人员素质测评理论与方法串讲讲义.docx
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人员素质测评理论与方法串讲讲义
第一章人员素质测评导论
第一节人员素质测评的基本概念
1.素质的概念：
素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
2.素质是绩效与发展的内在条件，绩效与发展是素质的外在表现。
3.素质的特性：
①基础作用性；（个体行为发展与事业成功的必要条件）②稳定性；（在个体活动的全部时间与空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的）③可塑性：
（不健全的素质可以健全起来；一般性的素质可以训练成为特长素质）；④内在性：
（看不见、摸不着、说不清）；⑤表出性：
（a行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径；b人心不同，各如其面）；⑥差异性：
（一母生九子，九子各不同。
横看成岭侧成峰，远近高低各不同）；⑦综合性；⑧分解性；⑨层次性与相对性（核心素质、基本素质与生成素质）。
4.素质的构成：
5.素质测评：
（1）基本界定：
测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（2）相关解释：
“测”包括耳闻、目睹、体察、访问与调查等。
“评”包括评论、评价、评定。
“科学方法”是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用调查方法与研究方法。
“主要活动领域”一般是指个人生活与工作的主要场所。
“素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评指标。
“引发与推断”是指测评者的归纳、概括或抽象。
“测评主体”既指个体又指集体
6.素质测评不是素质测量与素质评价的机械相加。
而是指一种建立在对素质特征信息测与量基础上的分析判断。
素质测评虽然以一个个的行为事实为依据，但并非仅凭单个的行为事实作出评价，而是在综合大量行为事实群的基础上进行整体评价。
7.人员素质测评与人才素质测评区别与联系（无包含关系，只有在范围上有区别）
（1）人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；
（2）人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
8.人才素质测评的概念
（1）狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
都是通过问卷量表的形式来测评被测者的有关素质。
（2）广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
9.人员测评与人员选拔：
（关系易考）
所谓人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
人员测评是一种方法技术，是人员选拔的一种手段方式；人员选拔如果是目的的话，人员测评就是达到这种目的的一种手段。
第二节人员素质测评的主要类型
1.员工素质测评的主要类型：
按照测评标准划分：
无目标测评、常模参照性测评（晋升测评）与效标参照性测评（飞行员）；
按照测评范围划分：
单项测评与综合测评；
按照测评技术与手段划分：
定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评
按照测评主体来划分：
自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；
按照测评时间划分：
日常测评、期中测评与期末测评已经定期测评与不定期测评；
按照测评结果划分：
分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评；
按照测评目的与用途划分：
选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
2.选拔性素质测评：
目的：
一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：
整个测评特别强调测评的区分功用。
测评标准的刚性最强。
测评过程特别强调客观性。
测评指标具有选择性。
选拔性测评的结果或是分数或是等级。
选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性（保证选拔性测评结果被公众接受的前提）、公正性（保证人们认为选拔结果有效的前提）、差异性（保证选拔结果正确性的前提）、准确性（保证人们对素质测评选拔结果信任的前提）与可比性（保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提）。
3.配置性素质测评：
目的以人事合理配置为目的。
（人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，用显其效）
特点：
具有针对性、客观性、严格性（例子：
飞行员、大学生看门）、准备性等特点。
4.开发性测评：
（促成型/促进型测评）目的是一种开发素质潜能与组织人力资源；也可以称为勘探性素质测评。
特点：
勘探性、配合性、促进性。
5.诊断性素质测评：
目的是了解素质现状或组织诊断问题。
特点：
测评内容十分精细或十分广泛、测评过程是寻根究底、测评结果不公开、测评具有较强的系统性。
6.考核性素质测评：
又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
特点：
鉴定性、现时性、概括性、测评结果具有较高的信度与效度。
运用考核性测评原则：
全面性：
要求考核性素质测评的范围要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。
这样才能突出考核性测评的概括特征。
充足性：
要求所作的每一个测评结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。
这种充足性应体现在测评依据与测评住处的搜集与选择上。
可信性：
要求测评的结果既令本人信服又令他人信服，这就要求素质测评的方法科学客观，素质测评的指标具体可验。
权威性或公众性：
权威性即要求测评者是有一定影响的权威人士或专家。
公众性即要求在测评者本人并非权威人士的前提下，应该多让一些有代表性的群众参加。
因为权威性从质上保证了测评结果的有效性，而公众性则从量上保证了测评结果的有效性。
第三节人员素质测评的主要功用
1.功用：
即素质测评的功能与作用，功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，作用是素质测评活动外在影响的一种具体表现。
功能是作用的内在依据，而环境因素是作用产生的外在条件。
作用是素质测评活动中功能与环境因素相结合而产生的实际效用。
2.人员素质测评的评定功用：
（马克思说：
人来了这个世界上没有带着镜子，会把别人的行为做为自己的行为准则）
（1）素质测评评定功用的正向发挥，表现为促进与形成作用，通过自我评价、他人评价与群体评价激发与产生改善自身素质、加强自我修养的愿望与行为。
（2）激励与强化：
素质测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要求的方向发展的强化手段。
（3）导向作用：
实践表明，测评过程中哪种素质的权重或分值大，哪种素质就备受人们重视；哪种素质的权重小，哪种素质就会被人们轻视；哪种素质不测评，人们就会逐渐忽视它。
3.人员素质测评的诊断反馈功用：
素质测评动的另一个特征，是搜集素质特征信息的广泛性与科学性。
（1）首先表现出咨询的作用
（2）素质测评的诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制定与选择以及对开发工作的计划与改进。
（3）诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。
4.人员素质测评的预测功用：
人员素质测评是根据大量的特征行为，对被测者的素质发展进行某种预测。
预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。
第四节人员素质测评的作用与运用原则
1.基本作用：
（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础。
（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段。
（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”。
（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。
2.运用原则：
（例子、名人名言）
（1）全面测评与择优开发；
（2）发现不足与整体协调；（松下正治招聘员工“文人型”“武士型”“运动员型”）
（3）分项诊断与综合开发；
（4）统一标准与量材开发；（王安石：
用人应使大者小者、长者短者、强者弱者无不适其所任者焉）
（5）自我测评与外部强化；自我测评使被开发者对应达到的目标有所认识，有所追求，把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。
（6）他人测评与自我激励；他人测评与自我激励，不但要自我测评，而且要在自我测评的基础上进行他人测评，让周围的同事、上级、主管以及有关专家参与素质测评，保证测评的客观性、公正性与科学性。
（7）模糊测评与精心指导；
（8）相互比较与职业发展。
第二章胜任力模型理论及其对人员素质测评的作用
第一节胜任力研究起源与发展
1、起源与发展
（1）促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林∙罗斯福政府。
（2）罗伯特.怀特在《再谈激励：
胜任力的概念》第一次正式提到与人才识别和个性相关的competence.
（3）标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生：
麦克里兰《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》。
（4）标志着胜任力体系的正式确立：
麦克里兰《测量胜任力而不是智力》。
（海外）
（5）标志胜任力研究新阶段的到来：
理查德∙鲍伊兹《胜任的经理人：
有效绩效模型》，胜任力模型开始登上历史舞台。
第二节胜任力理论比较
1.胜任力的两种观点
（1）特质观：
胜任力是个体的潜在特征，与一定工作或情境中的、效标参照的有效或优异绩效有因果关系。
（2）行为观：
将胜任力视为个体的相关行为的类别，指出胜任力是保证一个人胜任工作的、外显行为的维度，是具体的、可观察的、能正视的行为。
（3）特质观与行为观的共同之处：
●都是以效标为参照的。
●都包括因果关系观点，即胜任力是导致高绩效的原因。
●都不排斥个人特质或者行为，而且并不是任何行为都是胜任力的表现，胜任力只是其中稳定的、可以描述的、能预测高绩效的那部分行为。
●都是导向优秀的必要条件，要联系实际组织环境考察他的岗位绩效、外显能力、内在个性等诸方面的素质。
2.胜任力定义：
胜任力是在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。
3.胜任力属性：
（1）胜任力是一种可以用来区分高绩效者和普通绩效者的个体特征。
（2）胜任力与工作情境相关联，是多维度、多层次的。
可能存在于知识、技能、动机、特质、价值观、态度、社会角色等方面。
（3）胜任力是针对工作绩效而言的，能够引起或者预测行为和绩效。
（4）任何单个的胜任特征难以导致高绩效，胜任力是成簇而不是单一出现的，体现为某一具体岗位的胜任力结构。
4.胜任力分类
（1）根据个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。
工作胜任力影响个体的工作绩效状况，可以用来预测个体的工作绩效。
岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某一岗位的条件。
职务胜任力是指某一行业工作者是否具备某一职务所要求的职务行为能力。
（2）根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。
表面胜任力是看得见的知识、技能、态度（提出冰山时是不可见的）。
易观察测量，容易开发培养；中心胜任力是个体内隐的核心特征，难确定和测量，不宜短期培养和开发。
如自我概念、动机、特质、悟性。
（3）根据胜任力的可变化情况，分为硬性胜任力和软性胜任力。
硬性胜任力指人们完成预期达到的工作标准；软性胜任力指个人的行为和属性。
（4）按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任里。
通用胜任力指一个组织核心价值管与文化等的反映，为全体员工共有。
可迁移胜任力指某些岗位的通用胜任力，如管理者胜任力和领导胜任力。
（5）诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类。
元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力。
●元胜任力，是基于任务具体性而提出的，是个体所拥有的用来获取其他胜任素质的能力，强调了胜任力在管理者工作情境中的可转移性。
其焦点在人际技能和管理技能。
如学习力、掌握不定性和容忍变化的能力等。
●行业通用胜任力，是基于具体性行业比如服务业、制造业、电力业等行业而提出。
主要表现在行业管理人员尤其是从事高级管理工作的人员身上。
●组织内胜任力，是指和行业文化密切相关，文化认知和知识能够变成习惯，成为具体情境下的行为指导和规范。
●标准技术胜任力，主要通过常规的教育系统，对成人的职业教育和培训，学徒关系和部分内部人事培训方案等获得。
●行业技术胜任力，培养行业技术胜任力的典型方式是职业教育。
特殊技术胜任力，只能在一个组织内部产生，并且能够通过正规学习、工作轮换、内部培训和师徒关系等渠道得到开发。
●特殊技术胜任力：
只能在一个组织内部产生，并且能够通过正规学习、工作轮换、内部培训和师徒关系等渠道得到开发。
（6）按照胜任力区分度，胜任力可划分为基础/基准性胜任力（英国）与转化类/鉴别性胜任力（美国）。
前者是指仅为保证完成工作所需要的最低胜任力要求。
后者指那些最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任力。
5.胜任力结构模型定义：
又称为素质模型，资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。
是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。
6.胜任力结构模型
（1）冰山模型：
有五种层次的胜任力，技能、知识、自我概念、特质和动机。
（例子）
技能指执行有形或无形任务的能力。
（eg:
电脑程序设计员拥有……）
知识指的是一个人在特定领域的专业知识。
（eg:
外科医生对人体的神经及肌肉的专业知识）
自我概念指的是关于一个人的态度、价值和自我印象。
（eg:
自信）
特质指的是身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应，即一个人生理特质以及对情境所产生的情绪反应。
（eg:
压力很大时有些人可以平静地反应与处理）
动机指的是一个人对某件事的渴望，以及自身的信念或自我期望。
（eg:
当某人开始对某事产生动机，会持续关注并设立目标。
）
技能和知识水面上可见的冰山，最容易测量改变和开发提高。
物质和动机藏于水下，难以触及，最难改变和发展。
自我概念特征介于二者之间。
（2）洋葱模型：
在该模型中，胜任力被划分为三个层次：
核心层、中间层和最外层。
核心层包括动机和个性特质；中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观；最外层则指知识和技能。
由表及里，最里层是个体最深层次的胜任力，最不容易改变和发展。
比冰山模型更突出层次。
（3）胜任力梯形模型：
把胜任力按照梯形分为四个层次：
第一层，行为层；第二层，知识-技能—态度层；第三层，思考方式-思维定式层；第四层，自我意识-内驱力-社会动机层。
行为层主要指个体在具体职位上的工作绩效表现。
其他层次共同决定了个体在工作中的绩效行为。
越往下，它们在决定个体的行为上起着越稳定的决定作用。
（4）金字塔模型：
该模型主要分为三个层次：
顶部是先天具备的后天开发的才能的具体行为表现；中间部分是可以通过学习、工作锻炼等途径开发的知识和技能；底部是难以开发的态度和人格特征。
7.构建胜任力结构模型收集数据的主要方法
（1）文献查阅法：
界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是文献查阅法，主要指对该研究的相关文献进行的总结分析，提炼出相应的胜任力要素。
该方法能够补充但是不能替代其他数据收集方法。
该法只是对本领域的研究提供一个快速的回顾。
（2）焦点访谈法：
在这种方法中，组织协调者与一小组任职者、他们的管理者以及顾客等相关人员共同界定工作内容，或者识别他们认为绩效必必需的胜任力要求。
专家小组法是焦点访谈法的一个特例。
（3）行为事件访谈法：
由美国哈佛大学麦克利兰开发，意义：
通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。
（特别是隐藏在冰山下的潜能部分）
（4）问卷调查法
（5）工作日志法：
在这种方法中，任职者对其日常工作行为或活动进行记载，包括每一项活动的开始和结束时间。
对观察法很好的替代。
（6）职业分析方法：
它最大的优点是揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力。
（7）关键成功因素法：
开发组织核心胜任力时使用。
运用时考虑人、组织、岗位匹配。
8.选择数据收集方法时需要考虑的因素包括：
（1）效度；
（2）信度；（3）应用性；（4）效率；（5）可操作性；（6）接受性。
第三节胜任力理论作用和价值
1.对人员素质测评标准内容的影响
（1）人才测评可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，一边做出针对某职位的人事决策。
这有两层含义：
一是收集有关某个体的各种信息，分析评估其素质特点；二是将其素质与其即将从事的岗位进行对照评估，确定其匹配程度。
（2）人才测评需要采用科学的方法收集真是准确的信息，并从这些信息中引发与推断个体素质特性。
（3）麦克里兰提出以胜任特征评估取代智力测量，并认为用智力测验等来预测工作绩效或生活的成功，其预测效度比较低而且大的偏差。
在此论断的基础上，他运用关键行为事件法等方法研究了胜任力理论，并运用于人员素质测评当中。
目前为止，胜任力理论已经逐渐在人员素质测评中得到了实践。
其中在人员素质测评标准中，影响显著。
（4）不同职位、不同行业以及不同的文化环境，对于员工的胜任素质要求并不一致。
在进行员工胜任素质测评时，要把握以下内容：
1知识与技能
对知识的测评要根据不同岗位不同的知识要求进行不同的设计。
技能测评则需要为被测评者提供一定的场所，使被测评者的技能能够展现出来。
2能力
能力是个体完成某项任务的条件。
不同的人有不同的能力，不同的能力可以从事同的工作。
3社会角色与自我认知
社会角色与自我认知在很大程度上可以反映出个体对自己、周围事物和他人的评价以及个体与他人、周围环境之间的互动方式。
它的意义就在于可以衡量出个体承担以及完成任务的可能性。
4特性
心理学研究表明，特定的职业需要具有特定特性的人来完成，合理的安排将有助于工作的完成。
通过对职位的要求和员工特性之间的比较，能够更好地掌握员工是否能够承担工作任务。
5职业倾向
职业倾向主要通过个体的动机、需求、兴趣等方面反映出来，它反映了个体对工作的期望与要求。
2.胜任力模型应用于求职申请表的设计
（1）求职申请表是招聘初选的依据，通过求职申请表的筛选，可以降低招聘成本，提高招聘效率。
将胜任力模型应用于求职申请表的设计中，可以通过应聘者填写由公司自行设计的求职申请表来获取求职者胜任力方面的信息。
申请表的内容除了包括传统的求职申请表中必备项目，还可以根据胜任力模型中关键的胜任力设计一些行为描述式的问题。
通过回答上述问题，可以从答案中分析并提炼求职者的胜任特征，既可以作为初步筛选的依据，也可以为后续的进一步面试提供基础。
（2）什么是工作申请表
要对众多的应聘者进行初步筛选，简历属于求职者个人行为的范畴，是个人的主动展示、而组织为了主动了解应聘者的信息，确定申请人是否符合工作所需的最低要求，帮助招聘者判断求职者是否具有某些与工作有关的属性，或是为招聘者进行面试提供重要的参考信息，就要进行工作申请表的设计。
通常为应聘者当场填写，防止外界提供任何帮助。
（3）工作申请表的改进
好的申请表，我们认为要从有效性、可靠性和经济性三方面去衡量和改进（举例），它的设计和使用可体现出效率与效果的统一，达到又快又准的目的。
实现这一目标的关键在于项目及其填写要求的设定，每个项目应与胜任某项工作有一定的联系，应将哪些与胜任特征有较高正相关关系的项目列入申请表内，收集事实性而非评价性信息，以消除申请人的顾虑和掩饰性。
3.基于胜任力模型的面试过程设计
（1）含义：
基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程。
所谓结构化面试，是指面试前就面试的流程、试题、评分标准和评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。
这种面试方式的优点在于，面试过程的标准化程度高、可控性强，面试结果具有较好的可比性，能确保面试有效、客观、公平、科学。
基于胜任力模型的面试过程设计如下：
开发面试题库
在胜任力模型对招聘岗位的胜任力要求的基础上，编制能够有效识别应聘者是否具备该岗位胜任力的面试试题。
行为描述式的问题是能够有效进行胜任力甄别的提问方式，应尽量按行为事件访谈法的要求编写。
明确评分标准，设计面试评分表
根据评分标准对求职者进行评分，能够在一定程度上减少面试考官主观印象对面试决策的影响。
面试考官
基于胜任力的面试过程中，都会使用行为事件访谈等比较专业的面试方法，为了使考官能够较好地掌握并应用这些方法，需要进行面试考官的培训。
4.应用胜任力模型构建评价中心
含义：
评价中心是一种使用多种测评方法和技术由多个测评师同时对多个测评对象的个体行为实施的标准化测评系统。
完整的基于胜任力模型的评价中心应该包括以下几个环节：
（1）构建胜任力模型
构建评价中心的第一个环节就是构建胜任力模型。
只有明确了具体岗位对岗位胜任力的具体要求，才能明确应该测评被测的哪些胜任力和观察哪些行为。
因此要对这些岗位提炼出具体的岗位胜任力类别，并对这些岗位胜任力内涵用行为特征进行定义和描述。
（2）甄选评分指标及建立评分体系
评价中心的第二个环节是甄选评分指标并建立评分体系。
测评不同类岗位必须有针对性地选择待测的指标类别，并要依据岗位胜任力级别差异确定待测指标的权重。
另外，评价中心是通过观察到的行为判断被测具备的敢为胜任力水平，所以要将待测指标用行为要素进行定义，评分标准也是用体现岗位胜任力水平的行为进行描述，并以岗位胜任力模型所提供的岗位胜任力的行为定义为依据进行设计。
（3）选择与设计情景演练工具
评价中心的第三个环节是选择与设计情景演练工具等。
（4）测评实施与观察评分
测评实施环节实质上是收集岗位主持人与测评指标相关数据的过程。
是评价中心的实施操作阶段。
在被测按照指导语的要求进行模拟工作的过程中，由测评师根据评价中心的评分标准进行观察评分。
（5）综合评价
具体是给出综合评价等级还是出具详细的评价报告是根据测评目标及测评项目要求决定的。
基于胜任力的人员测评技术目的在于为组织选准人，服务于构建组织竞争力的人力资源队伍建设。
选聘预测效度的不理想，并不一定说明方法本身有问题，而有可能是组织环境造成的“人才水土不服”。
在人力资源管理实践中，还需要我们把人力资源的选聘、配置、激励和培训开发等问题结合起来考虑，系统而全面地打造高绩效的人才队伍，而不是仅仅重视选拔环节的科学性。
第三章人员素质测评的标准设计
第一节人员素质测评标准体系概述
1.人员素质测评标准体系的作用：
（1）有利于促进人员与工作岗位的物化连接。
（2）有利于提高人员素质测评的科学性、客观性；（3）有利于统一观点、深化认识。
2.人员素质测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。
横向结构是指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。
横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。
（1）横向结构包括：
结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素。
①结构性要素：
这是从静态的角度来反映人员素质极其功能行为的构成。
包括身体素质、心理素质。
②行为环境要素：
这是从动态角度来反映人员素质及其功能行为特性。
包括内部环境（个人具备的能力和素质）和外部环境（个人与企业的外部环境）。
③工作绩效要素：
个性与环境的相互作用，形成一定的工作绩效。
工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对人员素质及其功能行为做出恰如其分的评价。
工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。
（2）纵向结构
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