经济师考试中级人力资源精讲笔记2.docx
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经济师考试中级人力资源精讲笔记2
2013年经济师考试《中级人力资源》精讲笔记2
第二部分人力资源管理
第四章战略性人力资源管理
●本章结构及主要考点
节序
节名
主要考点
第一节
战略性人力资源管理概述
1．人力资源满足企业优势资源的条件2．组织愿意对人力资源进行投资的决定因素3．不同总体组织战略与不同经营战略的人力资源需求4．战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的差异5．人力资源部门和人力资源管理者的角色6．人力资源专业人员需要具备的特征7．直线管理者和人力资源管理者的职权8．人力资源管理活动的绩效评估方法
第二节
人力资源部门和人力资源工作者
第三节
人力资源管理部门的绩效评价
●本章2009-2012年考试题型、分值分布
年份
单项选择题
多项选择题
案例分析题
合计
2009年
4题4分
1题2分
—
5题6分
20lO年
2题2分
2题4分
4题8分
8题14分
2011年
5题5分
1题2分
—
6题7分
2012年
4题4分
1题2分
---
5题6分
●本章内容精讲
第一节战略性人力资源管理概述
一、战略性人力资源管理概述
表4-1战略性人力资源管理概述
1.产生背景
（1）1991年巴尼指出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：
价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性（人力资源具有边际报酬递增性质）
（2）人力资源管理满足企业优势资源的4个条件=价值+稀缺性+不可模仿性+不可替代性（2006-13；2007-64）。
（3）人力资源----这种“资源观”的提出，显著影响了“战略管理”和“人力资源管理”两个领域。
（2011-14）
2.战略性人力资源管理定义
为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行规划的模式；是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。
（2008-45）
3.基本观念
以投资的观点来看待人力资源（重要特征）（2008-48）
4.组织愿意为人力资源进行投资的决定因素
（1）管理层的价值观：
关键性因素
（2）对待风险的态度：
信奉不愿冒险管理理念的组织不太可能对员工进行重大投入（3）员工技能的性质：
组织不愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能，否则需要制定人才保留战略（4）人力资源服务外包的可能性：
能够使用到便宜、专业的外包服务的组织会更少地发展自己内部的人力资源管理职能。
（2007-13）
5.作用机制
（1）重要原则：
是匹配或称为契合。
匹配是主要机制（2008-64）。
舒勒和杰克逊指出，人力资源管理的两种匹配类型
第一，外部匹配（纵向整合）：
人力资源战略与企业战略间的匹配第二，内部匹配（横向联合）：
人力资源活动内部互补
（2）战略管理的过程（确立使命→环境分析→组织资源自我评价→确定目的与目标→确定战略）
【例题4-1-1·多选题】（2011年）战略性人力资源管理产生的理论基础是（）。
A.激励理论
B.科学管理理论
C.资源学说
D.领导理论
【答案】C
三、各战略所对应的人力资源需求
表4-3不同总体组织战略的人力资源需求
总体组织战略类型
战略特点
战略性人力资源管理问题
成长战略
内部
关注市场开发、新产品或新服务的开发，将资源组织起来以强化现有优势
制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展机会，保证快速成长时期依然能继续保持质量和绩效标准
外部
通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位
一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并；二是裁员战略。
稳定战略或维持战略
认为环境中机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式
确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们。
（2009-14；2012-14）
转向或紧缩战略
决定压缩或精简业务，力图强化基本能力。
（2011-15）
（1）常常要削减成本，裁员是主要问题。
裁员的影响：
有负罪感、产生对未来的担忧、满意度和归属感下降。
（2）提高士气是重要的战略性人力资源管理问题（2009-15）
【例题4-1-3·单选题】（2012年）对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是（）。
A.制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工
B.为员工提大量的晋升机会
C.制定特殊人才的保留战略，留住关键员工
D.提高员工士气，减少裁员带来的消极影响
【答案】C
表4-4不同经营战略的人力资源需求
经营战略类型
战略特点
措施
成本领先战略
力图提高效率、削减成本，将节省的资金用于吸引顾客。
（2206-4）
（1）围绕短缺的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略
（2）采用内部晋升，建立内部一致性报酬系统，拉开上下级之间的工资差距。
差异化战略
（1）让自己的产品或服务不同于竞争对手，极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚
（2）关键：
产品设计或服务多样化的创造与创新
（1）重点是激励创新（2010-14）
（2）期待员工善于与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险（3）将工作说明书定得更加宽泛，以获得更大的创造性，并向员工提供更宽泛的职业通道。
聚焦战略
认为不同细分市场有不同的需求，尽力满足某一特定群体的需求
（1）关键性的战略问题：
确保员工清楚地了解，究其是什么造成了这个特殊市场的独特性
（2）战略的关键因素是培训和保证顾客满意
四、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理差异
表4-5战略性人力资源管理与传统的人力资源管理差异
传统的人力资源管理
战略性人力资源管理
人力资源管理人员的职责
职能专家
业务管理人员（2011-16）
焦点
员工关系
与内、外部客户的合作关系（2011-16）
人力资源管理人员的角色
办事员、变革的追随者和响应者
办事员、变革的领导者和发起者
创新
缓慢、被动、零碎
迅速、主动、整体
时间
短期
短期、中期、长期（根据需要）
控制
等级制度、政策、程序
有机的、灵活的（2011-16），根据成功需要
工作设计
紧密型的劳动部门、独立、专门化
广泛的、灵活的，交叉培训，团队
关键投资
资本、产品
人、知识
经济责任
成本中心
投资，关注人力资源增值（2008-47；2011-16）
【例题4-1-6·单选题】（2011年）关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（）。
A.战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制
B.战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面
C.战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制
D.战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责
【答案】B
五、战略性人力资源管理的障碍
表4-6战略性人力资源管理的障碍（2010-84、86;2011-17;2012-66）
（一）大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。
（二）人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题
（三）大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。
（四）职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。
（五）人力资源管理活动的成果难以量化。
（六）由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。
第二节人力资源管理部门和人力资源管理者
一、人力资源管理者的角色、特征和职权
表4-7人力资源管理者的角色、特征和职权
人力资源管理者的4种角色
影响最大的人：
大卫尤里奇1.战略伙伴：
以企业战略为导向
2.管理专家：
设计和执行各种人力资源管理制度与政策及承担相应的职能管理活动（2007-14）3.员工激励者：
构筑企业与员工的心理契约4.变革推动者：
变革计划，其中文化的变革是人力资源经理面临的重要挑战。
（2009-16；2012-17）
特征
（1）专业技术知识：
是人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区别于其他管理人员的主要标志
（2）商业知识（3）管理变革能力
职权
直线职能
（1）在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权及指挥其下属的工作
（2）在整个组织范围内，对组织其他管理者行使相当程度的直线职能
服务职能
（1）协助组织最高管理层确保人力资源方面战略、目标、政策和各项规定的实施
（2）人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持
要求
要经常对直线经理提供必要的经常的人力资源管理培训，使其掌握并不断更新有关人力资源方面的政策、知识、技能和变化趋势。
人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工
（2010-85;2011-66;2012-15）
【例题4-2-2·单选题】（2012年）在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是（）。
A.向人力资源部门提交需求计划
B.汇总各部门的需求报告
C.拟定平衡需的计划
D.预测公司的人员供给
【答案】A
【例题4-2-3·多选题】（2011年）人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是（）。
A.制定薪酬体系
B.办理员工保险
C.提出用人需求
D.平衡并制定整个公司的培训计划
E.具体实施企业文化建设方案
【答案】CE
第三节人力资源管理部门的绩效评估
一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义
表4-9量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义
（一）保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献
（二）有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位
（三）有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变
二、人力资源管理活动的绩效评估方法
（一）对人力资源管理部门本身工作的评价
目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合（两个表格，定量与定性评价）。
尽量避免使用主观判断性指标。
（2007-15）请见教材：
P49表4-3（2010-87;2012-16）
【例题4-3-1·多选题】（2012年）在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是（）。
A.招聘员工的平均成本
B.薪酬发放出错的次数
C.员工的辞职率
D.薪酬开支占组织总体开支的比率
【答案】C
（二）衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效
表4-10评估人力资源管理效果的模型
提出者
构成/因素
其他
人力资源有效性指数
菲利普斯
总收入/员工总数；资产总数/员工费用；经营收入/员工费用；经营收入/股东；股本总数。
人力资源指数（2007-5）
舒斯特
薪酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素
不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况.
第五章人力资源规划
●本章结构及主要考点
节序
节名
主要考点
第一节
人力资源规划概述
1．人力资源规划的定义、意义2.战术性人力资源规划的具体内容3．人力资源规划的工作步骤、动态性原则4．人力资源规划的程序5．人力资源需求的定量与定性预测方法6．人力资源的内部与外部供给预测方法7．人力资源规划综合平衡的具体方法8．人力资源信息系统的基本职能、类型以及建立程序
第二节
人力资源预测与平衡
第三节
人力资源信息系统
●本章2009-2012年考试题型、分值分布
年份
单项选择题
多项选择题
案例分析题
合计
2009年
3题3分
1题2分
3题6分
7题11分
20lO年
5题5分
2题4分
—
7题9分
2011年
4题4分
2题4分
—
6题8分
2012年
3题3分
1题2分
---
4题5分
●本章内容精讲
第一节人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
表5-1人力资源规划目标
1.主要目标
使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排。
2.具体目标（2010-68）
（1）防止人员配置过剩或不足
（2）确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工（3）确保组织能够对环境变化作出反应（4）为所有人力资源活动和体系提供方向和一致的标准（5）将业务人员与职能管理人员的观点结合起来
二、人力资源规划的类型（2个：
按时间长短划分）
表5-22.战术性人力资源规划
定义:
也称年度人力资源计划，指3年以内的人力资源计划。
（2008-90；2009-86），是战略性计划的具体化和专业化。
1.晋升规划
根据企业的人员分布状况和层级结构拟定的人员提升政策和方案。
2.补充规划
拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把握需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。
补充规划和晋升规划密切相关。
（2008-5）
3.培训开发规划
目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的。
4.配备规划
（1）对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划
（2）这是确定组织人员需要的重要依据
5.继任规划
公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划
6.职业规划
（1）定义：
企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。
（2011-20）
（2）重要性：
它不仅是个人的事，也是组织所必须关心的事。
（2010-16）
三、影响人力资源规划的因素
表5-3 影响人力资源规划的因素
外部环境因素
内部环境因素
1.经济因素2.政府影响因素3.地理环境和竞争因素4.人口统计趋势
1.技术与设备条件2.企业规模3.企业经营方向4.组织文化
四、人力资源规划的程序
人力资源规划的程序
【例题5-1-4·单选题】（2011年）在制定人力资源规划时，高层管理者、人力资源部门、其他职能部门和外部专家都应参加，其中外部专家能够发挥的作用是（）。
A.预测劳动力市场未来供求态势
B.参与制定企业战术目标
C.协助企业制定人力资源目标
D.预测内部员工满意度
E.参与分析企业的人力资源现状【答案】ACE
第二节人力资源预测与平衡
一、人力资源需求预测
表5-9回归分析法举例
医院规模（以床位数量为标准X）
注册护士的数量（Y）
200
300
400
500
600
218
318
418
518
618
解：
第一步，根据以上已知条件，列如下方程：
218=a+200×b
318=a+300×b
由以上方程，解得a=18，b=1，得到回归方程Y=18+X
第二步，当X=460时，
Y=18+bX=18+460=478人
二、人力资源供给预测
（一）企业内部供给预测方法
表5-12企业内部供给预测方法
1.人员核查法
（1）静态预测方法
（2）不能反映人力拥有量未来的变化
（3）多用于短期人力拥有量预测（2005-19）
2.人员调配图
一种岗位延续计划，用以了解潜在人员变动（2007-20）
3.马尔科夫分析方法【P62教材例题】
基本
思想
找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动趋势（2011-68）
关键
确定人员转移矩阵表（2012-18）
特点
（1）假定转移率是一个固定比例
（2）周期越长，预测结果越准确
（3）受各种因素的影响，人员转移率很难准确确定
【P62教材例题】马尔科夫分析方法（2006-87、88;2009-85）
已知条件：
教材中表5-3（A）和表5-3（B）中的初期人员数量。
某公司人力资源供给情况的马尔科夫分析
（A）
人员调动概率
H
L
S
A
离职
高层管理人员（H）
0.80
0.20
基层管理人员（L）
0.10
0.70
0.20
高级会计师（S）
0.05
0.80
0.05
0.10
会计员（A）
0.15
0.65
0.20
要求回答：
（1）计算表5-3（B）中的各类人员变动情况
（2）该公司是否需要从外部招聘员工?
（3）如果需要从外部招聘员工，招哪类人员及招多少人?
解答：
初期人数为定员标准。
外部招聘量=定员标准数—内部人员供给量
（B）
初期人数
H
L
S
A
离职
高层管理人员（H）
40
32=40*0.8
8=40*0.2
基层管理人员（L）
80
8=80*0.1
56=80*0.7
16=80*0.2
高级会计师（S）
120
6=120*0.05
96=120*0.8
6=120*0.05
12=120*0.1
会计员（A）
160
24=160*0.15
104=160*0.65
32=160*0.2
预计的内部人员供给量
40
62
120
110
68
外部招聘量
0=40-40
18=80-62
0=120-120
50=160-110
---
（二）企业外部人力资源供给预测
三、人力资源规划的综合平衡
表5-15
1.人力供给与需求的平衡
不平衡情况
采取措施
供给小于需求
（人力资源不足）（2010-69；2012-67）
（1）从外部雇佣人员，包括反聘退休人员（最为直接的方法）
（2）提高现有员工的工作效率
（3）延长工作时间，让员工加班加点
（4）降低员工的离职率，同时进行内部调配
（5）将组织的某些人力资源业务外包
供给大于需求
（人力资源过剩）
（1）扩大经营规模，或者开拓新的增长点
（2）永久性的裁员，或者辞退员工
（3）提前退休
（4）冻结招聘
（5）缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资
（6）对富余人员实行培训
结构性失衡（普遍现象）（2010-19）
（1）进行人员内部的重新配置，来弥补那些空缺的职位
（2）进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作
（3）进行人员置换，裁减组织不需要的人员，补充组织需要的人员
2.专项人力资源规划的平衡
3.组织需要与个人需要的平衡
表5-16供需平衡方法比较
方法
速度
员工受伤害程度
裁员
快
高
减薪
快
高
降级
快
高
工作分享或工作轮换
快
中等
提前退休（1010-20）
慢
低
自然减员（2012-19）
慢
低
再培训
慢
低
【例题5-2-4·案例分析题】（2008年）某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。
该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。
现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。
如果该公司将专业产品经销确定为战略发展方向，则其正确的人力资源需求计划是（）。
A.着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才
B.引进具有食品生产供应链管理经验的营销人员
C.有计划地储备一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员
D.继续引进国际贸易、外语等专业人员
[答案]ABC
第三节人力资源信息系统
第六章工作分析
●本章结构及主要考点
节序
节名
主要考点
第一节
工作分析概述
l．工作分析在企业管理和人力资源管理中的作用
2．工作分析的流程、方法与实施技巧
3．职位说明书的基本概念及主要内容
4．工作设计的概念、目的及内容
5．工作设计的原理与方法
第二节
工作分析的成果
第三节
工作设计
●本章2009-2012年考试题型、分值分布
年份
单项选择题
多项选择题
案例分析题
合计
2009年
3题3分
1题2分
4题8分
8题13分
20lO年
2题2分
1题2分
—
3题4分
2011年
5题5分
1题2分
—
6题7分
2012年
4题4分
1题2分
---
5题6分
●本章内容精讲
第一节工作分析概述
一、工作分析概述
二、工作分析流程（2008-52）
【例题6-1-1·单选题】（2012年）关于工作分析的说法，正确的是（）。
A.工作分析的目的是使工作更加具有挑战性
B.工作分析的理论基础是工作特征模型理论
C.工作分析的主要方法是职位评价法
D.工作分析的成果文件主要是职位说明【答案】D
【例题6-1-2·单选题】（2011年）关于工作分析的说法，正确的是（）。
A.工作分析对于绩效管理没有作用
B.工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持
C.工作分析应以工作评价为基础 D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持 【答案】B
三、工作分析方法
四、工作分析实施技巧
第二节工作分析的成果
表6—6职位说明书
概念
工作分析的成果文件主要是职位说明书。
职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件。
（2011-69）
内容（2006-22;
2009-23）
工作描述
（1）对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述；
（2）主要涉及工作任职者实际在做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。
工作规范
（1）又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求；
（2）作为招聘甄选的依据时，也可以视为任职要求或者雇用标准；它是对人的要求
（3）说明工作任职者胜任工作所必须具备的知识，能力、技术以及其他要求。
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