要顺势而为。

江苏某企业的王经理说，他从来不批评业绩差的员工，相反，他会选择业绩最好的员工来表扬，“××，这个月工作完成的很突出啊，不过，我对你哪都满意，就是有一点，别太拼命了，早点回家陪陪老婆孩子。

”

　　王经理认为，具体问题老板根本没必要去指出，这里有好的标杆，你只要顺势点一下，大家就都明白该向谁学习，也知道该怎么干了。

相反，如果违反规律，而去批评指责那些业绩较差的业务员，这样你不仅给他们带来反面的压力，更让业绩好的员工觉得岌岌可危。

　　很多老板的脑袋上都会有自己欣赏的格言名句，出现最多的是“难得糊涂”，但是我们也看到，挂郑板桥这幅字不代表他真的明白什么叫糊涂，相反，很多老板嘴里念叨着“难得糊涂”，心却比针还要细。

计较业务员出差有没有住超过150元的宾馆，计较业务员借公款下了顿馆子……对于一个公司来说，组织这个团队的人员有老板、经理和员工三部分。

三人各司其职，老板的工作是做人，经理是做事，员工是做技。

细枝末节的问题应该由经理来指挥、监管，而不是老板，老板要完成的任务是让员工信服，并乐意跟着你做事情。

　　懂得下放权利

　　即使有犯了错，该去批评指正的也不是老板，而是中间的经理。

所以，很多时候老板需要把自己的角色隐藏起来，把头抬起来，彻底把自己变成局外人，只有当大脑能够脱离繁琐劳动的时候，这样的团队才算是走上了良性发展的道路。

换句话说，权力下放也是“无为”的一个要求，这个工作暗含的意思是信任，只有老板信任经理，下放权力;经理才能信任员工，下放关心;进而员工才能信任老板，奉献责任心。

从亲历亲为的一把手变成第三者，无疑是需要勇气和魄力的，但也只有这样才能让经理的“权”和自己的“威”真正体现出来，成为凝系团队的精神力量。

　　说到这里，我们就需要对最前面的“权”和“威”做一个新的解释：

“权”是指经理们是否真正拥有权力，能够畅通的行使手中权力;而“威”是指，老板是否放下了架子，让人信任、信服，乃至忽略了他的地位。

　　要想让手下的员工尊重并认可你，那你首先就要学会去尊重员工，关心员工，时不时的表扬和赞美员工，则样做都会让员工心里觉得温暖，自然就能达到你想要的目的了。

导激励下属士气的五大诱惑兵法

　　领导者怎么样才能鼓动下属士气？

领导者必须了解所有员工的困难，心态和目标，通过下面五个诱惑，你认为你可以抵抗吗?

　　利诱

　　利诱，顾名思义，就是以“利”诱之。

这里并不说只有钱，钱只是其中一种，“利”，用一定的好处作为激励物资，最终达到使其他人为我所动的目的，谈到“利”，就是“钱”，这是不全面的，这其中的“利”是包罗万象的，

　　三国时，曹操带兵打仗，天气炎热，军士们口渴难忍，行军出现困难。

但前不着村，后不着店，曹操灵机一动，用马鞭指着山的另一头，对军士们说前方有片梅林，军士们一听，口中生津，有了动力，继续前进。

“望梅止渴”的典故是典型的“利诱”手段，只不过其中的“利”是虚幻的，但同样能够达到效果。

　　但是这只可以是一次，不能实现的利员工是不会相信，也就不能产生效果的。

而且领导者也必须做好下面三点：

　　——领导必须了解所有员工的困难。

　　——领导必须了解所有员工的心态。

　　——领导必须了解所有员工的目标。

　　顺诱

　　顺诱，就是通过赞美对方的方法来达到对方为我所动的目的。

赞美的力量是不容忽视的，有时甚至比金钱更重要。

　　战国时，秦统一六国，独霸天下，燕国不甘败北，此时民间有位侠士，叫荆轲，此人勇力过人，而且相当自负，燕王想让此人去刺杀秦始皇，但人们心里都清楚，此次行动，不是凶多吉少，而是有去无回。

怎么办呢?

燕王便利用了荆轲自负的弱点，为他广为宣扬，说此人如何高尚，如何侠义，总之扣了好多的大帽子，最后在民间形成了极佳的口碑，然后再聚众宴请他，当着百姓的面请求他去刺杀秦王，才有了“荆轲刺秦”的历史典故。

就是这块“贞节牌坊”，使这位勇士乘着萧瑟的秋风，长眠于他乡。

从这则故事中不难看出“顺诱”巨大的威力。

　　把它运用到企业管理中，就是人们常说的“零成本激励”。

作为领导，首先应该明白自己员工的心理，其次，学会赞美下属。

做到这些，其实是很不容易的。

　　学会赞美下属，必须掌握以下几点：

　　——发自肺腑的称赞。

假装出来的赞美或不切实际的赞美都会起到反作用。

　　——赞其长，避其短。

人无完人，赞美他，就要赞美他的长处。

如果专拿他的短处赞美，就成了讽刺了。

　　——称赞要及时。

员工做出成绩后，想得到第一时间的称赞，如果因为领导工作很忙，一个星期后想起来了，表扬几句，与无效一样。

　　员工也是人，只要是人就爱听好听的话，你我都是一样的，所以领导者不能吝啬你的赞美。

　　逆诱

　　逆诱，就是我们常说的"激将法"，通过贬低他人以增强其求胜欲望而达到为我所动的目的。

　　南宋时期，岳飞与金兵打仗，双方对阵。

金兵太子金弹子出战，此人凶猛异常，连胜数阵。

岳飞的大儿子岳云请求出战，但岳飞怕他年少无知，犯下轻敌的错误，就说：

"金弹子勇力过人，非寻常人可比，还是为父亲自出战吧。

"这句话惹恼了小将岳云，立下了军令状，不杀金弹子，誓不回营。

结果经过苦战，一锤打死金弹子，得胜回营。

岳飞巧用激将法，使儿子心中产生必胜的信念，这样才能足够的重视对手，使出百分百的力量。

　　有些确有能力的员工，不是自信力不够，而是自负，认为什么事都难不倒他。

对于这样的员工，领导仍然可以用"逆诱"的办法来打击他的自负，让他考虑到问题的后果，才能足够的重视，胜算才能多一些。

　　人们往往都有逆反心理，你越不让他干什么，他偏干什么，尤其是在气氛激烈的情况下，对于那些好胜心强并且脾气暴躁的人，用"激将法"来达到用他的目的是最好的办法。

逆诱的技巧在于恰到好处，用的要准，过犹不及，而且不能让对方看出你在激他，否则就会产生负面作用。

　　痴诱

　　痴诱，是一种有战略眼光的办法。

要想用人，必先让人服你。

"痴"就是假装糊涂，但却能让对方看出你是装糊涂，比如你的下属犯了错误，出于无心，你装一次糊涂，放他一马，他会感激你的，今后，无论怎么用他，都会一无反顾。

　　《宋史》记载，有一天，宋太宗在北陵园与两个重臣一起喝酒，边喝边聊，两臣喝醉了，竟在皇帝面前相互比起功劳来，他们越比越来劲，干脆斗起嘴来，完全忘了在皇帝面前应有的君臣礼节。

侍卫在旁看着实在不像话，便奏请宋太宗，要将这两人抓起来送吏部治罪。

宋太宗没有同意，只是草草撤了酒宴，派人分别把他俩送回了家。

第二天上午他俩都从沉醉中醒来，想起昨天的事，惶恐万分，连忙进宫请罪。

宋太宗看着他们战战兢兢的样子，便轻描淡写地说：

"昨天我也喝醉了，记不起这件事了。

"

　　东汉末年，官渡之战后，曹操大获全胜，在打扫袁绍住地时发现了很多战将私通的信件，当时心里有鬼的将士们个个都胆颤心惊，有的都已经站不住坐到地上了，心想这回死定了。

但曹操下令，将搜来的信件付之一炬。

有人问，为什么要这么做呢，曹操答道，与袁绍开始交兵时，敌强我弱，我尚且不知胜负，手下的将士能预料吗?

这一举动，曹操不知收买了多少人心，这也是他今后能够得以成功的重要保证。

　　在现代企业管理中，宽容，是领导者的一种美德，也是一个领导的修养。

那么，领导如何才能做到呢，注意以下几点：

　　--不要指望下属和自己一样。

人人都有思想，强行同化的结果就是让你一个人孤立在风中。

　　--不要鸡蛋里挑骨头。

有的领导对任何人都吹毛求疵，这样的人，只有到"世外桃源"去了，现实的生活中根本满足不了你。

　　--将"怀恨"丢在风中。

有一点小事，下属不顺自己的意，就怀恨在心，给他"穿小鞋"，这样的领导，还是早点"下课"的好。

　　痴诱的前提，要求领导者要有宽大的胸怀，才能痴的真，痴得让人感动，同时还要让人感觉到一种威严，认为这次是侥幸，再犯就没有机会了。

　　反诱

　　反诱，是指领导对下属的充分授权，鼓励其失败，反而会收到意想不到的效果。

正所谓"用人不疑，疑人不用"。

它的基础是信任，没有信任，无从谈起反诱。

　　《水浒》中有这样一段，杨志被梁中书派去押运生辰冈，还要派一个老都管监视他。

这是一种不信任，使杨志不能令行禁止，才着了吴用的道，把生辰冈给丢了。

大家可以想象的到，假如梁中书不派老总管去监督杨志，假如梁中书在临行前对杨志说：

"手下的兵士你随意调遣，即使有什么意外，我也不会怪罪你的。

"那么，吴用纵有天大的妙计，恐怕也无计可施了。

难怪金圣叹在评水浒时，由衷的说道：

"用人不疑，疑人不用。

"金圣叹叹得有理，杨志活得无奈。

　　鼓励失败，并非去让对方失败，而是让对方放下面对失败的包袱，轻装上阵。

失败的结果，双方都心照不宣，其结果一定不利，都不希望发生，如果上级采取宽容的态度来对待下属，这无疑是一针强心剂，给下属输入一股暖流，让他感受到你对他的信任，才能全身心地避免失败的发生。

这也正是反诱的精妙之处。

　　反诱与逆诱最大的不同在于，反诱是以信任为基础，而逆诱是以不信任为基础，但殊途同归，目的是一样的。

　　领导，必需要掌握鼓动下属士气的技巧，众人拾柴火焰高，这五种诱惑方法有一个共同的基础，就是要求领导完全了解自己的下属，对号入座。

如果领导连下属的名字都叫不全的话，这五种方法就无从用起。

　　通过上面知道，作为领导者，不是无所不能的，只有把握好自己的心态，才能成为一个好的领导者。

　　学会了赞美的领导，“顺诱”的方法对于你来说，无疑是一把管理利剑。

如何管理员工

企业之间的竞争归根到底是人的竞争。

如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作呢？

企业之间的竞争归根到底是人的竞争。

如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。

一、重在观念以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。

取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。

将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

二、设立高目标留住人才的关键是：

不断提高要求，为他们提供新的成功机会。

人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。

作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。

所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。

只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

三、经常交流没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。

所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？

什么是不能接受的？

为什么？

如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。

四、授权、授权、再授权授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。

所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

五、辅导员工发展个人事业每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。

聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。

我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。

那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

六、让员工参与进来我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。

让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。

员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。

当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。

如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。

你将发现他们会更愿意支持你的决定。

七、信守诺言也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。

但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。

身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。

你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。

如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。

对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

八、多表彰员工成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。

在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。

要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。

表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要。

奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

九、允许失败要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。

不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。

同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

十、建立规范订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。

当然这种限制不应过于严格，但一定要有。

建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。

当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。