人才市场面试技巧.docx

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人才市场面试技巧

人才市场面试技巧

【篇一：

人才甄选技术的高效招聘与面试技巧】

官网：

人才甄选技术的高效招聘与面试技巧

【课程背景】

今天，要让企业“赢”，找到合适的人材无疑是成功的“不二法门”。

我们可以把一只鸭子培养的会上树，但我们何不招聘一只猴子。

招聘到合适的人，对企业来讲是一笔财富！

然而，

为什么人才市场那么多人在求职，而企业却依然感叹人才难招？

为什么很多企业的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才？

为什么每天收到无数简历，但是依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马？

为什么经常发现求职者在实际工作中的表现不如ta们当初所描述那样精彩？

?

?

很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失!

那么，

如何提升招聘质量？

如何科学的评价人才的能力和素质？

如何快速高效满足用人部门的需求？

作为一名招聘官，我到底应该具备怎样的素质与能力？

请相信，正在受到上述困扰的你并不孤单！

因为许多高效招聘官成长路上都留下过这样的痕迹......

招聘，重在匹配。

突破，一定有方法！

只有提升招聘者招人、识人的能力，让招聘者对招聘有全流程的认识和理解，对招人、识人方法有熟练的掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。

本课程将通过互动式授课和大量练习，帮助学员快速提高招聘甄选面试水平，形成人才甄选的基本套路和方法，更有效的为企业找到所需人才！

【课程对象】

企业高层管理者、hr及各部门经理、以及招聘执行人员等。

【课程大纲】

一、人力资源的压力

1、招人压力为何这么大

人力资源市场的两头难

2、企业的离职率为什么偏高

80、90员工的变化

如何计算离职率

如何使离职率达到合理水平

二、招聘计划的制定

1、人力资源规划过程

年度人力资源规划的表现方式

官网：

课堂案例：

某企业的人力资源规划

2、人力资源规划方法

人力资源规划的限制

人才战略的内涵

3、基于人力资源规划的招聘计划的制定

4、内招与外招

课堂探讨：

内招和外招的优缺点？

5、内招的流程与操作方法

三、职位分析

1、职位分析的作用

2、职位分析与职位说明书

职位说明书制作的准备

职位说明书制作的流程

职位说明书制作的方法

3、职位说明书在招聘中的作用

4、课堂探讨：

制定本职位的任职要求

四、招聘准备

1、招聘原则的确定

企业所需和岗位适合相结合的原则

外部招聘和内部选拔相结合的原则

企业发展和当前使用相结合的原则

长处突出和允许缺点相结合的原则

外不避仇和内不避亲相结合的原则

2、招聘策略的思考

高薪策略

培训策略

广泛搜寻策略

3、招聘渠道的选择

网络招聘

人才市场招聘

劳务市场招聘

校园招聘

猎头

报纸广告

内部推荐

4、社会招聘流程制定

5、校园招聘的流程及介绍

院校选择及前期联系

校园宣讲实施

笔试和面试

通知、录用、签约

官网：

招聘结束事项

6、课堂探讨：

分组制定招聘与面试流程

五、面试准备

1、简历及面试资料的筛选

如何迅速初筛简历

如何看懂简历

简历真伪识别法

课堂案例：

简历分析关注点

2、面试官的组成

3、面试通知

通知哪些内容

为何有些人通知了人却未到？

课堂案例：

电话通知面试

如何获取面试人信息

六、面试方法

1、笔试

笔试的实施程序

笔试题编制原则

笔试题的内容

笔试试题题型

2、不同岗位笔试试题的编制

校园招聘笔试题样本

一般管理人员笔试题样本

销售人员笔试题样本

招聘专员笔试题样本

3、结构化面试认知

结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同

结构化面试的特点

结构化面试的设计

结构化面试试题的题型考虑

结构化面试的程序

4、结构化面试的准备

面试的准备

考官的准备

结构化面试试题的编制

其他准备

5、结构化面试的实施与评估

结构化面试实施的注意事项

官网：

结构化面试的评估

课堂案例：

某企业实施结构化面试实施方案

6、面试有经验人员的利器——star面试法

star面试法认知

star面试法的提问方法

star面试法的面试准备

star面试法的实施

现场模拟：

选择关键岗位运用star进行面试

7、评价中心技术

评价中心技术认知

评价中心技术重要方法：

无领导小组讨论

无领导小组讨论的类型

无领导小组讨论的实施

现场模拟：

组成无领导小组展开讨论，进行人员甄别

评价中心技术重要方法：

文件筐测验

文件筐测验的特点

文件筐测验的操作

8、改善面试效果的其他方法

工作模拟面试法

集体面试法

9、课堂演练：

综合运用各种面试方法进行人员甄选，现场分组模拟面试

七、面试过程中的技巧

1、如何进行提问

从整体到细节

结构性问题

联系性问题

封闭性问题与开放性问题

2、观察的技巧

语言

行为

思路

反应

3、倾听的技巧

集中注意力

以听为主

目光接触

及时回应

4、如何控制面试时间

5、笔记的作用

及时记录

内容完整

官网：

便于提问

八、面试应答及评估

1、如何回答应聘人员的问题实事求是

夸大？

留有余地？

开空头支票？

课堂案例：

回答应聘人员问题

2、背景调查

为何要做背景调查

如何做背景调查

背景调查该了解哪些问题

课堂案例：

背景调查现场模拟

3、面试结果评估

九、试用期管理及招聘评估

1、员工录用

录用通知的内容

如何做录用通知

2、新人报到与培训

报到手续办理

取得良好印象

3、试用期情况跟踪与反馈试用期考核

试用期转正

试用期离职面谈

4、招聘活动评估方法pdca

成本效益分析

数量与质量评估

招聘渠道评估

【篇二：

1hr招聘面试流程与技巧】

hr招聘面试流程与技巧

目录

第一章面试程序..........................................................................................................................................2

第二章面试技巧..........................................................................................................................................6

第三章各主要岗位人员的综合素质考核.................................................................................................15

第四章各主要岗位人员业务能力考核.......................................................................................................24

第一章面试程序

面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。

1、面试前

1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。

策划面试的工作有：

?

准备好应聘人及公司的有关资料；

?

充分了解你在这次面试过程中的职责；

?

充分了解需聘岗位的用人标准；

?

充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。

1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当：

?

在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。

?

收集并审阅应聘人的简历，能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料；?

复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准；

?

估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；有时候还有其他的应聘者?

为应聘人提供面试休息地点；

?

例如：

可以让应聘人阅览公司文摘等；

?

确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：

家住得很远等等）；

?

保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象；

?

确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤；

?

保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知

?

准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等）

2、面试中

面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。

但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。

2.1预备阶段（开场白）

?

主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位；

?

解释面试的目的；

?

解释面试的步骤；

?

申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。

2.2引入阶段

了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。

为了考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。

?

你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动？

?

你是怎样进入_____________公司工作的？

?

你的职责是什么？

工作期间有变化吗？

?

你曾经喜欢这个职位的哪些方面？

最不喜欢的又是哪些方面？

2.3正题阶段

了解应聘人的素质和能力。

在了解应聘人的基本情况后，自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。

可这样转换：

?

谢谢你简单地介绍了你的基本情况。

现在，我想再问你一些问题，了解你过去的某些经

历。

2.4变换阶段

在已经了解应聘人的素质和能力后，接下来是简单介绍公司和需聘岗位的情况。

可介绍公司如下方面给应聘人才：

?

公司的用人政策

?

公司的企业文化

?

主要产品及销售额

?

工厂及办公室的位置

?

主要的业绩

?

市场占有率

需聘岗位方面可介绍给应聘人：

?

该工作的职责

?

出差的次数

?

超时工作和周末工作的问题

?

工作评估

?

培训和发展的机会

2.5结束阶段

在了解应聘人的素质和能力后，可以结束面试。

可以参考通过下面的方式来结束面试：

?

问应聘人是否还有问题

?

解释说明面试完后的下一个步骤

3、面试后

面试后即为面试评估，面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断，写出评估意见。

评估过程中应坚持以下几条原则。

?

重要性原则——面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例，应该选择重要的事例作

为评估的对象。

例如：

应聘人可能会提供一个很好的实例来解释说明他/她在分析思维方面的能力。

但是，这个范例是能基于一种并不重要的情景之中的。

如果应聘人给出另一个例子，在一个关键时刻的——分析思维能力非常糟糕的话，你对这个应聘人的评分就应该以第二个更重要的实例为基础。

?

新近性原则——用最近的行为最能说明将来的行为。

例如：

一个应聘人给出几个十年前的消极行为实例，然而又为说明同样的能力提供了若干最新的积极的行为实例，那么，你应该在评分时更偏向于最新的实例。

即你的评分应该更多地以最新的实例为基础。

?

相关性原则——与应聘岗位相关的实例更加能说明将来的工作能力。

例如，如果一个应聘推销职位的人详细描述了在一次社会活动中的杰出创造性，但又提供了他以前的销售工作中创造性很差的例子。

这时面试者就要多考虑以前那个与销售有关的例子。

因为应聘者在销售工作中的行为表现与现在他应聘的职位关系更密切。

?

一致性原则——应聘人所给出的实例是否前后一致能说明实例的真实性。

【篇三：

招聘面试话术标准】

招聘面试话术标准

第一篇：

初试

你需要面试多长时间才有把握？

——至少1小时

你需要面试多少人才有把握选择一个？

——12个

你要用什么表情面试效果才好？

——取悦

你要用什么样的身份来面试？

——职业顾问

面试标准距离——2.8米

一、观看：

1、语言：

是谦虚还是傲慢？

是否懂礼貌？

2、行走：

是否自信

3、坐姿：

是否符合礼仪标准化（男士：

两脚平放，并拢或与肩同宽，手自然放于两腿上，身体坐直不斜靠；女士：

坐在椅子前半部分，背直，两脚并拢或斜交叉，手自然交叉于腿上）

4、手势：

是否自然大方，临走是否有握手动作

5、眼神：

是否诚肯、坚定、友善

6、衣着：

是否符合岗位要求（不宜太张扬、太暴露，理货员、中转员、货运司机要求朴实）

7、形象：

面部洁净（男士不留胡须，不卷发、不染发、发长不超过一寸；女士不浓妆艳抹）头发不宜太夸张但要精神而不乱

8、面容：

是否面带微笑、友善、而不严肃、傲慢

二、查看简历：

1、是否工整、细致、没有漏写，后面有签名

2、年龄、学历、工作经验、婚姻、生育情况、家庭背景是否符合公司岗位要求

3、写的过程中是否一笔呵成，还是慢慢吞吞，效率怎么样

4、符合简历标杆60分以上

三、问话：

1、问好，欢迎你来到本公司面试！

2、请问你是通过何种途径知道我们这儿的招聘信息？

3、请做个简单的自我介绍。

4、请问你对我们公司了解吗？

5、你是如何看待你现应聘的岗位职责？

6、你到本司应聘的动机是什么？

7、你认为你应聘此岗位的优势在哪？

8、能讲讲你为什么要离开原单位吗？

9、你一生中最崇拜的人是谁？

10、对你一生中成长影响最大的人是谁？

11、你有哪些兴趣爱好？

12、你的朋友或同事是如何评价你的？

父母是如何评价你的？

13、如果你加盟我们公司，你需要哪些支持和帮助，方能胜任此岗位的工作？

14、你觉得自己在哪些方面表现与众不同？

这些特点给你工作中带来什么样的好处和弊端？

15、你希望在今后的工作中能学到什么？

16、问个私人问题，不好意思，你平时是如何处理工作和家庭的关系？

家人对你的工作能否理解？

17、你如何看待工作与休假。

如何理解频繁加班？

18、你喜欢什么样的工作环境？

19、你在原单位的薪资是如何发放的吗？

20、能谈谈你原单位的福利待遇情况吗？

你认为这些很重要吗？

21、你未来三五年的职业生涯规划是怎样安排的？

四、问话过程中观察和判断点：

1、应聘的动机

2、年龄、学历、工作经验、婚姻、家庭背景是否符合公司岗位要求

3、注重自己外表的程度

4、坐姿（端正安稳）、手势（频繁度）、眼神（是否直视或闪躲）

5、叙述时是否有条理？

6、回答问题时，是否简洁明了？

突出主题？

7、感染力、说服力、影响力

8、工作的稳定性（预估流动的可能性）

9、性格（细心程度）、爱好、为人处事是否符合岗位要求

10、优势与不足，是否会自己影响工作业绩

11、对自己的职业计划性，以此了解今后对工作的计划性

12、工作态度（工作型、职业型、事业型）

13、诚信度

14、对应聘岗位应该掌握的技能程度，（岗位胜任力）

15、今后可培养的方向

五、不同岗位问话侧重点

一）理货员、中转员（朴实、视力好、眼明手快、能吃苦耐劳、是否细心、细致，适应重复性工作，稳定性、身体健康、服从性）

问话：

1、身体状况如何？

2、婚姻状况如何？

3、如果每天的工作内容相同，会否觉得工作枯燥？

4、你以往的工作岗位哪一个最辛苦？

为什么？

5、平常在家里承担哪些家务活？

二）录单员（细心、细致、有耐心、文静、性格偏内向、适应重复性工作）

1、在你曾经的工作中吸取过哪些教训？

请举例说明？

2、熟悉哪些办公软件？

用什么输入法？

打字速度每分钟多少字？

3、你的朋友评价你的性格是什么样的？

▲电脑测试（打字速度、表格制作）

三）货运司机（视力好、身体强壮、能吃苦耐劳、性情温和、无酗酒、赌博等不良嗜好）

1、你平常喜欢喝什么酒？

酒量有多大？

2、平常休息时有些什么爱好？

3、你的朋友有些什么爱好？

4、你今年的驾照扣了多少分？

扣的是哪方面的分？

5、我们的此岗位不仅要开车，还要上下卸车，你能否接受？

▲试车

四）储备干部/店长（助）（性格外向、沟通能力好、应变能力、有影响力、有管理潜质、适应长期驻外）

1、是否愿意长期驻外？

你家里人支持你吗？

2、你曾在学校期间担任什么干部？

你组织过什么活动？

3、你在原公司是否带团队经验，如果有请具体叙述一下。

3、你觉得一个团队最需要注重的是什么？

4、你觉得什么样的一个管理者才是一个好的管理者？

5、你觉得管理者本身应该具备什么条件？

五）储备收银组长（细心、责任感强、诚实、有会计相关知识、适应长期驻外）

1、是否愿意长期驻外？

你家里人支持你吗？

2、你以前在校时文科好还是理科好？

3、你曾经遗失最多的东西是什么？

4、熟悉哪些办公软件？

用什么输入法？

打字速度每分钟多少字？

5、你在店面如果碰到有违规操作的情况，你会怎么办？

▲电脑测试（打字速度、表格制作）

六）储备采购员（有敏锐的眼光、热爱服装行业、时尚、能吃苦耐劳、谈判力强、诚信度高）

1、请问今年的流行色和流行搭配是什么？

2、了解哪些时尚潮流杂志？

3、看电视喜欢看哪些栏目？

你从中学到了什么？

4、你自己喜欢哪些服装品牌？

5、你是否接受前期驻外？

且从导购员学起？

6、你从小到大，你的父母是如何管教你的？

你父母平时教养你最多的一句话是什么？

七）会计助理（做事细心、细致、诚恳可靠、保密性强、做事效率高）

1、你认为作为会计方面的人才最重要的素质是什么？

2、你为什么要选择学习会计工作？

3、请问你在株洲这边有没有工商税务方面的相关资源？

4、你原所在单位每个月的营业额是多少？

5、你的薪资待遇是多少？

八）协调员（表达能力、沟通能力、协调能力、善于察言观色、气氛把控能力、交际能力）

1、在哪些市县，有哪些政府部门的资源？

2、你的酒量如何？

平常生活中喝酒吗？

3、平时和朋友聚会，会选择那些娱乐活动？

4、和机关领导交往，最要注意那些？

5、在就餐中，你怎样调节和把控气氛？

6、频繁出差，家人是否支持你？

九）拓展员（市场洞察力、沟通、协调力）

1、去过哪些省市县？

2、你了解服装行业吗？

3、你认为在开拓店面时，最重要的参考信息有那些？

为什么？

4、频繁出差，家人是否支持你？

十）陈列师（服装设计专业、敏锐的洞察力、色彩搭配技巧、流行趋势、可长期出差）

1、介绍一下你今天的着装。

为什么如此搭配？

2、今年的流行趋势是什么?

今年的流行颜色是什么?

3、你认为一家服饰店最能够吸引顾客第一眼的是什么？

4、介绍一下你的设计风格？

5、你个人喜欢那些颜色？

这些颜色代表的含义？

6、你是否经常陪朋友购物，你的参考意见被采纳的比例是多少？

解释一下未被采纳的原因.

7、频繁出差，家人是否支持你？

六、面试官针对可进入复试者的公司介绍

1、公司概况；

2、公司（5年）规划目标和已经达成的目标；

3、应聘者应聘岗位职责说明以及要求；

4、公司提供的福利；

5、对应聘者的发展方向（晋升、培训等）；

6、复试预估时间和流程；

第二篇：

复试问话

一问喜好，二问责任，三问经验，四问解决问题的能力

每一问都采用star原则，即s—困难，t—想法，a—行动，r—结果

一）喜好

1、请你谈谈你以往的工作经验，好吗？

在你的这几份工作经验中，你感觉做哪份工作让你最舒服（最开心/最得心应手）？

2、你认为在哪份工作中你最有成就感？

让你的优势得到了充分的发挥？

3、你为什么这么认为呢？

4、你是如何做的？

5、你的同事/老总是如何评价你的呢？

二）责任（内控型还是外控型）

1、你对你所做的工作打个分？

以100分为满分，你能打多少分？

2、你的80分是如何构成的？

3、那么你觉得另外20分还有哪些有待提高呢？

4、具体细节（star）

三）经验

1、你觉得这么多年来你最大的收获/经验教训是什么？

（star）

2、你当时是怎么想？

3、你是怎么做的？

4、结果怎么样？

四）解决问题的能力

a：

1、在你的工作难免有不如人意的地方，让你最大的困惑是什么？

（star）

2、那你当时是怎么想的呢？

3、你有没有采取过什么行动呢？

4、效果如何呢？

b：

1、你所领导的团队共有多少成员？

2、那你的团队是如何分工的？

3、每个团队人员性格都不一样，有些非常好管，有些肯定不怎好管，有几个不好管？

4、你是如何管理他们的呢？

5、能否举个具体的事例？

（star）

6、从你进这个团队起，现在还有几个老员工？

五）谈薪资

1、你原来所在的岗位你的薪资是怎么拿的？

2、你现在最低薪资要求是多少？

3、难道薪资是你现在找工作的唯一要求吗？

4、若我们的薪资低于你的最低要求，你如何考虑？

5、针对应聘者的能力做出评价，让其心服口服，结合企业的发展，用公司的优势来吸引对方

六）总结

1、非常感谢你对我们公司的厚爱，你的情况我们已有了更进一步的了解，我们将在几天内给你答复，如果成功了就就恭喜你，如果没有成功也并不表示你不优秀，因为我们选择的是最合适的人。

2、握手再见。

第三篇：

招聘面试时注意的几大误区：

1、优秀的交流者，自信心很强，但他的职位却一直没有上升…

2、可能是一个有能力的个人贡献者或者顾问型的人，但不是一个优秀的经理人。

3、一个人雄心勃勃，但太过于专断，可能是因为太自负或者是工作方式生硬，会导致不能在跨

部门团队中有效工作。

4、性格表现太过于苛刻，抱怨和责备过多；缺乏耐心，不具备说服和激励他人的表现。

5、某些行为表现到极致如：

过于注重分析，太专断，太友善或太有说服能力，这通常会导致工

作中缺乏灵活性或者平衡协调能力。

6、精力旺盛，品格高尚，但是回答问题过于笼统和含糊，理论化，不主动提供细节，甚至需要

面试官的催促，这是一种典型——雷声大，雨点小，有空想主义的倾向。

7、太多的“我”或者“我们”，表明此人过于以自我为中心，是典型的个人贡献者，或者在总是以“我

们”进行表述时，此人可能并没有做太多具体负责的工作。

8、招聘的过程中,有时不要被激情的假象所蒙弊。

★如果你都不知道答案的话，请千万不要去问别人！

★你清楚答案的话，你就要坚持到底，多问几个为什么，问出你要的结果！

★不要问将来，一定要问与岗位工作需要的，经常发生的具体事件，可以被验证的事。