最新福建省高等教育自学考试《工作分析》6092考纲解读_精品文档.doc

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福建省高等教育自学考试

《工作分析》（本科）6092考纲解读

课程自学教材

安鸿章主编：

《工作岗位研究原理与应用》（第二版），中国劳动社会保障出版社，2005。

第一章工作岗位研究导论

第一节岗位研究的基本概念

理解掌握：

岗位研究的概念及概念特点

工作分析的概念：

是指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度、责任大小、所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定报酬的基本依据。

岗位研究它具有五个方面的特点。

1．对象性。

岗位研究的对象是企事业单位中的工作岗位，即在一定时间和空间（生产技术组织条件）条件下，需要由劳动者承担，应严格按照预定标准，保质保量完成的工作任务的总和。

2．系统性。

岗位研究是由系统的岗位信息采集即岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等五个基本环节构成的一个完整的体系。

它是以岗位研究为上位概念，以岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价以及岗位分类为下位概念，组成一个完整的概念体系。

3．综合性。

以现代管理学、工效学、劳动定额学、劳动生理学、劳动心理学、环境科学等多种学科知识体系为基础，综合了多种学科的研究成果，力求有所创新，有所发展。

4．应用性。

岗位研究是一门实用性很强的学科，它根植于我国20世纪80年代以来企业改革的丰富实践活动，又历练了“实践一认识——再实践一一再认识”复杂过程，使它所阐明的基本理论和基本方法已经在我国得到了普遍的推广和应用。

5．科学性。

衡量一门学科是否具有科学性，可以从多个维度去测量，如研究对象的针对性、概念体系的完整性、理论知识的系统性、基本方法的精确度和可操作性等，上文提及的特点，足以证明岗位研究所阐明的基本原理的科学性。

一般要求：

任务、职务、责任、职责、职权、岗位、工作等概念

1．任务（task）。

指为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动。

2．职务（nameofthepost）。

亦即岗位名称，对某一工作岗位（职位）特定的指称。

它是以简洁的专业名词对工作岗位的性质和特征所作出的概括。

3．责任（responsibility）。

岗位责任是根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事、对物或对人所承担的各种义务。

简言之，岗位责任就是员工完成本岗位各项任务时应当达到的数量要求和质量标准，即要求员工尽职尽责地完成本职工作，保质保量按时地做好分内之事。

4．职责（responsibilitiesandduties）。

亦即职责范围，职责是岗位的职务、和工作责任，从时间空间上所作出的界定。

5．职权（authorityofoffice）。

指职务范围以内所应具有的权力。

它是依法赋予员工的完成工作任务所需要的各种权力，一定的职责要赋予一定相对应的职权。

6．职位（position）。

职位亦即岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。

7．岗位（position）。

工作岗位的简称，亦称职位。

岗位是指在特定的组织中，在一定时间空间范围内，由员工所要完成的工作任务，以及与之对应的责任、权限和职务组成的统一体。

8．工作（job）。

它有三种含义：

（1）泛指体力和脑力劳动活动。

（2）专指职业。

（3）狭义上的“工作”特指若干项专门任务。

在岗位研究中，工作是由一组相近的任务所组成的劳动活动，是构成岗位的前提和基础。

第二节岗位研究的基本功能

重点要求：

岗位研究的基本功能（八个方面功能）

一、岗位研究与人力资源规划的关系

人力资源规划是指为实现发展战略并完成生产经营目标，企事业单位根据内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企事业单位人力资源的需求和供给进行预测，并制定出相应的政策和措施，使企事业单位人力资源供给和需求达到平衡，以实现人力资源合理配置的过程。

人力资源规划又称人力资源计划，是企事业单位生产经营计划的重要组成部分；它在整个人力资源管理活动中占有重要地位，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着食事业单位整体人力资源管理的效率。

人力资源规划有狭义与广义之分。

狭义的人力资源规划，是指企事业单位从战略规划和发展目标出发，根据内外部环境的变化，预测企事业单位未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所进行的人力资源管理的活动过程。

简单地说，狭义人力资源规划即是指进行人力资源供需预测并使之平衡的过程，实质上它是企事业单位各类人员需求的补充规划。

广义的人力资源规划是企事业单位所有人力资源计划的总称。

从规划的期限上看，人力资源规划可分为：

长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。

企事业单位人力资源规划从内容上看，可以区分为四类规战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划。

企事业单位的生存和发展离不开企事业单位规划。

企事业单位规划的目的是使企事业单位的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供求平衡的人或因素。

在人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企事业单位总体发展战略规划和目标实现的过程中，它还提出具体的年度人力资源管理政策和措施，对企事业单位员工的招聘、配置、培训、考评、薪酬等各类人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出具体而详尽的安排和正确的指导。

因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。

总之，人力资源规划扮演着多重角色，它既要满足企事业单位在发展中对人力资源的需求，协调人力资源管理的各项计划，实现人力资源管理的有序化，还要提高人力资源的利用效率，促进组织目标和员工个人发展目标相一致。

无论从人力资源规划总目标和总任务上看，还是从其具体的内容、制定方法和程序上看，它都离不开岗位研究所产生的一系列工作成果，如工作说明书、岗位分类图、各种岗位规范等基础性人事文件和信息。

可以说，企事业单位岗位分析、岗位设计和岗位评价等基础工

作是氽事业单位制定和实施人力资源规划的重要条件和基础。

二、岗位研究与员工招聘的关系

员工的招募、选拔和录用是企事业单位人力资源管理的首要环节。

员工招聘是企事业单位为了生产经营及其发展的需要，根据人力资源战略规划和工作岗位的要求，通过招募、选拔、录用和评价等环节，将符合应聘条件和录用标准的人员引进企事业单位的活动过程。

员工招聘最直接的目的是要获取所需要的人才，以弥补岗位的空缺，及时满足企事业单位发展的需要。

此外，员工招聘还应达到确保招聘质量，降低招聘成本，规范招聘行为等其他目标和要求。

企事业单位员工的招聘，必须具备两个基本前提：

一是体现企业总体发展战略要求的人力资源规划；二是通过岗位分析所获得的各种人事文件，如岗位规范、工作说明书等。

人力资源规划只能解决计划期内企事业单位各个部门对各种类型员工所需要的总量和时限，没有明确各类岗位对员工的质的规定性。

而岗位分析作为岗位研究的重要环节，在通过岗位调查系统采集岗位信息和岗位分析的基础上，编写了工作岗位说明书，不但说明了本岗位工作的性质和特征，以及职务、职责和职权，还明确地规定了担任本岗位员工应具备的资格和条件，从生理心理上对员工的体力、体格、知识、技能、能力等方面提出了具体的配置标准和要求，这就为企事业单位人力资源管理人员有效地组织和开展招聘活动提供了可靠依据，使他们进一步明确招收的对象和标准，在组织人员招募、选拔和录用过程中，能够正确地选择面试、笔试、情景模拟和心理测评等测试的方式、科目和内容，避免员工招聘的盲目性和随意性，使招聘活动“为事择人、任人唯贤、专业对口、位得其人”的最终目标得以实现。

三、岗位研究与定编定岗定员定额的关系

岗位研究与企事业单位组织机构和岗位的设置以及劳动定员定额工作有着十分紧密的联系。

所谓定编，就是按照一定的程序，采用科学的方法，从企事业单位生产技术组织条件出发，合理确定企事业单位组织机构的结构、模式和规模，以及人员配置的总额；所谓定岗，就是在组织结构合理化的基础上，坚持合理分工协作的原则，科学地划分部门，合理地设置岗位，优化劳动环境和条件，保证岗位工作量的满负荷；所谓定员，是在定编定岗的基础上，严格按编制员额和岗位的任职条件标准，为企事业单位各类岗位配备数量和质量合格的人员；所谓定额，亦即劳动定额，它是企事业单位在一定的生产技术组织条件下，采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。

定编定岗定员定额是现代企事业单位人力资源管理的重要基石，只有不断加强这项工作，才能使企事业单位组织达到精简、统一的要求，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进企事业单位经济效益的提高。

据有关统计资料显示，目前尚有相当多的企事业单位，定编定岗定员定额等项基础工作依然十分薄弱，普遍存在机构臃肿、人员膨胀、效率低下的现象。

究其原因，一个很重要的方面就是这些企事业单位至今还没有建立起岗位分析、岗位设计、岗位评价与岗位分类的制度，使组织机构、部门和岗位的设置缺乏真实可靠的客观依据，人员安排和使用没有统一严格、详细具体的数量要求和质量标准。

值得欣慰的是，岗位研究的理论和方法已经开始受到某些企业以及主管部门的重视。

此外，站在劳动定额的角度上，无论是从理论渊源、研究的对象和范围、研究的内容和方法上来看，还是从其基本功能来看，岗位研究的各个环节如岗位分析、岗位设计和岗位评价，都与劳动定额之间存在许多共同点。

例如，企业劳动定额定员管理所采用的工作日写实、测时、工时抽样等技术测定方法，在岗位分析中也得到了广泛运用，而岗位评价的结果又是确定工序或工种劳动定额水平，以及标准工作日长运用，而岗位评价的结果又是确定工序或工种劳动定额水平，以及标准工作日长度的重要依据之一。

四、岗位研究与员工培训开发的关系

企业员工培训是现代企业人力资源管理与开发的基础。

它是企业为了满足生产经营战略的需要和员工个人职业生涯发展的要求，采用各种有效的方式方法，对员工进行有目的、有计划的教育、训练和培养的活动过程。

企业员工培训的最终目标是：

最大限度地调动和开发员工的潜能，增强员工的核心竞争力，在促进企业发展的同时，使员工个人也得到全面的发展。

首先，企业员工的培训具有很强的针对性和实用性，其根本目的是为了帮助员工获得岗位必备的专业知识和技能，具备上岗任职的资格，不断提高员工胜任本岗工作的能力。

因此，员工培训的内容必须从岗位的特点和要求出发而加以规定。

其次，员工培训还具有教育和培养人才的重要职能，它不但要使员：

明确自己岗位的职责、任务和目标，提高自身的知识和技能水平，还要对员工进行必要的教育，转变员工的动机、态度和行为，使他们适应新形势和新要求，在胜任现职工作的基础上，具备担当更高级职务的业务能力和综合素质，不断地完善和发展自我，在最大限度地实现其自身价值的同时，为企业做出更多的贡献，创造出更大的经济效益。

最后，员工培训在方式方法上，还具有多样性和多层性。

从培训的内容来看，有知识的培训、技能的培训和态度的培训。

从培训的形式上看，有新员工培训、在职在岗培训和在职脱产培训。

从培训的层次和职能上看，有两类培训，一是纵向培训，包括对经营管理的上中下各层次和各项职能部门员工所进行的培训，专业技术人员和一般员工的培训；二是横向培训，主要是对经营管理的各职能部门如市场营销、战略规划、生产业务、劳动人事、财务审计、技术研发，工艺施工等部门专业人员所进行的培训。

总之，无论从哪个角度看，岗位研究与员工培训开发之间都存在着不可分割的十分密切的联系，这是因为通过岗位调查和岗位分析所获得的最终成果，如工作说明书、岗位规范（包括岗位任职标准和岗位培训规范）等人事文件和相关信作说明书、岗位规范（包括岗位任职标准和岗位培训规范）等人事文件和相关信息，是企业组织开展员工培训工作、强化培训管理必不可少的客观依据。

五、岗位研究与员工绩效管理的关系

员工绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也