中小企业薪酬激励问题与研究策略定稿9.docx
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中小企业薪酬激励问题与研究策略定稿9
上海交通大学毕业论文
中小企业薪酬激励策略
学生：
学号：
专业：
人力资源管理
导师：
上海交通大学网络学院
二零一一年三月
毕业论文声明
本人郑重声明：
1、此毕业论文是本人在导师的指导下独立进行研究取得的成果。
除了特别加以注明和致谢的地方以外，本文不包含其他人或者其他机构已经发表的撰写过的的研究成果。
对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确的标明。
2、本人完全了解学校，学院有关保留，使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版本，允许此文被查阅和借阅。
本人授权上海交通大学网络学院可以将此文的全部或者部门内容编辑入有关数据库进行检索，可以采用影印，缩印，或者扫描等复印手段保存和汇编本文。
3、若在上海交通大学网络教育学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担（包括接受毕业论文成绩不及格、缴纳毕业论文重新学习费、不能按时获得毕业证书等），与毕业论文指导老师无关。
作者：
日期2011.3
中小企业薪酬激励策略摘要
《富爸爸和穷爸爸》中写道人事管理是最重要的的管理技巧之一。
改革开放以来，随着社会和经济的日益发展，市场竞争呈现越来越激烈的态势。
人力资源作为最宝贵的资源，在企业的经营管理中起到了越来越重要的作用。
作为我国国民经济支柱的国有企业，要在市场中谋求生存与发展，就必须重视人力资源管理。
本文将围绕中小企业薪酬体系存在的问题进行论述，详细剖析分析了存在的问题，如何创建合适企业特点的企业文化，多层次激励机制建立和职业规划的功能。
最后针对存在的问题从完善中小企业激励机制给出研究对策。
关键词：
中小企业、薪酬激励、完善、策略
Smallandmedium-sizedenterprisesalaryincentivestrategybased
"Richdad,poordadwroteandpersonnelmanagementisthemostimportantoneofthemanagementskills.Sincethereformandopeningup,alongwiththedevelopmentofsocietyandeconomy,presentmoreandmorefiercemarketcompetitionsituation.Humanresourcesasthemostpreciousresources,intheenterprisemanagementplaysamoreandmoreimportantrole.AsChina'snationaleconomicpillarofstate-ownedenterprisesinthemarket,toseeksurvivalanddevelopment,wemustemphasizehumanresourcesmanagement.
Thispaperwillfocusonsmallandmedium-sizedenterprisesalarysystemofexistingproblemsofanalysisisdiscussed,anddetailedanalysisoftheproblem,howtocreateappropriateenterprisecharacteristicsoftheenterpriseculture,multi-levelincentivemechanismestablishmentandcareerplanningfunctions.Finallybasedonexistingproblemsofsmallandmedium-sizedenterprisesfromperfectincentivemechanismofthecountermeasuresaregiven.
Keywords:
smallandmedium-sizedenterprise,c&b,perfectingandstrategy
目录
大纲2
Incentive3
第一章绪论7
1.1论文研究背景7
1.2研究意义8
1.3研究对象的界定9
第二章中小企业薪酬激励现状分析10
2.1中小企业薪酬激励体系10
2.1.1薪酬相关理论10
2.1.2中小企业薪酬福利体系11
2.2中小企业薪酬激励存在的问题11
2.2.1激励体系不完善12
2.2.2激励欠缺公平性12
第三章中小企业薪酬激励对策讨论14
3.1完善中小企业的激励机制建设14
3.1.1保障功能14
3.1.2激励功能14
3.1.3调节功能14
3.1.4凝聚力功能14
3.1.5职业规划功能14
3.2实现目标激励15
3.2.1创建合适企业特点的企业文化15
3.2.3如何完善中小企业员工激励机制对应策略15
3.1.5职业规划功能15
3.3创建合适企业特点的企业文化16
3.3.1什么样的激励更给力？
16
3.3.2激励的计划16
3.4完善中小企业员工激励机制的对应策略17
3.4.1激励需要及时17
3.4.2多层次激励机制的建立和实施17
3.4.3考虑员工个体差异，实施差别激励机制17
3.4.4精神激励18
第五章总结19
致谢20
参考文献21
第一章绪论
本人是从事人力资源管理的人员，我是从事薪酬福利的一名员工，对于薪酬福利来说，大家可能只知道每个月拿工资、季度的奖金、工资能加多少和年底的双薪。
看这每年上海的最低工资一直在往上升，960元-1280元；上海平均工资3292-3566元。
试问“员工每月工资多少才是合理的”、“员工奖金体系应该如何设定”、“员工的保险是否应该增加”“到底企业如何才能激励员工”。
其实，薪酬专家早就意识到人们对报酬满意度的逐年降低。
这就好比现在的人吃红烧肉，虽然佐料的质量越来越好，但大家仍感觉味道大不如前。
于是，一个难题摆在了诸位HR经理的面前：
如何激励员工，使他们能管好企业，让员工更好的为企业工作。
1、1研究背景
《在责任胜于能力》的书中写道：
现代企业在用人时非常强调个人的知识和技能，事实上，只有责任与能力并有的人才是企业真正需要的人才。
没有做不好的工作，只有不负责任的人，每一个员工都对企业负有责任。
但企业如何去招聘这些人才，如何的留住核心人才呢？
如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？
企业长久的动力在哪里？
许多优秀的大中小型企业的实践告诉我们：
人力资源作为企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素，而有效的激励企业人员正是解决这个问题的关键。
一般的人认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可以使员工快乐，达到激励效果。
其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决方法，在许多方面它并是最好的解决办法。
金钱所起到的激励作用具有短时性，额外的来的现金很快会被员工花掉并且给遗忘。
而公司希望的激励却是长期性的。
一些不需要花金钱的激励方案其实非常管用。
1.2研究意义
世界上不存在绝对公平的薪酬福利制度,只存在员工是否满意的薪酬制度。
只有员工获得他们认为的合理报酬,基本的生理需求得到满足,从而得到有效激励,员工才会加入到与企业管理者共同实现组织目标的行列中。
当员工将自己的工作完全融入到企业发展目标中,企业管理者才会得到充分支持,从而形成良好的企业氛围,实现企业发展战略。
只有这样,薪酬制度才是合理的,才能真正实现激励员工的作用。
很多企业的做法没有发挥出薪酬的激励作用，那么薪酬的激励作用究竟体现在哪些方面呢？
一、薪酬体现员工的自身价值被认可。
人们往往以一个员工薪酬水平的高低来衡量其被企业重视的程度，因此，企业支付给员工的薪酬必需要符合其能力和业绩水平。
二、薪酬的调整机制。
一个员工进入企业后，他的薪酬如何调整，调整的依据是什么直接关系到薪酬的激励效果。
虽然企业客观上也会给员工调薪，但往往是由员工主动提出加薪要求，就会造成“会哭的孩子有奶吃”的结果，情形恶劣的话会导致员工有样学样，这样企业就会处在被动的状态。
还有些企业在决定是否给员工加薪及加多少时，往往凭着管理者的主观意愿，缺少客观的决策依据，这些都会大大减低薪酬的激励作用。
三、薪酬与业绩的关系。
不但薪酬的调整需要与业绩相联系，而且薪酬应有一部分与业绩直接挂钩，也就是人们常说的浮动工资或绩效工资等。
四、公司的诚信。
几年前有一个流行的说法“社会的诚信首先是政府的诚信”，因为政府是强势的，同样，企业的诚信首先是老板和管理者的诚信，因为老板和管理者是强势的。
对于员工薪酬无论是固定部分，还是浮动部分，只要老板和管理者曾经承诺过，只要员工达到了符合兑现的条件，老板和管理者就应该兑现，不要员工达成了业绩，老板却反悔，一味的提高要求，就好比格林童话《勇敢地小裁缝》那样，国王连续的反悔，在第三次又想反悔的时候，小裁缝态度非常的坚决，国王逼于无奈只好将自己的女儿和半个王国给了他。
但现在的员工可不会是童话故事里的主人公了，老板如果不兑现自己的承诺的话，最终导致这些员工积极性受到极大打击，其他员工也因此丧失了对老板的信任。
企业设置薪酬的激励功能将会大打折扣，甚至丧失殆尽。
现在有了互联网，人们会在去新公司前去论坛里看看关于公司的情况，如果公司的老板是个不守信的人，那就不会有优秀员工去了。
这样恶性循环下去的话，企业迟早会破产。
1．3研究对象的界定
与大型企业相比较,中小企业的主要特点在于企业规模小、经营决策权高度集中,使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。
中小企业员工人数较少,组织结构简单,个人在企业中的贡献容易被识别,因而便于对员工进行有效的激励,不像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。
中小企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性。
我国在不同经济时期对中小企业的界定有所不同。
我国的中小企业划分标准自建国以来曾做过四次更改:
第一次是20世纪50年代，主要是以企业职工人数的多少，作为企业规模的划分标准:
职工在3000人以上的为大型企业，500-3000人之间为中型企业，500人以下为小型企业。
第二章中小企业薪酬激励现状分析
智联招聘上有一篇关于：
“广州首现带薪列假假期”报道。
内容有：
女性9天带薪假期
6天：
每月可休半天例假假
2天：
母亲节、儿童节、结婚纪念日、生日放半天假
1天：
三八妇女节休一天
女同事遇到“例假”身体不舒服，而且请假的话也比较尴尬。
但专属女性的带薪假期出现给企业吸引了众多求职者女性求职者。
其实对女性职工的关心不仅仅在于房价、物价，更多应该从这些实际性的细小方面来着手。
2.1中小企业薪酬激励体系
今天“薪酬”一词所对应的英文单词是“Compensation”。
也有我们所知的Wage、Salary。
薪酬是劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们报酬。
近年来，由于企业支付报酬形式多样化发展，各种显性和隐形的报酬形式层出不穷。
例如：
基本工资、奖金、各种补贴等。
非货币的薪酬是公司以实物、服务或者安全保障等形式支付给员工的报酬形式，大多数表现为员工的工资或者额外薪酬。
2.1.1薪酬相关理论
赫兹伯格的双因素论又可以称之为“保健—激励理论”（也叫双因素理论），是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出的。
在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
通过对调查结果的综合分析发现，引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关。
能给人们带来满意的因素，通常都是工作内在的，是由工作本身所决定的。
他把前者叫做保健因素，后者叫做激励因素。
保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、企业文化、工作环境、人员之间的关系等。
这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，所以保健因素又称为“维持因素”。
与激励因素有关的工作顺利，同事之间关系和谐，都能够使人们产生满意和快乐。
他认为，激励因素主要包括：
工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，以及职务上的责任感。
2.1.2中小企业薪酬福利体系
双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系。
赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是截然不同的。
物质需求的满足是必需的，没有它会导致不安，即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，给员工以成长、发展、晋升的机会。
随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
赫兹伯格双因素激励理论的重要意义，在于它把传统的满意-不满意的观点进行了分解：
满意的反面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
这种理论告知我们：
要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。
但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。
2.2中小企业薪酬激励存在的问题
所谓激励就是一种精神力量或状态，起加强、激发、和推动作用，并且知道和引导行为的指向目标。
《激励理论》这本书的开头说道：
“在经济发展过程中，劳动分工与交易的出现从而带动了激励问题。
激励理论是行为科学中用来处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
”
激励理论是对“需要”做研究，并回答了以什么为基础、根据什么才能激发调动起工作积极性的问题。
其中包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
我所论述的是保健激励理论。
指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
2.2.1激励体系不完善
薪酬福利既是成本又是投资。
认为薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利当成一个头痛，并且尽量把工资定得低一点，尽量少加薪、不加薪。
认为薪酬福利是投资的管理者，自然期望通过高工资、高福利、以及奖金、加薪激励员工，并期望从此项投资之中获得回报。
两种观点反映出截然不同的管理理念，导致截然不同的管理效果。
我听说过这样一件事情：
“把一个人从胜任加愉快的现有岗位上挖过来通常需要提高其25%左右的薪水。
你给的薪酬越高，越容易挖到别人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。
”高薪是全球着名管理咨询公司麦肯锡吸引和留住精英的杀手锏之一。
效果如何，聪明的你自有判断。
多人羞于谈钱，似乎钱是平民做的事情的，至少不够高尚。
其实，在正常情况下，富人就不会谈论金钱了吗？
金钱可以帮助人们实现任何层次的需要：
生理的、安全的、归属的、尊重的、自我实现的。
对于许多人，经济收入是衡量所谓成就动机的成就的标志。
福利仅为国家的法律，现在大多企业的福利只限于国家所规定的4金，有补充养老金、公积金的公司非常之少，更别提高其他的福利，在德国每周在公司上班4天到5天，每天工作8小时中，有2小时午休，2.5小时咖啡时间。
下班后，娱乐活动丰富多彩：
分别是体育运动、去餐馆吃饭、看电影、听歌剧或音乐会等。
而平均每年德国人休假时间长达173天，几乎相当于工作1天休息1天。
中国的企业并不需要向他们一样，但在让员工上班的同时也可以适当的给予休息的环境，如台球室等。
弹性福利是一种有别于传统福利的新员工福利制度，弹性福利有两种形式：
一是员工可用现有的部分或全部福利交换其他福利项目，或增加现有福利的额度；二是员工可以在授予的福利额度范围内，在公司提供的一揽子福利项目中自主选择，企业通过福利创新可以有效提升员工满意度；也可以降低员工离职率、提升员工敬业度。
2.2.2激励欠缺公平性
公平激励理论工资分配的公正是社会比较的结果。
一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：
“所得工资相对于他人工资的比率”“其投入（即所付出努力、受教育水平、培训、经验）相对于“薪金”的比率，证据表明，工资刺激的效力是依赖于它与其他因素的关系，所以不能将其独立因素来衡量。
中国属于劳动密集型的国家，但近来为何出现了用工荒地现象，现在国家的整体经济增长速度下滑，社会富裕程度提升，劳动者生活水平有所提高，每个人的敬业精神在改变，每人人对自己的固定收入的要求也在提高，劳动者的法律意识也有所增强，通过薪酬管理提高核心员工的忠诚度，但薪酬管理人员的素质也有待提高。
第三章中小企业薪酬激励对策探讨
3.1完善中小企业的激励机制建设
3.1.1保障功能
员工作为企业的人力资源，通过劳动取得的报酬来维持自身的衣食住行等基本需要，保证自身劳动力的生产。
同时，它还要利用部分报酬来学习进修、养育子女，实现劳动力的增值再生产。
因此，员工的报酬状况决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业人力资源生产和再生产的基本因素。
3.1.2激励功能
报酬不仅决定员工的物质条件，而且还是表示一个人社会地位的重要因素，是全面满足员工多种需要的经济基础。
因此，报酬公平与否，直接影响员工的积极性。
正常合理的报酬分配，有助于调动员工的积极性。
反之，则会挫伤员工的积极性，从而丧失报酬的激励功能。
3.1.3调节功能
报酬差异是人力资源管理流动与配置的重要的“调节器”。
在通常情况下，企业一方面可以通过调整内部报酬水平来引导内部人员流动；另一方面，对外则可以利用报酬的差异来吸引急需的人才。
国家亦可以通过报酬的调节，调整人们的利益分配，形成社会分配的总体平衡，实现人力资源的宏观合理配置。
3.1.4凝聚力功能
企业通过制定公平合理的报酬可以调动员工的积极性和激发员工的创造力，使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。
3.1.5职业规划功能
每个人队自己的职业都会有一定的规划，都希望了解一下自己的潜力和自己将来有哪些成长的机会。
在当下的企业里，员工职业生涯问题经常被遗忘。
其实，企业内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。
其实这一方面可以从内部着手。
如果内部人员离职或者出现空缺时，企业应该想到的是内部员工有没有可以提升的，这样将会给每一个员工发出积极地信息，在公司里的确会有更长远的发展。
反之，员工会想想自己为企业服务了那么多年，却没有得到企业的认可和提升，公司有空降一位领导，久而久之，员工的积极性将被打消，从而促使员工离职。
3.2实现目标激励
当时流行的观点是：
如果雇主支付低工资，产量就会下降，但是，如果工人得到了高工资，并且与企业的硬件设备相结合，产量就会提高。
这样“高工资、低成本”的观点便在企业中得到确立。
激励人们的主要因素不是只有金钱，安全而是对他们既能的承认。
（适当员工心理需求的工资制度），如果企业不去重视这个问题的话，富士康、华为的事件还会越来越多。
目标设置应该具体化，阐明目标的社会价值并和个人利益相联系设立的目标既要有一定难度又要有实现的可能性从而让完成目标的人参与目标设置要对达到目标的进程及时客观的反馈信息。
制定总体目标并做好组织准备制定完善个人计划并评定阶段性成果。
3.2.1创建合适企业特点的企业文化
21世纪将是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加快，这就要求企业组织必须从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的有机模式；企业之间的竞争已从生产效率的竞争演化为创新率的竞争，基本质是企业文化的竞争，传统的“命令式”的领导方式已不适应对新型“知识员工”的管理。
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
3.2.2如何完善中小企业员工激励机制的对应策略
薪酬的方式可以表现在以下几个方面:
固定薪金:
基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等;
浮动薪金:
奖金、效益工资、节约奖、优化方案奖金等等;
福利津贴:
交通、取暖、读书、卫生保健等补贴和保险、旅游各种福利措施;
期权期酬:
股权、股票、期权、干股、贡献股、知识股、期酬等。
薪酬激励是激励员工的基础,科学地设计好企业员工的薪酬,并与绩效挂钩,同时确保各项福利待遇的发放,才能保证员工为企业多做贡献。
3.3创建合适企业特点的企业文化
3.3.1什么样的激励更给力？
企业为了激励员工，想出各种各样的奖励方法，可是却常常发现激励效果变成了“鸡肋”，甚至适得其反。
公司的奖励制度存在着哪些问题？
什么样的奖励更给力？
企业的奖励制度产生更大的激励效果！
1）员工是否了解企业的奖励制度？
2）公司的奖励制度是否对员工产生了激励作用？
3）员工对哪些物质奖励方式会产生较大的激励作用？
4）员工对哪些精神奖励方式会产生较大的激励作用？
所有的问题其实在中国的企业中是值得人力资源人员去思考的问题，员工对企业的奖励制度不了解得话，会使得员工没有斗志。
而奖励制度对员工没有起到理想的地步的话，说明奖励制度需要修改。
物质奖励对员工来说是日常的生活得到了保障，企业可以从：
加薪、股权激励、内部提升、提供培训机会等给员工在物质上得到满足。
3.3.2激励的计划
个人激励计划
1、用来激励员工个人为实现其绩效而运用的一种奖金支付方式
2、为何支付：
绩效导向性的明确问题—生产率、顾客满意度、出勤率等
3、结果导向vs行为导向
针对一般管理人员的管理激励计划
1、针对一般性部门、职能管理人员的个人激励计划
2、为何支付：
绩效导向性的明确问题—生产率、顾客满意度、出勤率等
3、结果导向vs行为导向
当所管辖的部门（或职能）达到或超过预定的有关销售、利润、生产或其他方面的目标时，对经理个人进行奖励所运用的奖励方式
计件制与管理激励不同在于指标的难易量化程度；管理激励指标较为复杂
企业可以以科学管理以高工资提高生产力，降低产品单位成本，把劳动报酬与劳动表现联系起来。
可以确定工资标准、差别计件、把钱付给人而不是职位。
也可以完成任务发给奖金一个人达到标准，发放奖金，所有的工人都达到标准，还会得到额为的奖金（这样同时也可以团队合作能力）工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润。
3.4完善中小企业员工激励机制的对应策略
如何建立新形势下科学合理的中小企业薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，提高员工积极性，实现企业可持续性发展，是现阶段中小企业人力资源管理所面临的首要问题。
企业管理方式的运用都必须依赖一个基础:
企业的所有员工。
。
从而使企业才能做到吸纳、留住核心人才，保持中小企业的核心能力的优势。
薪酬制定的方案如何更具人性化、合理性。
重要性在于有利于员工队伍的稳定，通过调整薪酬制度内部结构、加大福利的弹性力度，合理选择计算方式等对策改善中小企业薪酬制度，最大限度激励员工工作热情。
3.4.1
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