最新企业劳动工资管理第14章资料.docx
《最新企业劳动工资管理第14章资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新企业劳动工资管理第14章资料.docx（17页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
最新企业劳动工资管理第14章资料
薪酬管理复习
第一章薪酬与薪酬管理概述
第一节，薪酬及其功能
薪酬：
所谓薪酬就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬主要包括基本薪酬，可变薪酬，员工福利三大部分
一）基本薪酬
基本薪酬是指一个组织根据员工所承担货完成的工作本身或者员工所具备完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬的特点：
1，常规性，机内薪酬是劳动者在法定工作时间和正常条件下所完成的定额劳动的报酬。
2，固定性，员工的基本薪酬数额以企业所确定的基本薪酬等级标准为依据，等级标准在一定时期内相对稳定，员工的基本数额也相对稳定。
3，基准性，基本薪酬是其他薪酬形式的计算基准，其他薪酬形式的数额，比例及其变动均以基本薪酬为依据。
二）可变薪酬
可变薪酬的特点：
1，补充性，基本薪酬具有相对稳定和固定性，不能及时反映员工实际工作绩效和企业二需要的变化，而可变薪酬可以作为其补充形式
2，激励性，可变薪酬在企业目标的指导下，通过支付方式，支付标准，支付时间的变化，把员工利益和企业的发展联系在一起，起到激励员工实现企业目标的作用
三）间接薪酬（福利薪酬）
间接薪酬的特点：
1，由于是以现金的方式支付给员工薪酬，并且很多国家对部分福利项目有免税的规定，新词企业可以通过这种方式达到适当避税的作用。
2，企业为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障
3，福利薪酬具有灵活多样性，
三．薪酬的功能
1）薪酬对员工的作用
1，经济保障功能，薪酬是绝大多数劳动者的主要收入来源
2，心理激励功能，员工对薪酬满意时积极，不满意时可能消极怠工
3，社会信号功能，员工所获得的薪酬水平的高低往往代表与昂在组织内部的地位和层次，从而成为识别员工个人价值和成功程度的一种信号
2）薪酬在企业方面的作用
1，控制经营成本
2，改善经营绩效
3，强化企业文化
4，支持企业变革
第二节薪酬模式的选择
薪酬模式的构成
1，高弹性模式
高弹性是指薪酬具有较高的差异性，其构成上可变薪酬和津贴的比重较大，福利比重较小，
这种模式适用于员工的工作热情不高，企业人员流动率较大，业绩的伸缩范围较广的岗位，如营销，开发等。
2，高稳定模式
高稳定是指薪酬有较高的刚性，基本薪酬占比重较大，可变薪酬比重较小，适用于员工的工作热情较高，企业人员流动率较小，业绩的伸缩范围较小的岗位，如管理、服务等
3，折中模式
薪酬模式的选择
发展阶段
模式
策略
初期
高稳定模式
高基薪
发展
高弹性模式
高奖金
成熟
折中模式
弹性的非基薪
衰退（新创业）
高稳定模式
高基薪
第三节，薪酬管理概述
一．薪酬管理概念：
所谓薪酬管理是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
二．薪酬管理目标
薪酬管理对于任何一个企业来说几乎都是一个棘手的问题，者主要是因为企业的薪酬要想实现对员工的激励功能，达到实现企业目标的最终目的，就必须要保证薪酬管理体系的公平、有效性和,合法性。
1，公平性
所谓公平是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性，公正性的看法或感知。
这种公平包括两方面的内容，一是内部公平，是指企业内部不同职位之间的薪酬公平。
二是外部公平性，是指同行业内其他企业特别是带有竞争性性质的企业相比，企业所提供的薪酬水平是否具有竞争力。
2，有效性
有效性是指薪酬管理系统在多大的程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。
这种经营目标不仅包括利润率、销售额、股票价格上涨等方面的财务指标，还包括客户服务水平、产品或服务质量、团对建设以及企业和员工的创新和学习能力等方面的定性指标的达成情况。
3，合法性
合法性是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定，从国际通行情况来看，与薪酬管理有关的法律主要包括最低工资立法、同工同酬立法和反歧视立法。
四，人力资源管理体系中的薪酬管理
1，薪酬管理与工作分析
工作分析是薪酬管理的基础
2，薪酬管理与员工招聘
科学灵活的薪酬管理制度总能从不同的角度满足优秀人才的优势需要，这使得企业在劳动力市场上更具吸引力，能够招聘到企业需要的高素质员工
3，薪酬管理与员工培训与发展
员工的培训与发展机会属于非货币化薪酬的范围。
4，薪酬管理与绩效考核
对员工不定期考核有很多目的，只要有加薪，支付奖励性报酬，培训与晋升机会等
5，薪酬管理与留人
好的薪酬管理能起到留住关键员工的作用。
五、战略性薪酬管理对企业人力资源的要求
1，与企业的管理目标紧密联系
2，降低事务性活动在薪酬管理中所占比例
3，积极承担新的人力资源管理的角色。
第二章
第一节：
职位薪酬体系的设计
职位薪酬体系：
是指组织根据每个支援的相对价值确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查确认每个等级的薪酬幅度的一种报酬制度。
职位薪酬的特征：
1，职位薪酬体系按照按照员工的职位等级规定薪酬等级和薪酬标准，同一职位的员工无论其能力和资历如何，都执行同一薪酬标准，实现了真正意义上的“同工同酬”。
2，有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低。
3，晋升和基本薪酬之间关联性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
4，由于职位相对稳定，因此与职位联系在一起的员工薪酬也相对稳定，这显然不利于企业对多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时激励员工。
二。
实现职位薪酬体系的条件
实现企业职位薪酬条件时，必须首先对企业内部几个方面的情况做出评价，以考察企业是否具备采用职位薪酬体系的基础
1，职位的内容是否明确化标准化
2，职位的内容是否稳定
3，企业是否具有按照员工个人能力安排其职位的机制
4，企业中是否存在相对多的职级。
三，建立职位薪酬体系的步骤
一）职位薪酬体系的步骤：
实现职位薪酬体系时首先要进行工作分析，界定个职位的工作职责和任职资格要求然后进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小，继而进行薪酬调查，结合调查结果和职位评价，建立薪酬曲线，最后根据薪酬曲线确定薪酬，
二）工作分析
工作分析：
也称职位分析，是指对与职位相关的整体信息和关键信息进行系统整理和准确描述的过程，并以一种格式把这种信息描述出来，从而使他人能够了解这种工作的过程。
工作分析的方法大致可以分为两类：
一是以工作为中心的方法，功能分析、管理职位描述问卷、海式面谈发、任务清单法、
二是以人为中心的方法，职务分析问卷，体能分析，关键事件技术、扩展事件发、规则工作分析。
第二节：
职位评价方法
职位评价：
是指在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准，对职位工作的简繁程度，责任权限大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面的测量和评定。
职位评价的特点：
1，职位评价的中心是客观的事和物，不是现有员工。
2，职位评价是对企业各类职位和相对价值进行衡量的过程
3，职位评价是对同类不同层次职位的相对价值衡量评价的过程。
职位评价的基本功能：
1，职务评价为实现薪酬管理内部公平提供依据
2，职位评价对职位工作任务的繁重程度，任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上，根据统一的评定标准进行量化评定，从而使单位各个职位之间，能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向和纵向的比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
3，职位评价是对同类不同层次职位的相对价值衡量评价的过程。
二，职位评价的方法
一）排列法：
分为简单排列法，选择排列法，成对排列法
排列法的优缺点：
优点：
快速，简单，而且容易和员工沟通；其次费用低，能够节约成本，再次，员工有较高的满意度。
缺点：
首先是在排序方面各方可能很难达到共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的职位之间
其次，评价标准太广泛，很难避免评价人员从主观上对职位的价值进行评价
再次，要求评价人员对每个职位的细节非常熟悉
最后，虽能排列各个职位价值的相对顺序，但无法回答个职位之间的价值差距。
排列法适用于规模较小，生产单一，职位设置较少的企业。
二）分类法
分类法的优缺点：
优点：
简单、容易解释，执行起来速度快。
其次，对评价者的培训要求不高，能避免出现明显的判断错误，
最后，一但职位的等级定义明确，管理起来较为容易，
缺点：
首先在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义，
其次，职位之间的比较存在主观性，准确度较差
再次，分类法对职位要求的说明比较复杂，对组织变革的发应也不太敏感
最后，分类法与排序法一样，很难说清不同等级职位之间的价值差距到底有多大。
分类法适用于各职位差别很明显的企业或公共部门和大型企业的管理职位。
三）因素比较法
因素比较法的优缺点：
优点：
首先因素比较法是一种比较精确。
系统，量化的职位评价方法，每个步骤都有详细的说明。
将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排列法和分类法而言，更有助于评价人员作出正确的判断
其次，很容易想员工解释这种职位评价的方法。
缺点：
首先，对于整个评价小组而言整个评价过程会异常的复杂，
其次，上述使用的五个要素（职位、技能、责任、身体条件、工作环境）只是一种普通的做法，但对于不同行业和组织中所有的职位都同样使用者五种要素显然并不合适。
因素比较法适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业。
四）评分法（也称要素计点法）
评分法的优缺点：
优点：
首先，与非量化的职位评价方法相比，评分法的评价更准确，评价结果更容易为员工所接受，而且允许职位之间的差异微调，
其次，可以运用对比性的点数将不相似的职位进行比较，
再次，这用职位评价方法运用较广泛，可以运用在各种职位，
最后，由于是根据报酬要素进行职位的比较，组织可以强调那些认为有价值的要素。
缺点：
首先是方案的设计和应用耗时，它要求组织要先进行职位的分析，
其次，在报酬要素的界定，等级定义以及点数权重的确定方面都存在一定的主观性，
再次，运用评分法对企业的管理水平要求较高
最后，工作量大，较为费时费力，成本相对较高，
评分法适用于生产过程复杂，职位类别数目多，对精确度要求较高的大中型企业。
第三节：
岗位工资制度及实践
岗位工资制度主要包括：
岗位等级工资制度、岗位薪点工资制度、岗位系数工资制度。
一、岗位等级工资制度概念：
岗位等级工资制度简称岗位工资制，是指以岗位劳动责任，劳动强度，劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少一岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资制度。
岗位等级工资制的特征：
1，按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准。
2，员工要提高工资等级，只能升到高一级的工作岗位。
3，员工上岗必须达到既定的岗位标准。
岗位等级制适用于专业化程度高，分工细，工作技术单一，工作物比较固定的行业及工种。
岗位等级工资制的形式：
一岗一薪制和一岗数薪制两种形式。
一岗一薪的特点：
所谓一岗一薪即一个岗位只有唯一的工资标准，凡是同一岗位上的员工都执行同一工资标准，岗位工资标准由高到低排列，形成一个统一的岗位工资标准体系。
他只能反映不用岗位之间的工资差别，不能反映岗位内部饿工资差别，其特点是一岗一薪，同职同薪，标准相互不交叉，提职才能增薪。
一岗一薪的优缺点：
优点：
能保证简化工资构成，岗动薪动，对员工有一定的激励作用。
操作也简便灵活。
缺点：
不能体现员工之间由于经验，技术熟练程度不同而产生的劳动差别，新老员工之间的差距，早同一岗位内部缺乏激励性。
一岗一薪主要适用行政和技术职务明确，工作责任范围清楚的管理岗位和劳动技能要求比较单一，不需要再岗位内部区分技能水平的岗位。
一岗书薪的特点：
所谓一岗数薪制，即在一个岗位内设置数个工资标准，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差异。
由于一岗数薪，高低相邻两个岗位之间的工资级别和工资标准就会有交叉和重叠的情况，桶岗不同薪，不同职也可同薪。
二，岗位薪点工资制
岗位薪点工资制是在多岗位责任，岗位技能，工作强度和工作条件四个报酬要素评价的基础上，用点数，点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。
岗位薪点工资制度的特点
1，通过薪点数的确定，充分体现岗位价值，突出关键岗位和重要岗位的作用。
2，调整和确定薪点数，有助于提高企业的应变能力，根据宏观环境的变化对全体员工的固定工资即时做出相应的调整，同事也有助于企业统一工资。
3，效益薪点值得确定。
有助于员工利益与企业利益紧密结合起来，有效的激励了员工的工作积极性。
4.通过结算工资总额的确定，是企业有效的预测和控制人工成本的支出，并在企业内部单位建立有效的公平竞争杠杆和激励导向作用。
5，通过建立岗位薪点工资制，可以进一步完善企业的基础管理工作，改善企业的内部管理流程。
薪点工资制的实施要点：
薪点工资制是采用比较合理的评分法，根据员工的劳动岗位的报酬要素和员工个人表现因素，测定每个员工的点数，再加上按预先规定增加的点数，得出总点数，然后再用总点数乘以点值，从而确定员工工资标准。
1，工作分析，将企业内所有职位惊醒科学的分析，对每一职位具体的工作职责及任职资格进行全面的分析，在此基础上激励职务说明书。
2，岗位评价，进行岗位评价必须拟定岗位评价的评价标准，根据劳动报酬要素对每个岗位进行测评，并通过综合分析评价得出每个岗位的点数。
岗位类别高，个人劳动贡献大，表现好，则点数就多。
3，表现点数及加分点数的确定，表现点数一般按做做人员和管理人员分别制定计分标准，评分标准的确定一般也要参考岗位的劳动差别及岗位的重要程度等情况。
，加分点数的确定是指对岗位点数和表现点数不能体现的而先阶段又必须鼓励和强调的因素，如对工龄，学历、等等。
4.点值得确定，点值是与企业的经济效益直接联系的，可以设置成基值和浮动值，分别与整个企业和员工所在部门的经济效益紧密相连。
效益好，点值就大。
5，薪点工资的确定，员工的薪点工资=本人薪点数*点值*个人考核系数
第三章
第一节;技能薪酬体系的特点
技能薪酬概念：
技能薪酬就是以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度。
技能薪酬体系的优缺点：
优点
1，提供更加宽广的职业发展路径
2，有助于高度参与性管理风格的学习型组织的形成
3，鼓励员工持续学习，对自身发展负责
4，有助于达到较高技能水平的员工实现对企业更为全面的理解
5，在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性
缺点：
1，技能薪酬体系多生产力的促进作用不明显
2，技能薪酬体系导致企业劳动成本的大幅度增加
3，技能薪酬体系职能在短期内发挥作用
4，职能薪酬体系的设计和管理更为复杂
技能薪酬体系的基本类型：
1，深度技能薪资计划
深度技能薪资计划关注的是个人的纵向发展，即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术和专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
2，广度技能薪资计划在广度技能计划关注的是员工技能的横向发展，往往要求员工从事工作时，需要运用其上游，下游或者是同级职位上所要求的多种一般性工作任务。
技能薪酬体系的设计程序
1，制定薪酬策略
2，职务分析与工作评价
3，市场薪酬调查
4，薪酬结构调整
5，薪资分级和定薪
6，薪资制度的控制与管理
第三节:
能力薪酬
能力薪酬存在于五个领域：
1，知识与技能
2，角色定位与价值观
3，自我认知
4，品质
5，动机
核心能力>能力群>能力指标
三，基于能力的薪酬体系类型：
1，技能薪酬
2，知识薪酬
3，胜任力薪酬
4，基于任职资格的薪酬
四，能力薪酬体系建立的步骤
1，确定企业支付薪酬的核心能力
2，确定评价核心能力的指标
3，对确定的核心能力指标进行验证和修正
4，实施基于能力的薪酬体系
五、实施能力薪酬面临的问题和难点
1，能力强是否等于好绩效
2，如何评价能力薪酬的外部竞争性
3，如何解决人工成本增长过快
4，如何激励员工
第四章绩效薪酬的设计与故管理
第一节：
绩效薪酬管理
一,绩效薪酬的概念
：
通常认为与绩效有关的薪酬称为绩效薪酬，它是由一系列与绩效相关的报酬形式组成的。
二，绩效薪酬分类
绩效薪酬形式
对应的绩效形式
对应的评价方法
典型的薪酬种类
个人特征薪酬
员工个人特征
员工特征法
技能薪酬、知识薪酬
能力薪酬
成就薪酬
员工个人行为
绩效排序法
成就工资（基本薪酬的增加）
成就奖金（月度、季度和年终奖）
激励薪酬
员工工作实际结果
结果绩效法
个人层激励、群众层激励
公司层激励、包括收益分享，利润分享，股票期权，部门与团队激励，经营者激励
特殊绩效薪酬
周边薪酬
行为评定法
特殊绩效认可计划（货币形式和非货币形式）
可变薪酬（奖金）
按照时间维度也可以将激励划分为短期激励和长期激励两种形式。
短期和长期界定为1年。
成就工资的概念和成就奖金的概念：
成就薪酬有两种形式，一种是经绩效评价结果（或主管评价上级）应用到基本薪酬的增加上，成为成就工资。
另一种是根据评价结果支付员工的奖金（比如月度奖。
季度奖。
年终奖），被称为成就奖金
激励薪酬的概念：
激励薪酬是指根据绩效评价结果支付的，旨在激励员工绩效的组合薪酬形式，具有规范性。
系统性和全面性等特征。
激励薪酬的三种激励形式
1，个人激励薪酬，是对员工个人绩效的奖励，它是从早期的计时与计件工资发展而来的以后逐步发展成为以个体绩效激励为基础的付薪形式
2，群体激励薪酬，对部分员工群体进行的薪酬激励，包括收益分享，部门激励，团队或小组激励等薪酬形式。
3，公司激励薪酬是基于对企业全体员工绩效的奖励，包括利润分享，股票期权等薪酬形式。
特殊薪酬的概念：
特殊薪酬又称特殊绩效认可计划，是指多员工超过正常绩效标准却无法在激励薪酬中得到反映而采取的一种奖励形式。
三、绩效薪酬的优缺点：
优点：
1，个人层面，绩效薪酬将精力与员工绩效紧密连接起来，使得企业的薪酬支付各个具客观性和公正性
2，组织层面，将绩效与薪酬想结合能够有效提高生产率，并使得薪酬更具有市场竞争性，同时，由于它将人工成本区分为可变成本和固定成本两部分，所以有利于减轻组织的成本压力。
缺点：
1，在绩效标准不公平的情况下，绩效薪酬可能流于形式,
2，过分强调个人绩效回报会对企业的团队合作精神产生不利的影响
3，刺激高绩效员工与其实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬
4，绩效薪酬对组织的人力资源管理非常敏感，如果没有相关的管理支持，其效果很难发挥。
四、绩效薪酬的设计与实施
绩效薪酬设计的基本要点
1，绩效评价方法的有效性
2，绩效发生的时间段
3，绩效评价的层次性
4，组织的选择
绩效薪酬成功实施的前提
1，内部配合条件
2，横向配合条件
3，纵向配合条件
第二节：
成就薪酬的设计与管理
一，成就工资
一）概念：
成就工资也称功劳工资或业绩工资，他是员工成就薪酬的一种形式，指员工的基本薪酬可以根据其工作绩效而得到永久性增加，它是当某些员工或员工群体的工作业绩显著时，或其为企业做出了突出贡献以后，企业以增加基本工资的形式付给员工物质报酬的一种薪酬管理制度。
成就工资的设计与实施要点：
1，考虑员工的实际购买力
2，考虑坐地限度的有意义加薪
3，有充足的资金来源
4，选择恰当的加薪时机
三）、成就工资的运作方法：
1，直接基准法。
2，绩效奖励放歌图法、
3，综合绩效加薪矩阵法
四）：
成就工资制度的缺陷与转化
1，一些绩效评价制度如果给予考核者过高的操纵权，就会导致绩效评价不客观，缺乏公平性，打击员工的积极性。
2，绩效等级与成就工资增长比例确定的不科学或者不公平，也会降低员工的努力程度。
3，成就工资的变动一般需要1至2年的时间
4，随着成就的使用，基本工资累计增加，薪酬成本将逐渐增加
5，在很多场合，成就工作更多的导致的是竞争行为，而不是合作行为。
二、成就奖金
定义：
成就奖金是一种非常普遍的绩效薪酬形式，术语绩效加薪的范畴，是一次性支付一定数量的货币薪酬，所以成就奖金也称为一次性奖金。
成就奖金的作用：
1，有效降低薪酬成本
2，弥补成就工资的缺陷
3，淡薄员工的持续加薪的意识
成就奖金设计与实施的要点：
1，支付时机的选择
2，成就奖金的计算方法
3，成就奖金的支付形式
第三节、特殊绩效薪酬的设计与管理
一）概念;特殊绩效薪酬是指为那些做出超额贡献和特殊贡献的员工提供额外货币或非货币奖励的薪酬制度。
二）特殊绩效薪酬的作用与功能：
1，确保激励机制的完整性
2，提高企业的战略柔性
3，提现以人为本的管理理念
4，具有成本控制的灵活性
5，多员工行为的管理具有针对性
三）特殊绩效薪酬的基本特征：
1，独立运作
2，形式多样
3，制定化与个性化
四）特殊薪酬的设计与实施要点：
1，奖励对象，特殊绩效薪酬奖励的对象概括为：
超额绩效和周边绩效
周边绩效包括以下几种形式：
a）反映人际关系的公民绩效，即有利于组织中个体的行为，包括助人，合作，社会参与
b）组织公民绩效，即有利于组织的行为，包括遵守规章，认同组织价值观
c）工作责任感，败落多工作的热情和额外努力。
对非正式任务活动的自觉执行。
2，奖励形式
特殊绩效薪酬奖励形式包括货币形式和非货币奖励形式
3，奖励的时机；
三、特殊绩效薪酬的种类：
1，出勤奖
2，工作年限将
3，伯乐奖
4，员工建议奖
第四节：
激励薪酬与激励计划
一。
个人激励薪酬：
概念：
个人激励薪酬又称个人奖励，是激励员工个人工作绩效的一种短期奖励方式，
主要特征：
1，个人激励计划是对员工个人客观的，可衡量的业绩进行的薪酬奖励，只要员工通过个人的努力提高了工作成果，就会得到物质回报。
2，个人激励计划是以效率为基准的奖励
3，个人激励计划具有事前的激励特征，一般通过将绩效和事前制定的绩效标准相比较来确定奖励额度。
二，群体激励与计划
群体激励主要依据企业的产出关系，确定产品的附加价值
一）群体激励的特征和实施条件
群体激励是指主要通过物质报酬等手段来激励员工创造集体绩效，而不是激励其个人绩效，当把激励的对象从员工个体转移到协同工作的员工群体时，激励薪酬的重心就由个体激励转向群体激励。
群体激励计划源于团队工作，团队的优势主要体现在对外能快速发映客户与市场的需求，对内能凝聚智慧，实现团队成员的信息交流与知识，经验的共享，充分发挥群体的创造性，积极寻求问题的解决方案。
二）群体激励的基本类别与设计标准
基本类别
闺蜜较小的团体激励，主要指团队激励计划
始终规模的团队激励，主要指增益分享计划
较大规模的群体激励，主要指企业群体激励，主要包括利润分享计划和成功分享计划
The鍒嗛攢Wei犻亾
三）群体激励计划的基本形式
The鍏叡鍨嬬墿Xian佷FuJian?
群体激励计划共分为四种基本形式，各形式又由多个细分指标构成。
1，附加价值分配
1）按照附加价值的一定比例进行分配
2）
3）TheYue炵幇鎶mat娂鏉冨悗对扣除了一定项目的附加值进行分配
4）按照附加值价值增长情况进行分配
The鑱斿悎閲囪breathesheavily2，人工成本分配
1）按照人工成本的一定比例进行分配
2）扣除了支付部分的决算人工成本限额分配
TheQi濊瘉Juan婂崍閫佸埌3，利润分配
1）
2）TheHuan呭嚭Luу尯利润四分法或者三分法
3）
4）ThePu
升级会员 