房地产企业员工招聘管理.docx

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房地产企业员工招聘管理

房地产企业员工招聘管理

第一节技术人员招聘管理

一、招聘计划制订

（一）招聘计划的内容

招聘计划一般包括以下内容。

1．人员需求清单

包括招聘的职务、岗位名称、人数、任职资格要求等内容。

2．招聘工作的时间安排与渠道的选择

何时招聘，采取网络招聘还是现场招聘，时间如何安排等内容。

3．招聘小组人员的确定

包括小组人员分配、各自的职责等。

有时，招聘会比较集中，而且分布在不同的地区，这时不但要分配好人员，还要确定好重点小组，以确保招聘任务的完成。

4．录用条件的制定

有的职位要求一定要具有一定年限的工作经验；有的职位要求一定具有某种专业背景，等等。

例如某房地产公司对土建工程师这一职位的招聘要求：

工民建或土木工程专业大专及以上学历，工程师职称。

这些必需的录用条件都需要事先制定好，以便于挑选最为适合的人，提高招聘的效率和质量。

5．应聘者考核方案的制定

应聘者的考核方案包括招聘选拔实施的场所、用于考核的题目、具体实施流程、参加面试考核的人员等。

6．招聘费用预算

7．新员工的上岗时间

8．招聘广告样稿

招聘广告的确定必须满足以下三个原则。

（1）真实性。

必须保证招聘广告的内容真实、可信，并且要对虚假广告承担法律责任。

（2）合法性。

招聘广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。

（3）简洁性。

广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任职资格要求、招聘人数、主要工作职责、工作地点、薪酬福利待遇等内容。

（二）招聘方式的选择

在招聘实施工作中，招聘渠道与方式的选择是直接影响招聘效果的重要一环。

常见的招聘方式有发布媒体广告、参加人才招聘会、进行网络招聘、利用人才中介机构等形式。

不同的招聘方式适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。

对房地产技术人员进行招聘，可以选择如下五种招聘渠道。

1．专业网站和报纸期刊。

2．招聘会（如相关部门举办的房地产行业专场招聘会）。

3．相关院校。

4．猎头公司（主要面对的是企业中高级技术人员或管理人员等）。

5．其他。

二、人员选拔实施

（一）资料收集，初步筛选

房地产企业通过发布招聘信息，获得了大量的应聘者的相关信息。

接下来企业应从这些应聘者中选拔出符合企业、职位需要的人才。

人员筛选的初步阶段一般由人力资源部门进行，其负责对应聘者的简历、申请表、应聘人员登记表（见表5-1）等相关资料进行审核，挑选出初试人员，组织面试或其他方式的考核。

表1应聘人员登记表

姓名

性别

年龄

出生日期

籍贯

民族

健康状况

婚姻状况

应聘职位

所学专业

职称

（技术等级）

原工作单位及职务

第一学历

毕业院校

最高学历

毕业院校

工作经验

起止时间

公司名称

所担任职务

相关证明人

工作期间业绩

起止时间

专业技术工作名称（如项目、课题等）

工作内容

完成情况

论文成果

日期

论文名称

内容提要

发表、获奖情况

备注

（二）笔试与面试

1．笔试

笔试主要考察企业所招聘岗位应具备的基本知识和专业知识及职位所要求的相关能力，具体内容视所招聘技术岗位和房地产企业实际而定。

2．面试

面试是指面试官与应试者进行面对面的交谈，采取双向沟通的方式来了解应试者的工作能力、个性特征等信息，为人员录用提供决策依据，它是人员筛选与选拔的方法之一。

面试主要考察应聘人员的业务知识水平、理论素养、思维能力、解决问题的能力、应变能力等方面。

如对土建工程师这一职位，其面试问题之一可以这样设置：

作为一名土建工程师，你负责的一个项目终于按合同要求结束了，你认为该项目完成得很漂亮、很成功，你是基于哪些具体方面来评价你的项目是成功的？

第二节建筑工人招聘管理

一、人员需求分析

建筑劳务需求具有显著的阶段性，同一施工项目，在不同的施工阶段、不同的施工季节，以及建筑市场在经济发展的不同时期，对建筑工人的需求数量均有明显的变化。

因此，房地产企业应根据经营的需要，加强对劳动力的计划管理。

在经营过程中，项目经理部根据所承担的工程项目任务，编制劳动力需求量计划，交公司相关管理部门，项目经理部会同企业相关部门做好人员招聘事宜。

二、招聘方式选择

结合建筑工人工作的特点，企业在对其进行招聘时可以通过如下三种方式进行招聘。

1．劳务派遣

房地产企业根据工作实际需要，向正规的劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣公司为其派遣所需的各类人员，以满足房地产企业的用人需要。

2．职业介绍中心

3．招聘会

现场招聘是企业招聘常用的一种渠道，在招聘会上,用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流。

与大而全的招聘会相比，专场招聘会更加精准化，能够充分发挥行业人才网站的行业资源优势与专业服务优势，因此房地产企业在进行建筑工人招聘时，可以选择参加行业专场招聘会，以增强招聘的效果。

目前建筑市场劳务队伍的组织形式之一是劳务分包企业，其以独立企业法人形式提供劳务分包服务。

房地产企业因项目施工需要大量建筑工人时，除了通过上述方式招聘所需的人员外，还可以与有资质的建筑业劳务分包企业签订劳务分包合同，以满足对建筑施工人员的需要。

第三节销售人员招聘管理

房地产销售经理需要配合人力资源部招聘到合适的销售人员以完成相应的销售任务，那么销售人员应当具备哪些基本素质呢？

如何才能招聘到合适的销售人员呢？

一、销售人员工作分析

销售人员是企业收入的直接创造者，因此，公司战略营销规划的实施效果很大程度上取决于销售人员的选择情况。

在进行人员招聘之前，应对房地产销售职位进行工作分析，工作分析可以由销售部人员、人力资源部成员或外部专家负责进行。

在进行工作分析时，需要考虑市场、产品、工作任务与责任、工作权限等因素。

工作分析完成后，应有相关的职位描述，其内容一般包括职位名称、工作内容与职责、工作环境、该职位要求的学历背景及工作经验等。

二、明确人员素质要求

销售人员素质要求包括很多，例如学历、自身素质、工作经验等。

其中以下三个方面是一个售楼人员需要具备的素质。

（一）职业素养

1．感召力，即销售人员善于从客户的角度考虑问题，并使客户接受自己，取得客户信任的能力。

这种感召力能从潜在客户处得到真实的反映，销售人员可据此调整自己的销售重点并作出创意性的应变。

2．自信力。

自信力是建立在感召力的基础上的，销售人员强烈的自信力能让客户感到自己的购买决策是正确的，因而销售人员的自信力是使客户最后下决心购买的驱动力。

3．挑战力。

销售人员应具有挑战精神，视各种异议、拒绝或障碍、困难为挑战。

4．自我驱动力，即具有自觉完成销售任务的强烈欲望。

5．具有积极进取的精神。

一位敬业的优秀的营销人员，不会满足于已经取得的成绩。

他应该做一个有心人，勤于思考，在营销过程中不断进行总结、分析、归纳、提炼，不断改进工作方法。

他应该为个人发展制订一个计划，不断进行自我完善。

6．亲和力

营销人员的亲和力，是为客户服务的重要条件。

营销人员应该以诚信为本，用真诚来换取客户的信任，树立双赢观念。

（二）技能

1．具有较强的语言表达能力

优秀的营销人员，应具有较强的语言表达能力，在与客户交谈时，语调要和缓，表述要热情，语气要充满自信。

较强的语言表达能力能够准确、生动地向客户传递一系列有关公司的正面信息，增强客户对公司的信心。

2．判断力

一个优秀的销售人员要能准确地判断和抓住客户的需求，每当一批客户来到售楼现场，必须在短时间内判断出客户的基本需求，如客户需要什么样的产品，或者需要什么样的服务等，以便为进一步的服务做好相应的铺垫。

3．分析能力

4．时间管理能力

5．学习能力

优秀的销售人员应能够快速地汲取最新的市场信息，了解经济发展趋势，了解区域发展规划，了解国家政策对行业可能产生的影响；能够将学到的知识与实际工作结合起来，做到以理论指导实践。

（三）知识

1．企业知识

作为营销人员应了解所在企业的发展趋势以及其他有关的知识，主要包括企业的历史沿革，企业在同行业中的地位，企业的营销方针，企业的规章制度，企业的生产能力，企业的销售政策和定价政策，企业的服务项目等。

2．产品知识

房地产销售人员须了解相关的产品知识，如房屋所用材料的特点，房屋结构和构造，建筑设计特点，房屋施工过程，质量标准，以及房地产交易、物业管理等。

同时，营销人员还要了解与之竞争的其他企业和项目的有关情况。

3．市场知识

房地产销售人员应掌握市场经济的基本原理，市场营销的策略与方式，市场调研与市场预测的方法，供求关系变化的一般规律，现实客户的情况，增加购买量的途径，潜在客户的情况，购买力，市场环境，市场容量等知识。

三、确定需求人数

在进行销售人员招聘工作前，须明确招聘的销售人员数量。

在这一阶段，人力资源部及销售部应做好如图5-1所示的两方面工作。

图1销售人员需求人数确定相关事项

四、选择招聘方法

企业在开始招聘工作前，除了根据人力资源规划和工作分析的结果确定招聘人数、录用标准外，还要决定招聘的方法是采用内部招聘还是外部招聘以及采用哪种招聘方法最经济、最有效，因为不同的招聘方法达到的效果是不一样的。

（一）员工推荐

推荐人员除了了解本企业的状况，对求职者所要应聘的职位也有一个比较细致的了解，基于这两方面，本企业员工推荐的人员，一般稳定性较强且能较快地融入到企业中来。

（二）公司内部招聘

内部招聘即从企业内部人员中选聘具有销售人员特质的人来充实销售队伍。

在企业内部通常会有某些具有销售能力的人员，当销售岗位需要补充人员时，在本人志愿的情况下，可以通过一定的测评方式，把具备销售能力的人充实到销售队伍中。

（三）广告

为保证有效性，招聘广告必须具备吸引力和可信度。

采用此种方式进行房地产销售人员招聘时，需要注意以下几点。

1．信息客观、准确

招聘信息必须客观、准确地反映企业人力资源需求的状况，这是因为一方面让应聘者如实地了解企业用人的需求信息，对应聘者的应聘过程和今后的工作都会起到较大的作用，另一方面也可以树立企业良好的形象。

2．引人注意

在招聘的媒介上，可能会有很多的招聘信息。

要想吸引受众群体的注意力并让他们阅读相关内容，不妨可以从制作比较新颖的标题，设计不同的样式及选择适当的色彩等方面来考虑。

3．内容尽可能全面、清晰

招聘广告的内容一般包括企业的整体状况、招聘的职位、工作内容、薪酬待遇、应聘者的条件、应聘方式等。

除此之外，也可加入一些该职位的晋升方向、发展培训计划、良好的工作环境等要素，这些要素可能会更好地激发应聘者对该工作的欲望，达到较好的效果。

（四）职业介绍所

房地产企业在选择通过职业介绍所对销售人员进行招聘时，若能同时提供给职业介绍所关于销售人员详细的工作说明，将有助于提高招聘的效果。

（五）人才交流会

房地产企业可以有选择性地参加相关单位举办的人才交流洽谈会，这对于基层销售管理人员及销售人员的招聘比较适合。

（六）校园招聘

房地产公司可以有针对性地去大中专院校物色人才，充实公司销售人员队伍。

五、人员筛选

企业可以选用合适的测试工具或测试服务机构考核应聘者，但其必须具备有效性、可靠性、工作相关性等特征。

测试的内容主要包括品质、态度、智力、知识、技能、情绪稳定度及职业兴趣等。

（一）简历筛选

在对应聘人员的简历进行筛选时，应注意如下三个方面。

1．应注意简历的外观、文字、语法等方面。

具体应注意简历是否整洁，排版是否美观，在语法、用词方面是否得当，内容组织是否有逻辑、有条理等。

2．应注意与其所应聘的销售员职位相关的工作经历，注意应聘者在应聘之前曾在哪些有关单位工作过以及应聘者工作变动的频率和可能的原因。

如果应聘者工作变动过于频繁，就要考虑应聘者每次变动工作的原因是否合理，找出其工作变化的动机。

3．审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性，这个问题反映了应聘者在选择职业和职业生涯发展方面的考虑。

（二）笔试

笔试按测验的内容主要分为以下三类。

1．专业知识测验

专业知识测验旨在衡量应聘人员是否具备所需的销售基本知识和经验，可以采用笔试的形式，也可以采用面试的形式。

2．心理素质测验

主要是指应聘者进行智力、个性、兴趣等心理特征的测验。

这些心理特征对销售工作具有重要影响，有时能关系到销售工作的成败。

心理素质测验又包括智力测验、个性测验、兴趣测验及素质测验，具体内容如表5-2所示。

表2心理素质测验内容

心理素质测验内容

说明

智力测验

主要测定应聘者的智商，如记忆力及分析、理解、判断能力等

个性测验

主要测定应聘者的脾气、适应力、感情稳定性等方面的个性

兴趣测验

主要测定应聘者学习或工作方面的兴致所在，以便在录用后指派工作时，尽量满足其意愿

素质测验

主要测定应聘者的推销才能、社交才能等方面的潜在素质，以便在给予适当职位时作为参考

3．环境模拟测验

主要是在模拟工作环境下，对应聘者在若干销售工作压力之下的反应进行测验。

应聘者也可由此推测自己能否适应这种工作环境。

主要方式有推销实习法、挫折处置法、实地试验法，具体内容如表5-3所示。

表3环境模拟测验的方式

环境模拟测验内容

说明

推销实习法

是指提供给应聘者一切有关资料，要求应聘者表演如何向顾客进行销售，然后由主持测验人作出评判

挫折处置法

是指由面谈人利用批评、阻碍或表示应聘者已经落选等方式给出一种挫折情形，就如同销售人员在销售工作中遇到挫折一样，看应聘者如何应付和处理

实地试验法

是指让应聘者随同销售人员一起工作，面对真正的顾客，销售人员可以看出应聘者应付顾客的能力及对待工作的兴趣与态度等

（三）面试

面试可以从多方面考核应聘者，在这一阶段，对房地产销售人员的考核，可以从应聘人员的基本素质与工作态度、业务水平与技巧等方面进行评估。

某房地产企业房地产销售人员面试试题设计如表5-4所示。

表4某房地产企业销售人员面试试题

考核内容

面试题目

基本素质与工作态度

1．你认为一个销售人员需要具备什么样的素质

2．销售人员的工作职责

3．你如何看待房地产这个行业

4．你希望有怎样的合作伙伴与团队

业务水平与技巧

1．售楼部最应该注意的事项是什么

2．谈一谈接待客户的流程

3．接待客户的要点

4．怎样推荐房源

5．怎样回访与跟踪客户

6．自己所销售的楼盘条件一般时，怎样说服客户

自信力

怎样评价你过去所在团队中的工作业绩及你发挥的作用

价值取向及其他

1．你为何重新求职

2．高薪、晋升、表彰你会选择哪一种

3．业余时间你通常在做什么

面试结束后，面试主持人应对应聘人员面试情况进行评估，并将相关信息记录在面试评估表上。

表5-5、表5-6给出了面试评估表的两个示例。

表5销售人员面试评估表

（一）

应聘者姓名

性别

年龄

应聘职位

所属部门

面试日期

评估项目

测评内容

分数

仪表

端庄整洁、健康状况良好

语言表达

吐字清晰、用词恰当、逻辑性强

知识

大专学历、常识丰富

工作经验

专业工作经验及同类职位工作经验丰富

沟通能力

亲和力强，富有感染力，能接受别人对自己的观点或意见

工作态度

诚恳、有责任心、自律性强

总体评价

表6销售人员面试评估表

（二）

应聘者姓名

性别

年龄

应聘职位

所属部门

面试日期

评估项目

评估等级

好

分数

中

分数

差

分数

仪表

端庄整洁

一般

不整洁

表达能力

清晰流畅

基本达意

含糊不清

工作态度

诚恳

一般

随意

进取心

强烈

一般

欠缺

工作经验

丰富

一年以下

欠缺

反应能力

敏捷、灵活

一般

迟钝

总体评价

面试评定

□下一轮面试□可以录用□不予考虑□其他