度考核动员讲话文档2篇.docx

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度考核动员讲话文档2篇

2020年度考核动员讲话文档2篇

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2020年度考核动员讲话文档2篇

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1、篇章1：

2020年度考核动员讲话文档

2、篇章2：

绩效考核动员讲话文档

篇章1:

2020年度考核动员讲话文档

为了全面了解今年以来全县经济社会发展情况,客观公正地评价各乡镇、部门、单位一年来的工作成效，县委、县政府决定，从了《到日，集中天时间，对全县部门年度目标管理任务完成情况进行全面考核。

上面，宣读XX年度目标管理考核工作方案》，大家要认真学习领会，抓好贯彻落实。

下面，我就做好全县XX年度目标管理考核工作，讲几点意见：

要统一思想，增强责任意识。

一、要统一思想，增强责任意识。

年度目标管理考核是抓落实的一个行之有效的方法和手段，对于全力推进建设，争创以及引领全县各级领导干部深入贯彻落实党的xx大和xx届四中、五中全会精神，切实转变工作作风，提高工作效率，狠抓工作落实，都具有积极的推动作用。

年度考核工作直接关系到考核数据的真实性和准确性，关系到各乡镇、部门、单位的排名，关系到各乡镇、部门、单位一年来的工作成效。

同时，做好XX年度考核工作也是我县做好查漏补缺、完善相关准备工作、迎接年终检查考核的一个重要手段。

因此，希望大家进一步统一思想，提高认识，充分认识做好年度考核工作的重要意义，增强做好年度考核工作的责任感和使命感，把这次年终考核的各项工作做细做实，确保考核工作扎实顺利进行。

二、要明确任务，客观公正考核。

实行目标管理考核，要明确任务，客观公正考核。

考核是关键，公正是前提。

如果没有公开、公平、公正的考核，各项任务、指标的完成就没有保障。

本次考核重点个方面的单项奖评选。

可以说，今年的考核目标任务，分类更细、内容更多、任务更重、要求更严。

在具体操作过程中，大家要本着积极稳妥的原则，坚持实事求是、客观公正、公平公开，有利于调动工作积极性出发，突出实绩考核，真正考实、考细、考准。

所有考核组工作人员都要认真学习考核方案，了解考核程序，熟悉考核细则，掌握考核方法。

要以对组织、对干部、对事业高度负责和认真、细致、审慎的态度，坚决杜绝打“模糊分”、给“人情分”等不良现象的发生。

要敢于坚持原则，讲真话实话，不怕得罪人，实事求是，客观公正地进行考核评分。

要切实做好考核记录工作，尤其是加分、扣分原因，要记录清楚，有理有据，真正考出实绩，考出水平。

要落实责任，加强协调配合。

协调配合三、要落实责任，加强协调配合。

这次考核分为个小组，均由县领导担任组长，每组人。

可以说，检查组的每一个成员都是经过精心挑选、仔细斟酌后确定的，都是各部门、单位政治坚定、业务精湛、作风扎实，讲政治、讲党性的优秀干部，县委、政府把年度考核的重任交给你们，是对大家的充分信任。

希望大家本着对被考核单位负责，对中宁发展负责的态度，按照县委、政府的部署和要求，真正把目标管理考核工作放在心上，摆上位置，列入日程，切实做到认识到位、工作到位、措施到位。

各考核组组长、副组长是这次考核工作第一责任人，对本组考核工作负总责，在具体的考核过程中，要切实履行好第一责任人的职责，全面组织安排好考核工作，合理分工，加强协调，认真解决考核中的具体问题，将考核任务细化分解明确到各考核人员身上，确保考核工作顺利完成。

四、要坚持原则，严明工作纪律。

这次考核工作是对要坚持原则，严明工作纪律。

全县各乡镇、部门、单位一年来工作的综合考核。

考核组的每位同志都要端正态度，在考核前，所有参与考核的人员要妥善安排好各自的本职工作，全力以赴做好考核检查工作；考核期间不得请假，确因有事需经考核组组长同意后方可离开。

考核组的一些同志往往与被考核的乡镇、部门、单位领导在平时的工作中有或多或少的交往，有的甚至是乡里乡亲、亲朋好友。

这就要求我们考核组成员一定要严守组织纪律，讲党性、讲原则，严格遵守考核保密纪律，不得泄露未经审定或不允许公开的有关考核资料，对于考核中形成的各类资料要妥善保管，不得将考核结果私自带回。

所有考核人员不得接受被考核单位的宴请、馈赠。

各考核组要严格按照《考核方案》的规定开展工作，不得随意简化程序、压缩时间，不得搞形式主义、走过场。

对一些拿不准、吃不透的问题，要及时请示汇报，特别是对在考核中反映出来的一些重大问题，要及时向领导小组如实汇报，不得擅自作决定，更不准乱表态、乱许诺。

在这次考核中，凡违反规定，出现营私舞弊、弄虚作假或因不负责任造成考核数据失实的，将严肃追究相关考核人员的责任。

同志们，这次年度目标责任考核时间紧、任务重、责任大。

希望各考核工作组及每一位同志一定要高度重视，精心准备，本着客观公正、实事求是的原则，严以律己，求真务实，扎实工作，认真负责地高质量完成考核任务，向县委、县政府，向被考核单位，向全县人民交上一份满意的答卷。

篇章2:

绩效考核动员讲话文档【按住Ctrl键点此返回目录】

进行绩效考核的想法不是产生于现在，而是在XX年前——1999年那时我拿出一个关于办公室内部各个岗位的初稿。

而后，又搞过几次，为统一认识，每次我还做思想动员（这些内容见网上XX、XX、XX关于岗位责任的动员文章）。

从“根”上讲，这一制度设想还源于我初当秘书长的任职目标——北仲实现四个“一”：

一个好品牌——成为信誉卓著仲裁机构；一支好队伍——优秀的仲裁员和工作人员队伍；.一套好制度，保障机构持续发展；.一个好基础——物质基础。

原来以为机构实现自收自支是很了不得的事，当时目标是积累1000万。

现在的设定的目标，自然不可同日而语。

我发现历史总是惊人的相似，现在我们搞绩效考核大家担心、议论的问题与当年讨论中遇到的问题相差无己，当年一些同志说的话仿佛尤在耳边。

过去讲话所针对的问题，放在今天仍有意义。

过去，没有推行绩效考核不是不想，而是不能。

我记得彼德德鲁克好像说过，谁都知道绩效考核对提高绩效的价值，但真正实行的人很少，因为太难。

我理解太难有几点：

一是考核标准的设计。

标准细了，执行成本高，操作不了；粗了失去衡量的标准又没意义。

我们曾在XX年聘请人力资源咨询公司帮助我们搞绩效考核方案和执行软件。

公司的人说与北仲合作，他们学到很多东西，但很有挫败感——他们无法提供更多的东西。

他们所能想到的，我们已经想到，而且，想得更深、更透。

绩效考需要将工作目标具体化、量化，对高知识含量、高度创造性的仲裁工作来说，其复杂程度远超出人们想象。

而且，这不是最难，最难的是执行。

能否顺利实行，不仅取决于标准本身的科学性、合理性、包容性，而且取决于人们对标准的理解和执行。

如果执行者没有积极、合作、建设性的态度，再好的标准也是一纸空文。

因此，尽管过去我对岗位责任制做过若干次动员和说明，但我依然还想就绩效考核制度对北仲现在及未来的意义进行说明。

一、为什么现在要实行绩效考核?

这有个时机和紧迫性问题。

再过四年我将退休。

年初的交流会上，有仲裁员已提出我离开后北仲的持续发展问题。

他的意思是要尽快培养接班人。

中国社会是个重视“接班人”的社会。

我们从小接受的教育是作“无产阶级革命事业的接班人”。

但培养“接班人”对中国民主法治建设究竟有多少作用？

法治社会靠的是制度而不是人，一套好的制度可以帮助组织沿着既定方针、原则继续发展，保持组织的优良传统和文化。

一个差的制度就可能产生让好人变坏的负作用。

制度是一种实践，光写在纸上的东西不算是制度，必须落实在行动上，被大家认同，履行和遵守，形成一种习惯和风气。

只有这样，组织才有可能“不因领导人的改变而改变”。

如果以我退休时间倒计时，绩效考核制度达到这样的程度，我们剩下的时间已经不多了。

再晚恐怕就来不及了，甚至搞不成了。

北仲从成立之日起就不断改革，其目的是将计划经济下的“单位”变成市场经济条件下的“非营利组织”。

我们走得比别人快，比别人远，我们能有近乎奇迹的发展，很大程度上得益于此——当别人承受变革带来的痛苦和成本时，我们独享变革带来的红利。

但是，我们的改革远未到位，我们的薪酬体制和其他人事制度还没有起到激励和约束作用。

而这些是以绩效考核为前提的，前提不解决其他的搞不了。

改革就要破釜沉舟，一竿子插到底，半途而废，会产生畸形和怪胎，走上歧路。

与其如此，不如不改。

改革不仅会遇到外来的压力，也会受到我们自身的思维方式和行为习惯的制约。

前些年网上流行栗陆莎写的《走出单位》文章。

她说“单位是国家权力向社会成员个体的延伸，代理国家行使着社会组织、社会治理、社会控制、社会资源分配、社会发展等全方位的职能”。

“单位制度教化了一代又一代中国人，即使是年轻的一代也依旧带着它的特征走进职场”。

中国雇员在跨国公司发展遇到的“瓶颈”，就是这种单位制度下形成的思维习惯和行为方式，也是我们改革过程中的阻力（尽管我们从一开始就进入北仲，而且，北仲在体制、文化方面与旧式“单位”有诸多不同。

但整个大环境是这样，我们的父母、亲朋好友、同学可能曾在或正在制度文化下工作，我们在思想观念或多或少受这种单位文化的影响）。

所以改革不仅需要勇气、魄力和毅力，还需要各种资源。

现在是改革的最佳时间，我们有主观意愿，也有客观资源，应该积极推进改革。

否则，将来会出现半途而废的现象，那些发生在其他单位里的官僚主义、人浮于事、效率低下、任人唯亲，裙带关系、贪污腐败等，有可能在北仲上演。

届时，所到伤害最大的是同志们。

二、为什么要实行绩效考核？

首先，尽管我们已经有包括岗位责任制在内的各项规章、制度。

但没有绩效考核，没有相应奖惩制度，这些制度的实施将大打折扣。

现在的管理是建立在管理者个人的领导水平、专业素养、道德修养及个人魅力基础上的。

如果管理者变化，要想保持整体管理水平不变，只能靠制度。

北仲管理的核心是持续不断地提升绩效。

我们的岗位责任制以及其他规章制度及日常管理工作都是围绕这个核心。

有人说北仲的管理已经到了极致——已没有发展的空间，能够保持现状都不容易。

我认为，绩效考核及配套改革搞好了，北仲将迎来新的、更大的发展。

人们很容易低估自己的潜力，而这种潜力是我们未来发展的最大资源。

我们一直致力于开发这种潜力。

绩效考核是开发潜力的有效途径。

我实施岗位责任制长达十年，为绩效考核实施也准备了十年，在此期间形成的规章制度、办法凝聚着新老同志心血以及北仲的管理经验和做法。

我们好不容易才走到今天的程度，可以说，万事俱备，只欠东风——实施这项制度。

现在再不搞绩效考核，那将是前功尽弃，非常遗憾，我们既有愧于前人，也有愧于后人，更对不起自己。

其次，北仲机构改革力度最大、成效最显著的是用人制度。

各地仲裁机构对此羡慕不已。

外地仲裁机构领导认为，北仲用人自主，能够聘用高素质人才。

而他们没有用人自主权，“想要的人进不来，不想要的，塞进一堆”，“不干活的人走不出去，留下来还影响他人”。

工作人员羡慕北仲的“公平竞争，机会均等”。

没有“领导说你行，不行也行，领导说你不行，行也不行”现象，也没有“老人老办法，新人新制度”，造成的不平等。

我们大家都是这种制度的受益者，要想将这一制度坚持下去，就得继续深化改革。

绩效考核将干部对员工考核的标准公开，不仅使每个人得到公平对待，而且，这种公平要让大家都看到，将公正、公平、公开、任人唯贤的用人制度贯彻到底。

绩效考核相当于交通规则，透明度很高。

一开始，大家可能会觉得别扭和约束，时间长了，习惯成自然，没有警察，道路交通也畅通无阻。

绩效考核搞好了，大家都能避免和及时克服低级错误，可用将更多的时间和精力用于个人的全面发展。

其三，我们虽然有劳动合同聘用制、岗位年限制、干部竞聘制度，实现了人才“能进能出”和干部“能上能下”。

但我们人事制度上的改革还不彻底。

我们的薪酬体制依然保留大锅饭的因素，其后果是干好干坏一个样，损害了绩效高的工作人员的积极性。

这一点在过去的相关会议上，有同志提出来过。

其实，在大家的心里这是个问题。

要想不走回单位体制下“论资排辈”的老路，在薪酬和晋升制度上体现奖励先进，督促后进的效果，就得在绩效面前公平竞争。

因此，尽管绩效考核涉及利益，比较敏感、麻烦、困难，但我们必须知难而上，不能犹豫不决，裹足不前。

如果贻误时机，我们将自食其果。

以上是我就绩效考核的意义所做的说明。

总之，这项制度对北仲将来的意义和作用要大于现在，对于你们的关系要大于我。

大家都还年轻，无论是从物质上，还是个人发展上，我们都要依赖北仲这棵“大树”。

我们当然要努力使她健康成长，永葆青春。

需要强调的是，绩效考核能否实施，不仅取决于考核的标准，更取决于大家对这项制度的态度。

如果大家以积极的、建设性的态度，我们会比较容易地解决实施中的各种问题，实现制度的最佳效果。

如果，以消极的、否定的态度，一个小问题也能带来意想不到的麻烦和后果。

届时，考核的失败，不是败在制度上，而是败在我们对待制度的态度上。

就像仲裁一样有的地方发展不好，不是这项制度不行，而是执行这个制度的人不行。

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