《组织行为学》复习题.docx
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《组织行为学》复习题
《组织行为学》复习题
第一章 研究对象与学科性质
1.什么是组织行为学?
答：
组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。
它采纳系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提升各级领导者和治理者对人的行为推测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。
2.组织行为学的性质与特点是什么?
答：
组织行为学的性质、特点是：
（1）边缘性、综合性；
（2）两重性；（3）有用性。
第二章 进展与理论源泉
1.组织行为学的理论源泉是什么?
答：
组织行为学的理论源泉要紧是：
（1）心理学；
（2）社会学；（3）人类学；（4）政治学、伦理学、生物学、生理学等。
2.简述组织行为学与治理心理学的区别与联系。
答：
组织行为学与治理心理学两个学科的联系集中表现在心理活动与行为的联系上，心理活动是行为的内在动因，心理活动只有通过行为来表现和衡量；行为是心理活动的外在表现，行为是在一定心理活动指导下进行的。
治理心理学在侧重研究治理中的心理活动规律性时，离不开行为研究；组织行为学在侧重研究组织中的行为规律时，也离不快乐理研究。
两个学科的区别集中表现在研究对象各有侧重和其理论基础及应用范畴的不同。
治理心理学侧重于把心理学的原理原则应用于治理，要紧是研究行为内在的心理活动规律性，并相应地采取治理计策，侧重于实践和应用。
而组织行为学则要紧研究作为心理的外在表现的行为在组织中的进展规律性，侧重于学术和理论研究。
组织行为学的理论源泉比治理心理学更广泛，它不仅来自心理学，还来自社会学、人类学、经济学、生物学和生理学等。
其应用范畴也更为广泛，它不仅把心理学原理应用于组织治理，而且把社会学、人类学、经济学、生物学和生理学的原理也应用于组织治理。
第三章 研究方法
1.研究方法应遵循哪些原则?
答：
研究方法应遵循如下原则：
（1）研究程序的公布性；
（2）收集数据资料的客观性；（3）观看和实验条件的可控性；（4）分析方法的系统性；（5）所得结论的再现性；（6）对以后的预见性。
2.组织行为学的研究通常采纳哪些方法?
答：
组织行为学的研究通常采纳以下几种方法：
（1）案例研究法；
（2）观看法；（3）调查法；（4）测验法；（5）实验法。
第四章 知觉与行为
1.什么是知觉?
答：
知觉是当前直截了当作用于感受器官的整个客观事物在大脑中的反映。
2.社会知觉会发生哪些偏差?
答：
社会知觉是对人和社会群体的知觉。
它包括对人知觉、人际知觉、角色知觉、因果关系知觉。
由于受某些知觉规律的阻碍，社会知觉可能发生以下偏差：
第一印象效应、晕轮效应、首因效应和近因效应、定型效应。
第五章 价值观、态度与行为
1.什么是价值观?
答：
价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评判和总看法。
价值观及其体系是法定人的行为的心理基础。
2.简述工作态度与工作绩效的关系。
答：
工作态度是对工作所持有的评判与行为倾向。
工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，确实是工作态度的功能。
这种态度的功能要紧包括阻碍对工作的知觉与判定、促进学习、提升工作的忍耐力等。
一样讲，主动的工作态度对工作的知觉、判定、学习、工作的忍耐力等产生主动的阻碍，能够提升工作效率，取得良好的工作绩效，反之，消极的工作态度，由于受中介因素的阻碍，使工作态度与工作绩效的关系十分复杂。
第六章 个性差异与工作安排
1.什么是个性?
答：
个性是指一个人整个的、稳固的心理特点的总和。
个性包括
（1）个性倾向性，如爱好、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等；
（2）个性心理特点，即心理过程的特点，要紧包括气质、能力和性格。
2.人的能力差异要紧表现在哪些方面?
答：
人的能力差异要紧表现在以下三个方面：
（1）能力的水平差异；
（2）能力的类型差异；（3）能力进展的早晚差异。
第七章 人际关系与群体行为
1.人际关系的重要性着重体现在哪些方面?
答：
每一个生活在社会中的人都要和其他人发生各种各样的相互关系，这种关系确实是人际关系。
人际关系的重要性要紧表现如下：
（1）人际关系阻碍群体内聚力和工作效率；
（2）人际关系阻碍职工的身心健康；（3）人际关系阻碍职工的自我进展与自我完善。
2.阻碍人际关系的因素有哪些?
答：
阻碍人际关系的因素要紧有以下因素：
（1）距离的远近；
（2）相似性；（3）个性特点。
第八章 信息沟通
1.什么是信息沟通?
答：
信息沟通是人与人之间传达思想和交流情报、信息的过程。
传达的工具不仅限于语言、文字、符号，也包括姿势和行为。
2.简述人际沟通的P.A.C理论。
答：
人际沟通的P.A.C理论又称相互作用分析理论。
该理论指出，每个人在心理上有三种自我状态：
父母自我状态（P）、成人自我状态（A）、儿童自我状态（C）。
这三种状态是一个人在其成长过程中逐步形成而成为心理结构的组成部分。
“父母自我状态”以权威与优越感为标志，表现为统治、责骂和其他专制作用。
“成人自我状态”其特点是客观与理智。
一样能与人平等交往。
“儿童自我状态”以冲动、偏执为特点。
“父母”状态与“儿童”状态对客观世界的感受和反应往往并非一贯，而“成人”状态的摸索与反应则具有统一性和一样性，因此理想的相互作用是“成人刺激”和“成人反应”。
上述三种心理状态，汇合为人的性格，而且蕴藏在人的潜意识中，在一定条件下会不自觉地表现出来，从而阻碍人际沟通的成效。
第九章 群体行为与绩效
1.什么是群体?
答：
组织中的群体是指二人或二人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依靠，在思想上互相阻碍，而且有着共同的奋斗目标。
2.阻碍群体行为和绩效的因素有哪些?
答：
阻碍群体行为和绩效的因素包括：
群体成员的个性特点、群体特点及社会环境。
其中群体特点因素要紧是指群体规模、群体构成、角色、地位、规范、内聚力。
第十章 群体冲突
1.简述冲突与竞争的区别。
答：
冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。
冲突与竞争不同。
冲突的对象是目标不同的另一方。
而竞争的双方则具有同一个目标，不需要发生势不两立的争夺。
2.冲突的来源有哪些?
答：
罗突斯认为冲突的来源有三个方面：
（1）沟通因素；
（2）结构因素；（3）个体行为因素。
第十一章 领导行为及其有效性
1.什么是领导?
答：
领导确实是指引和阻碍个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。
领导不同于领导者，领导者是指担任某项职务、扮演某种领导角色，并实现领导过程的个人或集团。
领导不同于治理，领导偏重于决策与用人，而治理侧重于执行决策，组织力量完成组织目标。
领导作为动态过程具有以下特点：
（1）领导体现了人与人之间的关系；
（2）领导是一种“投入”与“产出”；（3）领导是领导者、被领导者及环境的函数。
2.简述超Y理论的差不多思想和要点。
答：
超Y理论，实际上是一种情势理论，也有人称为Z理论或权变理论。
这是由美国心理学家约翰·摩尔斯和伊杰·诺斯奇领先提出的。
超Y理论的差不多思想能够概括为以下几个方面：
（1）人们是怀着许多不同的需要和动机加入工作组织的，而且人们的需要类型可能有所不同。
（2）不同的人，对治理方式的要求是不一样的；（3）组织目标、工作性质、职工的素养对组织结构和领导方式有专门大的阻碍；（4）当目标达到后，个人的胜任感得到了满足，原先差不多实现的目标，又会激起职工产生新的胜任感，使职工向着新的更高的目标努力。
超Y理论要求领导者与治理者在治理中应按照实际情形，因人、因事、因其不同的情形采取不同的方法，而不是千篇一律或因循守旧。
第十二章 领导行为理论
1.有哪几种领导行为理论?
答：
领导行为理论要紧有：
（1）斯多基尔和沙特尔的领导行为四分图模式；
（2）布莱克和莫顿的领导方格模式；（3）卡特赖特和詹德的PM型领导模式；（4）利克特的领导系统模式；（5）勒温的领导作风理论。
2.指出1.1型、9.1型、1.9型、5.5型、9.9型领导的类型。
答：
在领导方格模式中，1.1型属贫乏型领导；9.1型属任务第一型领导；1.9型属俱乐部型领导；5.5型属中间型领导；9.9型属和谐型领导。
第十三章 领导权变理论
1.有哪几种领导权变理论模式?
答：
领导权变理论包括：
领导行为的连续带模式、菲德勒模式、通路——目标模式、领导参与模式、不成熟——成熟理论、领导生命周期理论。
2.阻碍领导行为的权变因素有哪些?
答：
阻碍领导行为的权变因素要紧是：
领导者自身的素养、被领导者的个性特点及环境。
第十四章 领导决策
1.领导决策应遵循哪些原则?
答：
领导决策应遵循以下原则：
（1）信息准全原则；
（2）可行性原则；（3）系统分析原则；（4）对比择优原则；（5）时效原则；（6）团体决策原则。
2.简述领导决策的程序与途径。
答：
领导决策的程序分为八个时期：
（1）发觉咨询题；
（2）确定目标；（3）核定价值准则；（4）拟定方案；（5）方案评估；（6）方案选优；（7）试验实证；（8）普遍实施。
决策民主化、科学化与群体化是领导有效决策的必由之路。
第十五章 鼓舞与需要型鼓舞理论及其应用
1.什么是鼓舞?
答：
鼓舞指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求目标而努力的过程，即调动和发挥人的主动性的过程。
2.简述鼓舞理论的分类。
答：
鼓舞理论分为三类：
（1）需要型鼓舞理论；
（2）过程型鼓舞理论；（3）状态型鼓舞理论。
需要型鼓舞理论，是从动机——行为过程或鼓舞过程的起点，即人的需要动身，试图讲明是什么因素引起、坚持同时指引某种行为去实现目标这类咨询题。
该理论包括马斯洛的需要层次、论奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的“双因素”理论和麦克利兰的成就需要理论。
过程型鼓舞理论是从鼓舞的起点——未满足的需要到需要的满足如此的过程来探讨、分析人的行为是如何产生、导向一定目标和坚持下去或最后终止等咨询题。
属于该鼓舞理论的要紧有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。
状态型鼓舞理论，是从鼓舞的终点——需要的满足与否或状态来探讨鼓舞咨询题的。
它包括公平理论和挫折理论。
第十六章 过程型鼓舞理论及其应用
1.期望理论可用什么公式来表示?
答：
期望理论可用下列公式来表示，即：
动机水平=期望值×效价
M=E×V
动机水平也即鼓舞程度（M），反映一个人工作主动性的高低和持久程度。
它决定着人们在工作中会付出多大的努力。
期望（E）是指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判定，也称为主观概率。
效价（V）是指人们对所预期目标的重视程度或评判高低，即人们在主观上认为该目标能够满足自己需要的程度。
2.简述过程型鼓舞理论的应用价值。
答：
期望理论不仅体现了需要理论的各种差不多观点，而且更完整地反映了工作动机或鼓舞的差不多规律。
治理人员在治理中既要提升人们对目标意义的认识，又要设法提升他们对实现目标的信心，即主观概率。
目标理论作为一种有效的鼓舞理论，其意义还在于它告诉企业治理者，应该尽可能使组织中各级人员都能经常看到组织目标和个人目标，并随着目标实现的进程持续予以反锁。
让职工明确自己的任务与具体的责任与职权，从而鼓舞职工的主动性。
强化理论启发治理人员应遵循强化原则，正确运用奖惩的手段，调动职工的主动性。
第十七章 公平理论和挫折理论及其应用
1.公平理论的公式能够如何样表示?
答：
公平理论一样用以下两种公式表示：
那个地点所谓的“付出”和“所得”差不多上一个人的主观感受或判定。
“付出”指的是一个人自己觉得劳动量多少，效率高低和质量好坏，还指自己所感受到的能力、体会、资历、学历、投资等奉献的高低或多少。
而“所得”则指的是一个人主观认识到的在工作劳动后所得到的回报，如工资酬劳、奖金、地位、权力、待遇、奖赏、夸奖甚至自己体会到的成绩感等。
职工的工作态度和生产主动性不仅受其所得的绝对酬劳的阻碍，而且还受所得的相对酬劳的阻碍。
职工在群体中进行的横向比较与纵向比较，专门是前者所产生的公平或不公平感往往阻碍职工的工作动机。
2.挫折产生的缘故是什么?
答：
挫折产生的缘故一样有以下因素：
（1）客观环境因素，包括自然环境、物质环境、社会环境因素；
（2）主观条件因素，包括个人目标的适合性、个人本身能力、个人对工作环境了解的程度，个人价值观念和态度的矛盾。
第十八章 组织理论与组织设计
1.简述组织组成的要素即组织变量。
答：
组织是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。
组织变量包括结构变量：
规范化、专业化、标准化、权力体系、复杂性、集权化、职业化、人员结构等，因果变量：
规模、技术和环境等。
结构变量是静态的，受因果变量的制约。
两者从不同角度反映着组织的内外部特点。
2.简述组织理论的进展。
答：
组织的成长进展理论揭示了组织的成长进展过程。
该理论指出，组织成长进展的要紧动机有下列三个方面：
自我实现、保住优秀人才、追求经济效益。
组织进展往往经历创业时期、聚合时期、规范化时期、成熟时期。
从历史进展的进程来看，组织理论一样能够分为传统、行为和现代三种。
传统组织理论的中心思想和特点是一种以工作任务为中心的，把组织看成封闭系统的组织理论。
把组织治理的重点放在组织内部，着重研究如何有效地利用已有资源，提升生产效率，获得更大利润，重视工作与物，而忽视人。
强调治理中的规章制度与上层治理者的决策及个人的作用。
行为组织理论的中心思想和特点是一种以人为中心的组织理论，强调人际关系与信息沟通。
现代组织理论的中心思想是把组织看成是开放的理性模式，开始认识到组织外部环境对组织内部结构和治理起着决定性的作用。
组织结构和治理方式要服从整体战略目标。
它强调人是组织的中心，强调组织是个社会性组织，强调组织的生存价值、社会作用与性格特点等。
按照这种组织理论组织设计必须考虑环境、战略、技术和组织结构这四个数变因素。
第十九章 工作设计
1.什么是工作设计?
答：
工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
工作设计对工作绩效有直截了当阻碍。
2.简述工作设计的理论方法与实施的原则。
答：
工作设计的理论方法包括工作专业化，工作轮换与扩大化，以及现代的工作设计方法三种。
工作设计的实施必须遵循综合原则，分析各种阻碍因素。
从心理学角度看，工作设计要考虑工作者的个人特点、工作环境中的社会心理因素、整个组织的气氛和治理方式这三种因素。
从工效学角度看，工作设计必须重视能力与知识原则、时刻与功能原则、职责与权益原则、设备与地点原则。
从技术学角度看，也应重视工艺流程、技术要求、生产和设备等条件对工作设计的阻碍。
第二十章 事业生涯的设计与开发
1.什么是事业生涯的设计与事业生涯的开发?
答：
事业生涯是指一个人一生所连续担负的工作职业、职务和职位的进展道路。
事业生涯的设计确实是对这种进展道路的设想和打算的过程。
事业生涯的开发确实是为达到设计所列出的各时期事业目标而进行的各种开发性活动。
2.事业生涯的选择应考虑哪几方面?
答：
事业生涯的选择应考虑的因素要紧包括：
按照个人的职业行为、自我观念和所处社会背景等个性特点来选择职业，以及按照组织所提供的机会和有可行性机会的信息传递，来选择组织单位。
第二十一章 工作压力
1.个人对压力的体验受哪些因素的制约?
答：
个人对压力的体验受以下因素的制约：
知觉、经历、压力水平与工作绩效、人际关系。
2.对待压力的方法和措施有哪些?
答：
对待压力方法专门多，诸如排除或操纵压力来源，抵消压力的阻碍，增强个人抗拒压力的能力，从事各项体育活动，饮食合适，睡眠充足，以及治疗等方法。
第二十二章 组织行为合理化的标准
1.衡量组织行为合理化的标准是什么?
答：
组织行为合理化标准，是组织行为合理化过程的行为准则和价值判定尺度。
衡量组织行为合理化的标准要紧有：
（1）组织结构的合理化：
组织治理层次与治理幅度的合理性，组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性，组织结构功能的优化等方面；
（2）组织运行要素的有效性：
领导行为的有效性，组织决策的有效性，鼓舞行为的有效性，操纵行为的有效性等方面；（3）组织气氛的和谐性：
组织成员的认同程度，组织成员的协同性，组织成员参与意识的强弱，组织内部人际关系的和谐程度等方面。
第二十三章 组织变革与计策
1.组织变革的动因是什么?
答：
组织变革的动因来自组织的内部与外部。
引起组织变革的内在差不多动因是：
（1）组织目标的选择与修正；
（2）组织结构的改变；（3）组织职能的转变；（4）组织成员内在动机与需求的变化。
组织变革的外部驱动因素是：
（1）科学技术的持续进步；
（2）组织环境的变动；（3）治理现代化的需要。
2.组织变革的差不多模式有哪些?
答：
组织变革的模式是指组织变革的要素构成、运行程序、变革的方式和方法的总体思维框架。
组织变革模式综合起来要紧有下述几种：
（1）组织变革动因模式；
（2）组织变革的系统模式；（3）组织变革的程序模式。
第二十四章 组织文化
1.简述组织文化的特点及功能。
答：
组织文化是指一个组织在长期进展过程中，把组织内全体成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范。
它是治理精神世界中最核心、最本质的东西。
组织文化的特点是：
（1）有鲜亮的民族特色；
（2）组织文化作用是整体的效用；（3）具有历史的连续性；（4）具有个体性；（5）具有创新性。
组织文化具有如下功能：
（1）目标导向功能；
（2）凝聚功能；（3）鼓舞功能；（4）创新功能；（5）约束功能；（6）效率功能。
2.组织文化的建立应遵循哪些原则?
答：
建立组织文化应遵循下列原则：
（1）目标原则；
（2）价值原则；（3）杰出原则；（4）参与原则；（5）成效原则；（6）亲热原则；（7）正直原则；（8）环境原则。
第二十五章 绩效考核
1.什么是绩效考核?
答：
绩效考核是对组织行为活动的效能进行科学的考察与核定的程度、方式、方法之总称。
从宏观角度看，绩效考核包括对整个组织行为活动成果的测量与评判。
从微观角度看，包括组织内各个群体和组织成员全体的考核。
2.简述引起绩效考核误差的心理因素。
答：
引起绩效考核误差的心理因素是：
（1）晕轮效应；
（2）首见效应；（3）常知效应；（4）近因效应；（5）趋中；（6）暗示；（7）情感。
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