某企业销售人员培训方案设计文献综述.docx
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某企业销售人员培训方案设计文献综述
毕业论文（设计）文献综述
题 目：
某企业销售人员培训方案设计
一、前言部分
纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。
培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。
其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。
知识培训：
是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。
技能培训：
知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是力量”，就是这个道理；“科技是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候，他才能成为第一生产力；员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。
因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。
素质培训：
员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。
而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。
此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。
商场如战场，销售队伍就是企业占领市场的先头部队，但是销售队伍却往往无法让公司和销售经理满意。
销售队伍出现各种各样的问题的根源在于企业普遍缺乏一整套建设与管理销售队伍的体系，因而只能“头痛医头、脚痛医脚”。
要建立一个优秀的销售团队，销售人员的培训自然是最重要的。
二、主题部分
（一）关于企业员工培训的重要性的研究
1、员工培训是指企业为了使员工获得和改进与工作有关知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标的过程。
企业员工培训是企业人力资源增值的重要途径，同时也是企业效益提高的重要手段。
因此加强员工培训无论是对个人还是对企业都有着非常重要的意义。
（1）培训有助于提高员工的职业能力，以不断适应工作的需要。
（2）企业培训满足了员工实现自我价值的需要，是留住人才的“稳定剂”。
（3）员工培训是企业持续发展的力量源泉。
（周惠敏，2007）
2、对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发和投入。
较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性，长远性。
培训是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补充和技能的训练。
其目的是促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。
（谢福星，2005）
3、人力资源日益得到重视，培训作为发展人力资源的基础手段，已成为现代企业管理和企业提升竞争力的重要组成部分，谁拥有高素质人才，谁就拥有竞争优势。
企业员工培训既是企业谋求发展的人才基础，也是服务员工、构建和谐企业的有力措施。
从员工的实际情况出发，制定具体的切实可行的培训方案。
（王凤娟，2010）
（二）关于企业员工培训存在的误区或问题的研究
1、参与者/学员的抱怨
在为那些大大小小的和制造以及服务组织一样的组织进行设计、包装和管理培训计划的时候，最典型和最常见的表示自己的抱怨的就是说培训是“没有用的”，因为它不能立即适用于参与者的“现实世界”。
当受训者被问他们期望的培训事怎么样的，他们典型的回复就是：
我想要一个个性化的培训，可以应用到具体的（在他们看来）和特殊的情况。
学员们都说，那些普通的培训和知识的总则对他们来说几乎是没有价值的。
他们想要的培训是能够直接把从培训班上学的那一套转移到工作中的，并且不需要他们自己思考和努力的。
（DonaldL.Bates，TammyJ.Davis，2010）
2、我国大多数企业重视员工培训，将其当作人力资源开发的重要手段，但也存在一定的问题。
（1）认识有误区，培训投入不足。
尽管大多数企业重视员工培训工作，但不少企业还未能从企业战略的高度认识和把握培训问题，单纯地认为培训就是理论学习和技能提高，在培训设计上盲目跟风，或仅着眼于眼前的业务需要，而缺乏长远规划。
（2）计划不科学，执行程度打折扣。
。
有的企业过分偏重岗位工作要求，忽视企业战略及员工个人的发展需要；在一些企业中，培训与业务部门之间的整合与协调不足，难以甄选有助于业务发展的知识、判断员工的核心能力，以及确立员工的行为标准。
（3）评估不到位，培训体系不健全。
调查发现，许多企业不重视培训效果的跟踪与评价。
（林玫，2009）
3、
（1）管理者方面的问题。
①管理者的思想观念未转变，没有制定科学、合理的培训制度。
②培训控制不力，效果评价滞后。
（2）培训者方面的问题。
①培训师的自身素质影响。
②培训师不了解受训者。
③培训方法存在失误，重理论轻实践。
（3）受训者方面的问题。
①靠不住的员工忠诚。
②受训员工选择不当。
③受训员工的投机心理。
（4）培训成果转化难。
受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式；而管理者也没有给予培训成果转化的支持，得不到领导支持便没有应用的工作环境，受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为，也就无法对企业产生效益。
（赵少平，李长征，2007）
4、企业培训迁移能力的高低直接影响企业培训工作的效果与质量。
我国企业的培训迁移管理大多停留在培训后的转化，而且往往专注于一些微观的节点，缺乏系统性和整体性。
企业一般采用培训后考察、将培训后的迁移效果作为考核指标等方式来促进培训迁移。
从目前的实践效果来看，上述措施并不能提升组织培训迁移效率。
相关实证研究（Newstrom，1986）进一步证实了这一观点。
据调查，企业中只有40%的培训内容可以在培训后短时间内被应用到工作情境中，25%的培训内容在六个月以后还能应用，15%的培训内容能支持到一年年末。
（张广科，2009）
5、
（1）培训目标针对性不强。
即培训目标与企业的需要有差距。
（2）培训效果难以定量化。
企业难以用定量的方式来衡量培训的实际效果。
往往是以培训内容是否精彩、现场气氛是否热烈、思想是否受触动来“感觉”培训效果。
很多时候，“感觉好”并不意味着对实际工作有帮助。
（3）培训效果难以持久。
这是企业老总们最头痛的一点。
习惯的东西很难扭转。
企业花了不少钱请人给员工做培训，短时间内看到效果上去了。
时间一长，工作又回复到原来的轨道。
如何长期保持较好的培训效果，是企业非常关心的问题。
（张时稀，2006）
（三）关于如何提高培训有效性的研究
1、要想培训具有更强的有效性就必须做到：
（1）争取企业决策层、管理层的重视与支持。
相对而言，一些部门经理站在本部门的立场，对培训工作的认识就有偏差。
当培训工作与其部门工作有冲突时，特别是人、财、物的使用有冲突时，赢得其支持的难度就会增大。
面对这样的情况，培训组织者应加强横向沟通，同时争取决策层支持，必要时采取行政手段强制执行培训计划。
（2）制定企业人才规划是搞好培训工作的关键。
企业应根据长远发展战略，制定出人才规划，在这基础上制定出切实可行的、没有盲目性的企业人才培训规划。
（3）精心组织求得最佳效果。
第一步，需求分析。
第二步，确定培训项目。
第三步，确定培训策略。
第四步，选择培训顾问。
第五步，培训课程和开办。
第六步，培训效果评估。
（4）建立一支合格的培训师队伍。
建立一支合格的培训队伍，才能保证培训工作的顺利开展。
（何卫东，2009）
2、改善企业员工培训工作，改变员工培训在企业管理工作中处于落后地位的现状，是当前企业人力资源工作的紧要任务。
（1）将员工培训纳入企业战略。
首先，要明确培训目标。
其次，要进行培训需求分析。
再次，要确定培训内容。
最后，选择科学的培训方法和培训评估方法。
（2）企业培训与职业生涯管理同步进行。
首先，以组织战略目标为导向，提高培训有效性，改善职业生涯规划。
其次，充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。
再次，制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。
（3）企业培训与企业文化建设紧密结合。
首先，培训是企业文化的一个组成部分。
其次，培训可以促进企业文化的建设。
再次，优秀的企业文化能为培训提供更好的发展土壤。
（常卫华，2010）
3、通过培训，提高销售人员的忠诚度。
人力资源部门首先应该调整对新进销售人员的薪酬管理模式，同时应加强培训，让新进员工被企业文化的魅力所吸引，在内心对未来有良好的预期，愿意并能够坚持度过这个相对较长的过渡期，真正成为一个有利于企业的优秀销售人员。
企业中的员工是企业生存的重要资源，企业人力资源部门在组织培训的时应想方设法采取多种方式，随时关注培训效果，并坚持长期观察销售人员的业绩状况分析原因，确保培训实施有效。
（魏薇，2010）
4、企业系统化的培训一般由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及评估等部分组成。
其中培训评估是最后一个环节，也是最重要、最难的一个环节。
培训评估有多种方法，如目前国内外运用得最为广泛的柯氏评估模式，它将培训效果分为4个递进的层次———反应、知识、行为、效果。
这四个层次形成了一个密切联系的效益链:
培训要对员工产生影响，要使员工获得知识和技能，要能使员工行为方式得以改变，最终使组织业绩得以改善，组织目标得以实现。
另外还有一些著名的培训评估方法，如目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法等。
这些方法都是侧重培训结果的评价，即关注培训目标的实现与否。
但是，员工培训作为企业的一项重要的投资，评价时不仅要评价该项投资的效果，还要评价其效率，从效率和效果两方面综合评价员工培训的有效性。
（王丽梅，2010）
5、如何提升培训的有效性？
（1）改变培训的理念。
第一，改变高层的培训理念。
第二，更新员工的培训观念。
第三，建立起针对全体员工的培训体系。
第四，培养出自己的培训师。
第五，培训是“随时、随地、随人、随事”的。
（2）完善培训的操作。
企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。
①培训前要做好需求调查。
②优选培训内容。
③创新企业培训方式。
（3）健全培训的控制与评估机制，①控制的的方法主要三种：
前馈控制、现场控制、反馈控制。
②健全评估机制。
（古长青，2009）
6、经过严格的甄选之后，要对营销人员进行专业系统的培训，主要从意识、技能、知识三方面人手。
在培训的形式上可运用多种形式。
既有定期的组织学习，也有日常工作中的引导，还有各片区、办事处的内训。
同时公司对培训的效果定期进行评估，根据评估的结果随时改进培训的内容和形式。
通过技能培训与实践锻炼，使他们逐步熟悉产品的基本持点、营销方式和营销对象，从而由新兵变为高素质专业销售代表，成为营销团队的中坚力量。
（姜曙光，2007）
（四）关于企业培训创新的研究
1、企业战略是企业以未来为基点，在变化的环境中赢得持久竞争优势而作出的事关全局的重大筹划与谋略。
战略导向的员工培训强调雇员的个人目标与企业战略结合在一起。
基于战略导向的员工培训模型表明，企业战略是人力资源管理的逻辑起点，人力资源管理通过战略性培训提升员工的综合素质，对战略管理产生重要影响。
在该模式中，企业战略、企业使命、管理者和员工的期望及价值观、人力资源管理理念等诸多方面相互关联、影响而形成一个有机整体。
从总体来看，企业战略是人力资源管理的开端，是企业整体的战略总纲，是企业管理层指导和控制企业一切行为的最高行动纲领。
（姚秀丽，2009）
2、柔性培训就是将员工培训根据外部环境的变化和组织内部的需要进行灵活调整,它具有快速反应能力。
柔性培训具有以下特征：
（1）柔性培训注重组织文化建设。
（2）柔性培训注重组织氛围培养。
（3）柔性培训注重组织人才特性。
随着知识经济时代的到来,组织为主动适应市场环境变化,必须提高整体学习能力,构建和谐的组织文化氛围,让员工在学习氛围中与组织共同成长,创造有利于知识共享的机制。
①以物质建设为基础,创建学习环境。
②以制度创新为接口,营造学习氛围。
③以观念更新为核心,培养学习能力。
④融汇企业文化,创建学习型组织。
柔性培训就是通过培训一方面使员工在工作中获得最大的成就感和满足感,另一方面,可以最大限度地激发员工的潜能,使组织在培训上的投资得到回报。
它是对刚性培训的完善,是在刚性培训基础上对培训方法与思想的升华,最终达到刚柔并济。
（徐永其，2007）
3、科技型企业战略的潜力取决于人力和知识资本的作用，从而对提升员工的专业能力提出了诉求。
在这一趋势下，越来越多的科技型企业重视对员工的培训与学习。
美国俄亥俄州立大学劳动力开发和教育专业教授Ronald.Jacobs在长期的培训实践中提出了StructuredOnthe－JobTraining（结构化在职培训，S－OJT）这一专业术语，并详细介绍了应用流程，它是对传统的在岗培训系统化、科学化的发展，对我国科技型企业员工学习和发展具有重大的借鉴价值。
与科技型企业的T－OJT相比，S－OJT主要有以下特点：
①制度性。
②情境性。
③权变性。
S－OJT是以整体系统的观点实施有计划的训练程序，有助于确保培训的成效与效率。
（欧阳忠明，2009）
4、营销人员是企业连接社会、连接市场的桥梁，营销人员既是企业开拓市场的先锋，又是企业形象的重要代表。
科学合理的培训体系是营销人员不断成长的前提和保证。
（1）企业文化与经营理念的培训。
因此，通过培训形成一个统一的反映企业文化特征的为广大员工所认同的观念体系十分重要。
（2）产品知识的培训。
这就需要在岗前培训时，对录用人员进行产品功能知识、行业发展趋势等相关知识和能力的培训。
（3）销售技巧的培训。
在这个方面的培训力度要更大一些，培训资料应当尽可能详尽，特别是同行业企业管理中，以及产品使用过程中的常见问题一定要交代清楚，并给出一般解决方案，使每个营销人员实施销售时，即使是自己不很明白的问题也都能有据可查。
（4）轮训制度。
（张滨滨，2006）
（五）关于现代培训的特征或趋势
1、随着市场环境变化的日新月异，企业发展面临的挑战也日趋复杂，现代企业培训趋势也日益多样化。
培训作为一项管理职能，其地位将从企业边缘走向中心。
培训部门将成为“虚伪性培训组织”。
注重员工人文素养和团队精神的培训。
新技术在培训传递中的运用将日益广泛。
培训与咨询相结合。
（解祥华，2008）
2、微格培训（microtraining）也可称为微型培训,是指建立在营销学、心理学、视听理论与技术基础上,系统训练营销员营销技能的方法,是一个有控制的实践系统,是一种利用现代化技术手段来培训营销员的实践性较强的方法。
归纳微格培训的过程,其特点主要有:
（1）技能的单一集中性。
（2）要求具体、明确。
（3）强调亲身体验。
（4）反馈及时,矫正迅速。
（5）角色转换的多元化。
3、STMCM引导的培训过程遵循着眼于企业市场营销战略目标，然后设计具体的员工培训和职业发展活动，以获取该目标。
首先是企业培训水平，而第二个是部门的。
在企业层面，组织的重点是确定销售的事业部或组织的工作分析以及战略目标。
另一方面，在部门层面，具体内容是制定员工培训，以支持企业的工作分析结果。
使用STMCM模型，企业可以实现战略目标的成本效益。
该模型还提供优质的培训过程，以维护员工的能力和技能，使一个组织能够面对激烈的竞争。
在未来，研究可能会得到发展，例如可以为七个P的通过进行个案研究，以评估STMCM在每个具体业务的影响。
（Chin-NungLiao，2009）
三、总结部分
企业培训，是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效得为企业生产、经营服务，从而采取各种方式，对企业各类人员进行的教育培训投资活动。
销售人员的培训包括企业文化制度的培训，产品知识文化的培训，销售技巧的培训等等。
纵观上述研究，我们不难发现，无论什么样的企业要发展都离不开员工的能力，因此，员工培训自然而然成为了企业发展工作的重点。
企业员工培训培养员工自我提高的能力，通过员工的价值增值，促使人力资源增值，企业才能保持高速稳定持续发展，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
虽然员工培训有创新和发展，但是，就目前而言，企业员工培训还存在诸多的问题或误区，譬如对培训的认识不够，没有培训需求分析，培训的目的性不强，培训方式的单一、内容滞后，没有配套的完备的培训体系，缺乏培训效果评估等等的一系列问题，因此，加深对企业员工的培训体系的研究和加强培训的创新是十分有必要的。
尤其是销售人员，无论是企业还是市场对其销售技能要求极为严格，可见，加强销售人员的企业文化和制度，销售技巧，知识文化等的培训是十分重要的。
随着市场竞争的不断加剧，企业所拥有的人力资源水平已经成为企业能否获得持续发展的决定性因素。
为不断提高其水平以适应企业发展的需要，企业组织员工培训无疑是最好的解决方法。
显而易见，员工培训是增加企业竞争力的有效保证。
企业若要培训达到预期的良好效果，首先要端正对培训的认识，培训不是一蹴而就的事，如果等到企业出现问题的时候再想到要进行员工培训，那么，这样的培训往往是不够深入的；其次要根据本企业的战略规划制定一份详尽的完备的培训计划；再次，要选择适合企业自身的，比较先进的培训方式，培训方式尽量多样化，提高员工的培训积极性，以及，在培训对象的选择上，不仅仅局限于一线员工，上至管理层，下至普通员工，都要参加相应的培训。
最后，要建立培训的评估体系，对培训效果进行跟踪和反馈。
比如美国的IBM公司的一整套培训体系就很值得我们借鉴。
虽然，目前的我国企业员工的培训存在较多问题，但是随着经济的发展，多种的培训创新也在渐渐崭露头角，多数企业在探寻着适合自己的培训。
不难看出，传统的培训正在朝着现代培训发展。
因此，我们要在借鉴他人优秀经验的基础上结合自身的特点，走出一条具有中国特色的企业员工培训道路来。
四、参考文献
[1]周惠敏.关于我国企业员工培训的几点思考.商场现代化，2007（31）：
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[2]谢福星.员工培训的作用与策略浅析.人才资源开发，2005（04）：
p72—73.
[3]王凤娟.企业员工培训.中国西部科技，2010（02）：
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[7]张广科.员工培训迁移的多元化路径与技术研究.中国人力资源开发，2009（11）：
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[13]古长青.如何提高企业员工培训的有效性.中国商贸,2009（17）：
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[14]姜曙光.关于企业营销团队构建若干问题的探讨.商场现代化,2007（34）：
p120-121.
[15]姚秀丽.企业发展与员工发展相结合的战略培训模式研究.中国人力资源开发，2009（04）：
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[16]徐永其.现代企业培训的创新——柔性培训.科技管理研究，2007（11）：
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[17]欧阳忠明.关于科技型企业员工培训的思考:
从无序性到系统化的转向——基于S-OJT理论与模型的启示.科技进步与对策，2009（18）：
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[18]张滨滨.关于营销人员管理创新的探讨.商场现代化.2006（32）：
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[20]邓旭.浅谈营销技能的微格培训.职业时空，2007（14）：
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Aconceptualframework.HumanSystemsManagement，2009（28）：
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