绩效考核方案集锦10篇.docx
《绩效考核方案集锦10篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核方案集锦10篇.docx（24页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
绩效考核方案集锦10篇
【推荐】绩效考核方案集锦10篇
【推荐】绩效考核方案集锦10篇
为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面方案。
那要怎么制定科学的方案呢？
下面是的绩效考核方案10篇，希望对大家有所帮助。
绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和奉献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原那么：
1.1、以月为单位，时间必须表达一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，防止偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：
本公司所有员工。
3、考核要素及责任：
3.1、目标方案应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：
4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、
培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：
采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序
6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：
员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：
“员工绩效考核通知单”
送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、各类考核形式有：
7.1上级评议；
7.2同级同事评议；
7.3自我鉴定；
7.4下级评议；
7.5外部客户评议。
7.6各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
8、考核结果及效力
8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
8.2、考核结果具有的效力：
8.2.1决定员工职位升降的主要依据；
8.2.2与员工工资奖金挂钩；
8.2.3与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；
8.2.4决定对员工的奖励与惩罚；
8.2.5决定对员工的解聘。
9、附那么：
9.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反响到个人，不予公布。
9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。
10、绩效考核小组:
组长:
万慧明
组员:
钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良
11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准
A、优秀级81—100分相当出色，无可挑剔B、优良级71—80分表现优秀，可塑性强C、达标级60—70分能尽职工作，效果/业绩达标D、稍差级59—40分问题较多，必须纠正调整提高E、淘汰级40分以下即将淘汰注：
考核结果总评分数将四舍五入取整数。
●试用期转正考核为D、E等级时，将不予以继续录用。
●正式员工考核：
连续一年内两次考核为D、E等级时，公司与其解除劳动合同关系，不予继续任用。
●正式员工年度考核：
年度考核为D、E等级时，将不给予享受所有奖金和福利待遇。
●正式员工必须评为A级才可以进行升级，才可以晋升。
11、员工绩效工资系数表
注:
各组上限不包含在本组中,下限包含。
12、员工月度绩效工资具体按下式计算：
员工月度绩效工资=综合工资×绩效工资比例×绩效工资系数员工季度绩效工资=月度绩效工资之和÷3员工年度绩效工资=季度绩效工资之和÷4
13、绩效工资比例：
员工：
综合工资的15%初级：
综合工资的25%中级：
综合工资的35%高级：
综合工资的50%
14、全体人员岗位分类：
第一类普通员工类：
员工、初级、中级第二类管理员工类：
高级
年度员工年终绩效考核表
姓名:
部门:
职位:
入职日期:
绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。
有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。
绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。
绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原那么。
对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。
不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。
对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。
企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。
譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的标准，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。
如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。
绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。
企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。
如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。
对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。
绩效考核的主要目的是什么?
有两点：
一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。
很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。
其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。
设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不适宜，过高的指标同样也是不适宜的。
指标的设定，必须遵循一定的原那么。
一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。
设置指标过高，不但起不到鼓励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。
有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有确实定为半年，有的甚至一年。
如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。
考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时鼓励约束的作用。
年度的整体绩效是由每个月的绩效为根底的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义?
绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。
有的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。
绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。
考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自己最应该做的。
1、将企业的财务报表来进行别离;
2、梳理好企业的人力资源组织架构;
3、按照组织架构设定每个岗位的岗位职责;
4、设定每个岗位的作业指导书;
5、设定每个岗位的述职报告;
6、设定每个岗位的物品保管表;
7、设定每个岗位的流程工作进度表;
8、实现我们绩效考核方案。
考查值班经理人员的工作统筹安排能力。
②工作职责的履行情况（20%）
考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改良能力。
③部门各项工作方案完成和目标达成情况（15%）
考查值班经理领导下属对工作对公司的总体奉献价值。
④部门临时工作任务的完成情况（5%）
考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。
⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）
考查值班经理指导、管理下属员工的能力。
一、工作方针
1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果；
2、个人业绩的表达与酒店的整体目标全面达成一致；
3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍；
4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩；
6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力；
7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战；
8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升；
9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。
综上缘由，现对销售部业绩考核方法制定如下：
二、考核原那么：
个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。
三、考核目的：
酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。
四、销售管理规定：
1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：
根本工资+个人提奖+报销+交通费+部门奖金分配；
2、销售主管的根本工资分别为：
元/月，费150元/月，交通费元/月，销售代表试用期根本工资分别为：
800--1000元/月，费100元/月，交通费元/月。
3、销售部主管管理工作职责为：
组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养鼓励销售人员；对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的筹划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等；
4、部门
五、销售部销售人员业绩核准规定：
考核可计入业绩提成局部；
5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社）
5-2酒店的贵宾卡客户
5-3酒店的业主（但不包含房）
考核不可计入业绩提成局部；
5-5酒店和媒体冲抵广告费用
5-6酒店的供给商在酒店冲抵货款消费
六、销售部部门考核指标
1、根据酒店月度经营指标情况（此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：
60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度方案指标是70万元，那么销售部任务为42万元；
2、**年度酒店客房6—12月的收入预算
3、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为：
七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度：
1、部门团队提奖：
每月到达酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未到达指标业绩数，那么不提部门奖金。
销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。
2、部门个人考核，提奖分配制度：
试用期员工考核：
销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。
正试员工考核：
正试员工每月考核任务为7、6万/月（但可根据酒店淡，旺季进行适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能到达个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮开工资。
个人提成奖金：
方案一：
奖励计算采用累进制计算，具体列表如下：
举例说明：
某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘假设当月实际业绩为￥9万元，超额收入局部为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：
￥7600x5％＋￥6400x10％
＝￥500＋￥640
＝￥1140元
以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。
上述的超额奖励以百分之三十（30%）为上限，并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。
方案二：
销售人员每月完成考核任务，超额缺乏50000超额部份按6%提成，超过50000按8%提成。
举例说明：
某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘假设当月实际业绩为￥9万元，超额收入局部为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：
14000*6%=840元
以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。
方案三：
销售人员如完成考核任务，按实际销售任务数额给予10%的提成。
举例说明：
某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘假设当月实际业绩为￥9万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：
90000*10%=900元
八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定：
对销售部的考核：
驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部，销售部主管对部门任务进行第二次分配，经过驻店总监批准之后执行。
九、以上方法在执行当中如有异议，由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管，人事行政部主管共同裁定。
十、部门薪金发放说明：
1、采取酒店考核部门，部门考核个人，部门任务按月考核。
2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。
3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核，假设部门完成任务可发放部门奖金，部门未完成任务，销售员完成任务那么部门不发奖金销售员个人奖金照发。
方案名称：
绩效目标责任书
甲方：
董事长
乙方：
厨师
甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。
根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、双方的权利和义务
1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。
在工作上服从甲方的安排。
三、薪酬标准：
1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%）
2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。
每月浮动局部为XX人
民币。
根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。
（注：
每月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。
四、工作目标与考核
序号考核指标考核内容及方式分值
1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分
2食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分
3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分
4设备保护厨房设备使用得当25分
五、附那么
1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营方案的参考。
2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。
3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决方法。
4、本责任书解释权归公司总经办。
、
六、考评的组织机构
组长：
朱建岭
副组长：
刘振立
成员：
王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇
书记员：
王智慧
一、总体设计思路
（一）考核目的
帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反响机制，提高员工工作素质和个人绩效。
（二）适用范围采购部
（三）考核指标及考核周期
针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。
（四）绩效考核原那么
1、公开原那么：
管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。
2、客观性原那么：
绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应防止主观臆断。
3、开放沟通原那么：
在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改良方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、开展原那么：
通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断开展。
（五）绩效奖发放标准
1、绩效考核每季度进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，于此月5号前评定。
2、全年考评分数由每季度考核平均值构成。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标（总分100分）
1、工作内容：
交货及时率，交货合格率，本钱降低率，供给商开发和管理。
2主管级别考核绩效为所属采购员的平均值
（二）工作态度和工作能力
三、考核实施
采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是方案沟通阶段、方案实施阶段和考核阶段。
（一）方案沟通阶段
1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回忆。
2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。
（二）方案实施阶段
1、被考核者按照本考核期的工作方案开展工作，完成工作目标。
2、考核者根据工作方案，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核两个步骤。
1、绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
工作业绩，工作态度和工作能力分值比例为8:
1:
12、结果审核
副总负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改良的地方，提出改良、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
采购部人员奖金与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。
（1）采购员每季的绩效考核与奖金标准如下：
100分-------1200元（冲刺）90-99分-----1000元（优秀）80-89分-----800元（较好）70-79分-----600元（合格）60-69分-----300元（鼓励）60分以下-----0
（2）采购课长每季的绩效考核与奖金标准如下：
100分-------1500元90-99分-----1200元80-89分-----1000元70-79分-----700元60-69分-----400元60分以下-----0
（3）采购副理每季的绩效考核与奖金标准如下：
100分-------20xx元90-99分-----1500元80-89分-----1200元70-79分-----800元60-69分-----500元60分以下-----0
（4）绩效工资将和次月的根本工资一起发放（前期试运行以现金方式予以发放）。
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原那么
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反响
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作方案完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作方案未进行、进行中（阶段性工作）项请在方案完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：
本钱意识、职业标准。
分别由财务部和行政部考评。
）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的`平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：
优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三局部组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
升级会员 