人力资源劳动关系模块word范文模板 10页.docx
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人力资源劳动关系模块word范文模板10页
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人力资源劳动关系模块
篇一：
人力资源六大模块之间的关系
人力资源六大模块包括：
1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；
4、考核与评价；5、薪酬与福利管理；6、劳动关系及企业文化
大家都知道企业的企”如何写,但不是每个人理解其含义，你拆一拆，发现什么?
企由人与止结合在一起，是以人在上，止在下，说明：
人为先，无人就是止。
说明企业以人为先，人在首位，无人会终止。
间接说明以人为本。
当然人不是东西，是资源。
把人力当做一种资源。
就是人力资源。
书面解释：
人力资源管理：
是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理：
是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
简单理解：
人力资源把人力当做资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。
人力资源就是把人的劳动力看做一种资源来开发和使用。
如果你有资源如何处理：
如何发现？
如何管理？
如何投资？
如何提升？
公司对你进行的培训=一种人力资源上的投资，目的是为了最大限度地使用你的劳动力。
公司招聘你=是发现人力资源的过程。
聘用你，就是使用人力资源的过程。
引出人力资源管理核心：
“招人、育人、用人和留人核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制，如图
继任规划：
指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。
职业生涯：
指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业，包括有薪或无薪的。
职业生涯规划：
是根据组织的需要和对员工个人的工作业绩、潜力和偏好的评估
塑造个人在组织内的职业进步。
人力资源管理六大模块之间逻辑关系简单理解
1、人力资源规划、招聘、培训与职业生涯规划——为公司提供做“事”的人企业在做“事”前，首先要有一批合适的“人”即员工，因为员工是做“事”的主体。
企业为了保证有合适的员工与企业的“事”相匹配，并放于合适岗位。
2、、岗位的职责体系——让员工做正确的“事”
企业在让员工做“事”之前，必须要先告诉员工要做的“事”是什么，否则员工做的“事”会与企业的目标不符。
3、薪酬管理和绩效管理——让员工把“事”做好
薪酬+（固定薪酬）+浮动薪酬）。
逻辑关系岗位职责体系让员工做正确的“事”，薪酬管理和绩效管理让员工把“事”做好，它们是人力资源管理的核心；而人力资源规划、招聘、培训与职业生涯规划为企业提供做“事”的人，是人力资源管理的基础工作。
人力资源六大模块包括：
1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；
4、考核与评价；5、薪酬与福利管理；6、劳动关系及企业文化
分析其主要职责：
1、人力资源战略、体系：
根据公司发展战略，全面统筹规划公司的人力资源战
略，包括为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，做好接班人的梯队建设；并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源管理体系，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率；2、招聘与配置：
根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；调动﹑考勤及休假、离职等处理。
3、培训：
根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成；4、考核：
根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；以提高员工的绩效水平；
5、薪酬福利：
跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放；组织提薪评审及晋升评审；确保稳定和激励员工队伍，合理控制人工成本；
6、劳动关系：
依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；及时处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司重大人事任免事项提供参考意见；受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼；确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象；7、组织文化与结构：
根据公司战略与历史发展，结合行业特点，通过制度流程建设与业余活动的开展，塑造、维护、发展和传播积极进取的企业文化；根据公司业务发展情况，负责拟订组织结构设置或重组方案，以支持工作流程效率的提高；
8、部门管理：
负责部门人员的队伍建设，选拔、培训、考核本部门员工；负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促其执行；负责控制部门预算，降低费用成本；确保培养高效的员工队伍及部门业务目标的达成
篇二：
人力资源六大模块和八大模块
人力资源六大模块：
人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。
现如今随着市场经济及实际工作需要，人力资源由原六大模块已上升为八大模块：
人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块。
一、人力资源规划：
[L]1、组织机构的设置；[/L]
[L]2、企业组织机构的调整与分析[/L]
[L]3、企业人员供给需求分析[/L]
[L]4、企业人力资源制度的制定[/L]
[L]5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
[/L]
[L]二、人力资源的招聘与配置：
[/L]
[L]1、招聘需求分析[/L]
[L]2、工作分析和胜任能力分析[/L]
[L]3、招聘程序和策略[/L]
[L]4、招聘渠道分析与选择[/L]
[L]5、招聘实施[/L]
[L]6、特殊政策与应变方案[/L]
[L]7、离职面谈[/L]
[L]8、降低员工流失的措施
三、人力资源培训和开发[/L]
[L]1、理论学习[/L]
[L]2、项目评估[/L]
[L]3、调查与评估[/L]
[L]4、培训与发展[/L]
[L]5、需求评估与培训[/L]
[L]6、培训建议的构成[/L]
[L]7、培训、发展与员工教育[/L]
[L]8、培训的设计、系统方法[/L]
[L]9、开发管理与企业领导；开发自己和他人[/L]
[L]10、项目管理：
项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：
[/L]
[L]1、绩效管理准备阶段[/L]
[L]2、实施阶段[/L]
[L]3、考评阶段[/L]
[L]4、总结阶段[/L]
[L]5、应用开发阶段[/L]
[L]6、绩效管理的面谈[/L]
[L]7、绩效改进的方法[/L]
[L]8、行为导向型考评方法[/L]
[L]9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：
（补偿、激励和收益）[/L]
[L]1、薪酬[/L]
[L]2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）[/L]
[L]3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）
[/L]
[L]4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：
[/L]
[L]1、就业法[/L]
[L]2、劳动关系和社会[/L]
[L]3、行业关系和社会[/L]
[L]4、劳资谈判[/L]
[L]5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）
七、人事管理[/L]
[L]包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。
[/L]
[L]八、职业生涯管理[/L]
[L]职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。
良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。
借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。
[/L]
篇三：
人力资源管理六大模块基本知识
人力资源管理六大模块基本知识
人力资源管理的六大模块是:
人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一）人力资源规划
□人力资源规划定义：
是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
□人力资源规划的目标：
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
□人力资源的核查：
是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
□人力资源信息包括：
个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□人力资源管理的五大要素：
获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发
□人力资源需求预测的方法有：
直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给预测包括：
1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量
□工作分析
□工作分析的定义：
工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□工作分析的作用：
1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
□工作分析的程序：
准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制
□工作分析的信息包括：
1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法
□工作分析所获信息的整理方式有：
1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法
□员工招聘的定义：
是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
□常用的招聘方法有：
招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
□企业在员工招聘中必须符合的要求：
1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。
4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
□招聘成本包括：
新聘成本；重置费用；机会成本。
□人员调配有哪些措施：
1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。
2进行人才梯队建设。
3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。
3、实行公开竞争的人事政策。
5、考虑彼得原理的效应。
□人力需求诊断的步骤：
1、由公司统一的人力资源规划。
或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。
2、由人力需求部门填写“人员需求表”。
3、人力资源部审核。
□人员需求表包括：
1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其它需要说明的内容
□制定招聘计划的内容：
1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。
2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。
3、录用基准。
4、录用来源。
5、招聘录用成本计算。
□招聘录用成本计算：
1、人事费用，2、业务费用。
3、企业一般管理费。
□招聘方法的分类：
1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用
□招聘测试与面试的过程：
1、组织各种形式的考试和测验。
2、最后确定参加面试的人选，发
布面试通知和进行面试前的准备工作。
3、面试过程的实施。
4、分析和评价面试结果。
5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。
6、面试结果的反馈。
7、面试资料存档备案。
□录用人员岗前培训的内容：
1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。
2、了解企业文化、政策及规章制度。
3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
□绩效考评的定义：
从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
□绩效考评的含义：
1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。
2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。
3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
□绩效考评目的：
1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
4、绩效考评制度的促进。
5、公司整体工作绩效的改进和提升。
□绩效考评的作用：
一、对公司来说1,、绩效改进。
2、员工培训。
3、激励。
4、人事调整。
5、薪酬调整。
6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。
7、员工之间的绩效比较。
二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。
2、借以阐述主管对下属的期望。
3、了解下属对其职责与目标任务的看法。
4取得下属对主管对公司的看法和建议。
5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。
6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
三、对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。
2、成就和能力获得上司的赏识。
3、获得说明困难和解释误会的机会。
4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。
5、了解自己在公司的发展前程。
6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
□绩效考评种类：
1、年度考核2、平时考核3、专项考核
□绩效考评工作程序分为：
封闭式考评和开放式考评
□短期绩效考评效果评估的主要指标有：
1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考
核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。
5公平性。
□长期效果的评估的主要指标：
1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
□给予员工考核反馈的注意事项：
1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
□培训的定义：
培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
□开发的定义：
开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
□培训与开发的定义：
培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
□培训与开发的主要目的：
1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。
2、增强组织或个人的应变和适应能力。
3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
□企业培训与开发工作的特性：
1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性□人员需求分析包括：
1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价
□开展培训的深度取决于：
长期目标与短期目标。
包括：
1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析
□培训的方法：
1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等
□岗位评价的定义：
岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。
□岗位评价的原则：
1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，
□岗位评价五要素：
1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境
□岗位评价的指标及其分类：
岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：
1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动
强度和劳动环境共10个指标。
□岗位评价的方法主要有：
1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法
□岗位评价标准的定义：
是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。
□薪酬的定义：
是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
□薪酬福利制度制订的步骤：
1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理
□薪酬结构的定义：
是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
□影响薪酬设定的因素：
一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工。
二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。
□劳动关系的定义：
劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系
□劳动合同：
是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
□劳动合同订立的原则：
平等自愿，协商一致。
□无效劳动合同：
违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。
□试用期的定义：
是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。
□劳动合同具备的条款：
1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬
5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。
□劳动合同期限的分类：
有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
□劳动合同的变更：
履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。
未变更部分继续有效。
□劳动合同的终止的定义：
劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
□劳动合同的续订：
劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
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