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1、经济师考试中级人力资源精讲笔记22013年经济师考试中级人力资源精讲笔记2第二部分人力资源管理第四章 战略性人力资源管理本章结构及主要考点节序节名主要考点第一节战略性人力资源管理概述1人力资源满足企业优势资源的条件 2组织愿意对人力资源进行投资的决定因素 3不同总体组织战略与不同经营战略的人力资源需求 4战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的差异 5人力资源部门和人力资源管理者的角色 6人力资源专业人员需要具备的特征 7直线管理者和人力资源管理者的职权 8人力资源管理活动的绩效评估方法第二节人力资源部门和人力资源工作者第三节人力资源管理部门的绩效评价本章2009-2012年考试题型、分值分布

2、年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2009年4题4分1题2分5题6分20lO年2题2分2题4分4题8分8题14分2011年5题5分1题2分6题7分2012年4题4分1题2分-5题6分本章内容精讲第一节 战略性人力资源管理概述一、战略性人力资源管理概述表4-1战略性人力资源管理概述1.产生 背景（1）1991年巴尼指出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性（人力资源具有边际报酬递增性质） （2）人力资源管理满足企业优势资源的4个条件=价值+稀缺性+不可模仿性+不可替代性（2006-13；2007-64）。 （3）人力资源-这种“资源观”的提出，显著影

3、响了“战略管理”和“人力资源管理”两个领域。（2011-14）2.战略性人力资源管理定义为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行规划的模式；是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。（2008-45）3.基本 观念以投资的观点来看待人力资源（重要特征）（2008-48）4.组织愿意为人力资源进行投资的决定因素（1）管理层的价值观：关键性因素 （2）对待风险的态度：信奉不愿冒险管理理念的组织不太可能对员工进行重大投入 （3）员工技能的性质：组织不愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能，否则需要制定人才保留战略 （4）人力资源服务外包的可能性：能够使用到便宜

4、、专业的外包服务的组织会更少地发展自己内部的人力资源管理职能。（2007-13）5.作用 机制（1）重要原则：是匹配或称为契合。匹配是主要机制（2008-64）。舒勒和杰克逊指出，人力资源管理的两种匹配类型 第一，外部匹配(纵向整合)：人力资源战略与企业战略间的匹配 第二，内部匹配(横向联合)：人力资源活动内部互补 （2）战略管理的过程(确立使命环境分析组织资源自我评价确定目的与目标确定战略)【例题4-1-1多选题】(2011年)战略性人力资源管理产生的理论基础是()。A.激励理论B.科学管理理论C.资源学说D.领导理论【答案】C三、各战略所对应的人力资源需求表4-3不同总体组织战略的人力资源

5、需求总体组织战略类型战略特点战略性人力资源管理问题成长战略内部关注市场开发、新产品或新服务的开发，将资源组织起来以强化现有优势制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展机会，保证快速成长时期依然能继续保持质量和绩效标准外部通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并； 二是裁员战略。稳定战略或维持战略认为环境中机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们。（2009-14；2012-14）转向或

6、紧缩战略决定压缩或精简业务，力图强化基本能力。（2011-15）（1）常常要削减成本，裁员是主要问题。裁员的影响：有负罪感、产生对未来的担忧、满意度和归属感下降。 （2）提高士气是重要的战略性人力资源管理问题（2009-15）【例题4-1-3单选题】(2012年)对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是()。A.制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工B.为员工提大量的晋升机会C.制定特殊人才的保留战略，留住关键员工D.提高员工士气，减少裁员带来的消极影响【答案】C表4-4不同经营战略的人力资源需求经营战略类型战略特点措施成本领先战略力图提高效率、削减成本，将节省的资金用于吸引

7、顾客。（2206-4）（1）围绕短缺的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略 （2）采用内部晋升，建立内部一致性报酬系统，拉开上下级之间的工资差距。差异化战略（1）让自己的产品或服务不同于竞争对手，极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚 （2）关键：产品设计或服务多样化的创造与创新（1）重点是激励创新（2010-14） （2）期待员工善于与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险 （3）将工作说明书定得更加宽泛，以获得更大的创造性，并向员工提供更宽泛的职业通道。聚焦 战略认为不同细分市场有不同的需求，尽力满足某一特定群体的需求（1）关键性的战略问题：确保员工清楚地了解，究其是什么造成了

8、这个特殊市场的独特性 （2）战略的关键因素是培训和保证顾客满意四、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理差异表4-5战略性人力资源管理与传统的人力资源管理差异 传统的人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理人员的职责职能专家业务管理人员（2011-16）焦点员工关系与内、外部客户的合作关系（2011-16）人力资源管理人员的角色办事员、变革的追随者和响应者办事员、变革的领导者和发起者创新缓慢、被动、零碎迅速、主动、整体时间短期短期、中期、长期（根据需要）控制等级制度、政策、程序有机的、灵活的（2011-16），根据成功需要工作设计紧密型的劳动部门、独立、专门化广泛的、灵活的，交叉培训，团队关

9、键投资资本、产品人、知识经济责任成本中心投资，关注人力资源增值（2008-47；2011-16）【例题4-1-6单选题】(2011年)关于战略性人力资源管理的说法，正确的是()。A.战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制B.战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面C.战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制D.战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责【答案】B五、战略性人力资源管理的障碍表4-6战略性人力资源管理的障碍(2010-84、86;2011-17;2012-66)(一)大多数组织追求短期利益，专注于眼前的

10、工作绩效。(二)人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题(三)大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。(四)职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。(五)人力资源管理活动的成果难以量化。(六)由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。第二节 人力资源管理部门和人力资源管理者一、人力资源管理者的角色、特征和职权 表4-7人力资源管理者的角色、特征和职权人力资源管理者的4种角色影响最大的人：大卫尤里奇 1.战略伙伴：以企业战略为导向 2.管理专家：设计和执行各种人

11、力资源管理制度与政策及承担相应的职能管理活动（2007-14） 3.员工激励者：构筑企业与员工的心理契约 4.变革推动者：变革计划，其中文化的变革是人力资源经理面临的重要挑战。（2009-16；2012-17）特征（1）专业技术知识：是人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区别于其他管理人员的主要标志 （2）商业知识 （3）管理变革能力职权直线职能（1）在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权及指挥其下属的工作 （2）在整个组织范围内，对组织其他管理者行使相当程度的直线职能服务职能（1）协助组织最高管理层确保人力资源方面战略、目标、政策和各项规定的实施 （2）人力资源经理要为直线经理提供

12、人力资源管理方面的支持要求要经常对直线经理提供必要的经常的人力资源管理培训，使其掌握并不断更新有关人力资源方面的政策、知识、技能和变化趋势。人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工(2010-85;2011-66;2012-15) 【例题4-2-2单选题】(2012年)在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是()。A.向人力资源部门提交需求计划B.汇总各部门的需求报告C.拟定平衡需的计划D.预测公司的人员供给【答案】A【例题4-2-3多选题】(2011年)人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是()。A.制定

13、薪酬体系B.办理员工保险C.提出用人需求D.平衡并制定整个公司的培训计划E.具体实施企业文化建设方案【答案】CE第三节 人力资源管理部门的绩效评估一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义表4-9量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义(一)保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献(二)有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位(三)有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变二、人力资源管理活动的绩效评估方法(一)对人力资源管理部门本身工作的评价目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合(两个表格，定量与定性评价)。尽量避免使用主观判

14、断性指标。(2007-15)请见教材：P49表4-3(2010-87;2012-16)【例题4-3-1多选题】(2012年)在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是()。A.招聘员工的平均成本B.薪酬发放出错的次数C.员工的辞职率D.薪酬开支占组织总体开支的比率【答案】C(二)衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效表4-10评估人力资源管理效果的模型 提出者构成/因素其他人力资源有效性指数菲利普斯总收入/员工总数；资产总数/员工费用；经营收入/员工费用；经营收入/股东；股本总数。 人力资源指数（2007-5）舒斯特薪酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素不仅

15、说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况.第五章 人力资源规划本章结构及主要考点节序节名主要考点第一节人力资源规划概述1人力资源规划的定义、意义 2.战术性人力资源规划的具体内容 3人力资源规划的工作步骤、动态性原则 4人力资源规划的程序 5人力资源需求的定量与定性预测方法 6人力资源的内部与外部供给预测方法 7人力资源规划综合平衡的具体方法 8人力资源信息系统的基本职能、类型以及建立程序第二节人力资源预测与平衡第三节人力资源信息系统本章2009-2012年考试题型、分值分布年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2009年3题3分1题2分3题6分7题11分20lO年5题5分2题4分

16、7题9分2011年4题4分2题4分6题8分2012年3题3分1题2分-4题5分本章内容精讲第一节 人力资源规划概述一、 人力资源规划的含义 表5-1人力资源规划目标1.主要目标 使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排。2.具体目标（2010-68） （1）防止人员配置过剩或不足 （2）确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工 （3）确保组织能够对环境变化作出反应 （4）为所有人力资源活动和体系提供方向和一致的标准 （5）将业务人员与职能管理人员的观点结合起来二、人力资源规划的类型(2个：按时间长短划分)表5-22.战

17、术性人力资源规划定义:也称年度人力资源计划，指3年以内的人力资源计划。（2008-90；2009-86），是战略性计划的具体化和专业化。1.晋升规划根据企业的人员分布状况和层级结构拟定的人员提升政策和方案。2.补充规划拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把握需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。补充规划和晋升规划密切相关。（2008-5）3.培训开发规划目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的。4.配备规划（1）对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划 （2）这是确定组织人员需要的重要依据

18、5.继任规划公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划6.职业规划（1）定义：企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。（2011-20） （2）重要性：它不仅是个人的事，也是组织所必须关心的事。（2010-16）三、影响人力资源规划的因素表5-3影响人力资源规划的因素外部环境因素内部环境因素1.经济因素 2.政府影响因素 3.地理环境和竞争因素 4.人口统计趋势1.技术与设备条件 2.企业规模 3.企业经营方向 4.组织文化四、人力资源规划的程序人力资源规划的程序【例题5-1-4单选题】(2011

19、年)在制定人力资源规划时，高层管理者、人力资源部门、其他职能部门和外部专家都应参加，其中外部专家能够发挥的作用是()。A.预测劳动力市场未来供求态势B.参与制定企业战术目标C.协助企业制定人力资源目标D.预测内部员工满意度E.参与分析企业的人力资源现状 【答案】ACE第二节 人力资源预测与平衡一、人力资源需求预测 表5-9回归分析法举例医院规模（以床位数量为标准X）注册护士的数量(Y)200300400500600218318418518618解：第一步，根据以上已知条件，列如下方程：218=a+200b318=a+300b由以上方程，解得a=18，b=1，得到回归方程Y=18+X第二步，当X

20、=460时，Y=18+bX=18+460=478人二、人力资源供给预测(一)企业内部供给预测方法表5-12企业内部供给预测方法1.人员核查法（1）静态预测方法（2）不能反映人力拥有量未来的变化（3）多用于短期人力拥有量预测（2005-19）2.人员调配图一种岗位延续计划，用以了解潜在人员变动（2007-20）3.马尔科夫分析方法【P62教材例题】基本思想找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动趋势（2011-68）关键确定人员转移矩阵表（2012-18）特点（1）假定转移率是一个固定比例（2）周期越长，预测结果越准确（3）受各种因素的影响，人员转移率很难准确确定【P62教材例题】马尔科夫

21、分析方法(2006-87、88;2009-85)已知条件：教材中表5-3(A)和表5-3(B)中的初期人员数量。某公司人力资源供给情况的马尔科夫分析(A)人员调动概率HLSA离职高层管理人员（H）0.800.20基层管理人员(L)0.100.700.20高级会计师（S）0.050.800.050.10会计员(A)0.150.650.20要求回答：(1)计算表5-3(B)中的各类人员变动情况(2)该公司是否需要从外部招聘员工?(3)如果需要从外部招聘员工，招哪类人员及招多少人?解答：初期人数为定员标准。外部招聘量=定员标准数内部人员供给量(B)初期人数HLSA离职高层管理人员（H）4032=40

22、*0.88=40*0.2基层管理人员(L)808=80*0.156=80*0.716=80*0.2高级会计师（S）1206=120*0.0596=120*0.86=120*0.0512=120*0.1会计员(A)16024=160*0.15104=160*0.6532=160*0.2预计的内部人员供给量406212011068外部招聘量0=40-4018=80-620=120-12050=160-110-(二)企业外部人力资源供给预测 三、人力资源规划的综合平衡表5-151.人力供给与需求的平衡不平衡情况采取措施供给小于需求（人力资源不足）（2010-69；2012-67）（1）从外部雇佣人员

23、，包括反聘退休人员（最为直接的方法）（2）提高现有员工的工作效率（3）延长工作时间，让员工加班加点（4）降低员工的离职率，同时进行内部调配（5）将组织的某些人力资源业务外包供给大于需求（人力资源过剩）（1）扩大经营规模，或者开拓新的增长点（2）永久性的裁员，或者辞退员工（3）提前退休（4）冻结招聘（5）缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资（6）对富余人员实行培训结构性失衡（普遍现象）（2010-19）（1）进行人员内部的重新配置，来弥补那些空缺的职位（2）进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作（3）进行人员置换，裁减组织不需要的人员，补充组织需要的人员2.专项人力资源规划的平

24、衡3.组织需要与个人需要的平衡表5-16供需平衡方法比较方法速度员工受伤害程度裁员快高减薪快高降级快高工作分享或工作轮换快中等提前退休（1010-20）慢低自然减员（2012-19）慢低再培训慢低【例题5-2-4案例分析题】(2008年)某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。如果该公司将专业产品经销确定为战略发展方向，则其正确的人力资源需求计划是()。A

25、.着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才B.引进具有食品生产供应链管理经验的营销人员C.有计划地储备一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员D.继续引进国际贸易、外语等专业人员答案ABC第三节 人力资源信息系统第六章 工作分析本章结构及主要考点节序节名主要考点第一节工作分析概述l工作分析在企业管理和人力资源管理中的作用2工作分析的流程、方法与实施技巧3职位说明书的基本概念及主要内容4工作设计的概念、目的及内容5工作设计的原理与方法第二节工作分析的成果第三节工作设计本章2009-2012年考试题型、分值分布年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2009年3题3分1题2分4题8分8题13分

26、20lO年2题2分1题2分3题4分2011年5题5分1题2分6题7分2012年4题4分1题2分-5题6分本章内容精讲第一节 工作分析概述一、 工作分析概述 二、工作分析流程(2008-52)【例题6-1-1单选题】(2012年)关于工作分析的说法，正确的是()。A.工作分析的目的是使工作更加具有挑战性B.工作分析的理论基础是工作特征模型理论C.工作分析的主要方法是职位评价法D.工作分析的成果文件主要是职位说明 【答案】D【例题6-1-2单选题】(2011年)关于工作分析的说法，正确的是()。A.工作分析对于绩效管理没有作用B.工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持C.工作分析应以工作评价

27、为基础D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持【答案】B三、工作分析方法四、工作分析实施技巧第二节 工作分析的成果表66职位说明书概念工作分析的成果文件主要是职位说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件。（2011-69）内容(2006-22;2009-23)工作描述（1）对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述；（2）主要涉及工作任职者实际在做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。工作规范（1） 又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求；（2） 作为招聘甄选的依据时，也可以视为任职要求或者雇用标准；它是对人的要求（3） 说明工作任职者胜任工作所必须具备的知识，能力、技术以及其他要求。