参考岗位评价手册.docx
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参考岗位评价手册
岗位评估要素表
评估
因素
评估
子因素
等级
数量
最高
分数
因素
权重
子因素
权重
任职资格
1.最低学历要求
4
100
15
5
2.相关工作经验
6
100
10
工作难度
3.工作复杂性
5
100
25
10
4.工作创新性
5
100
10
5.工作压力
5
100
5
沟通技巧
6.外部协调责任
4
100
10
5
7.内部协调责任
5
100
5
工作责任
8.工作结果的责任
5
100
30
15
9.工作独立性
6
100
15
监督管理
10.指导监督责任
6
100
10
10
人员供求
11.人才稀缺度
5
100
10
10
合计
100
100
一、
任职资格
1.最低学历要求
定义：
指顺利履行本岗位工作职责所要求的最低学历。
说明：
判断基准按相当于正规教育的水平。
注意：
是岗位需要的学历，与什么学历的人从事本项工作没有关系。
等级1：
（10分）高中及高中以下
等级2：
（40分）大学专科
等级3：
（70分）大学本科
等级4：
（100分）硕士及硕士以上学历
2.相关工作经验
定义：
指工作达到基本要求后，还必须有某种随着经验的不断积累才能掌握的技巧。
说明：
判断基准是掌握技巧所需花费的时间
等级1：
（5分）3个月以内
等级2：
（15分）3个月—1年
等级3：
（40分）1—3年（含）
等级4：
（60分）3—5年（含）
等级5：
（80分）5—8年（含）
等级6：
（100分）8年以上
二、
工作难度
3.工作复杂性（可选方案一）
定义：
指在工作中履行职责的复杂程度。
说明：
判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定。
等级1：
（10分）简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害
等级2：
（40分）只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人工作。
等级3：
（60分）需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作。
等级4：
（80分）工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题能力。
等级5：
（100分）工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不断变化的环境和问题。
工作复杂性（可选方案二）
定义：
指在工作中履行职责的复杂程度。
说明：
通常以任务的数量、复杂性、变动性来反映。
等级1：
（10分）日常的事务性工作，只需简单的常识即可以工作。
等级2：
（40分）有一定的但是较为简单的方法和程序，需要一定的经验和培训，工作较为固定。
等级3：
（60分）经常遇到不确定的情况，需要按照较为复杂的规则进行处理。
等级4：
（80分）工作中接触的人、物、事件较多，需要主动探索解决办法。
等级5：
（100分）工作中处理大量的人、财、物信息，需要高超的处理技巧。
4.工作创新性
定义：
指顺利进行工作时对创新与开拓的要求。
等级1：
（5分）无需创造或改进，一切已经有明确的规定。
等级2：
（20分）在工作范围内进行一般性的更新，按照现行的办法进行操作。
等级3：
（50分）改进和发展现有的方法和技术，主要借鉴企业内部相关的经验。
等级4：
（80分）创立新的方法和技术，主要借鉴企业的外部的相关经验。
等级5：
（100分）明确是发明性的工作，基本没有可以借鉴的经验。
5.工作压力
定义：
指工作本身给任职者带来的压力。
说明：
根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断。
等级1：
（10分）极少迅速地做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰。
等级2：
（30分）很少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断。
等级3：
（70分）需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强。
等级4：
（100分）经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，很难坐下来安静地处理问题。
三、
沟通技巧
6.外部协调的责任
定义：
指在正常工作中需要维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。
说明：
其责任大小以对方的重要性作为判断基准。
等级1：
（10分）不需要与外界保持密切联系。
若有，也仅限于一般工作人员，且偶然性极强。
等级2：
（40分）工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性的。
等级3：
（70分）需要与厂商、政府机构、外商保持密切的联系，联系的原因限于具体业务范围内。
等级4：
（100分）需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策。
7.内部协调的责任
定义：
指在正常工作中，需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活动。
说明：
其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判断基准。
等级1：
（5分）不需要与任何人进行协调。
若有，也是偶尔与本部门的一般员工。
等级2：
（15分）仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作。
等级3：
（40分）与本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作。
等级4：
（70分）几乎与公司所有一般员工都有密切的工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要，协调不利对公司有一定的影响。
等级5：
（100分）与各部门的经理或负责人有密切的联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响。
四、
工作责任
8.工作结果的责任
定义：
指对工作结果承担多大的责任。
说明：
以工作结果对公司的影响大小作为判断标准。
等级1：
（5分）只对自己的工作结果负责。
等级2：
（15分）需要对自己所监督、指导的工作结果负责。
等级3：
（40分）对整个部门的工作结果负责。
等级4：
（70分）对整个公司多个部门的工作结果负责。
等级5：
（100分）对整个公司的工作结果负责。
9.工作独立性
定义：
指对工作结果承担多大的责任。
说明：
以工作结果对公司的影响大小作为判断标准。
等级1：
（5分）无需决策。
等级2：
（25分）自主决策的机会很少，很大程度上依赖上级主管。
等级3：
（40分）自主决策的机会较少，但工作事务上的自主性较大。
等级4：
（60分）有近一半的事情可以自主决策，一般技术问题或专业工作可自行解决。
等级5：
（80分）大部分事情可以自主决策，只有极为重大的工作任务才需请示上级主管。
等级6：
（100分）基本上是自主决策的。
五、
监督指导
10.指导监督的责任
定义：
指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。
其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。
等级1：
（5分）不指导、监督任何人。
等级2：
（10分）监督、指导3个以下基层员工。
等级3：
（20分）监督、指导3—7个基层员工，或者1个主管级员工。
等级4：
（40分）监督、指导7个以上基层员工，或者2—4个主管级员工，或者1个部门经理。
等级5：
（70分）监督、指导4个以上主管级员工，或者2—4个部门经理。
等级6：
（100分）监督、指导4个以上部门经理。
六、
人员供求
11.人才稀缺度
定义：
指人才市场上能够符合本岗位要求的人员数量，相对于市场实际人员需要数量的多少。
说明：
根据人员数量的供求情况和招聘难易程度判断。
等级1：
（10分）明显的供大于求，很容易招聘到岗位的合适人选。
等级2：
（30分）供大于求，可以比较容易的招聘到岗位的合适人选。
等级3：
（50分）供求基本平衡，正常条件下可以招聘到岗位合适人选。
等级4：
（80分）供不应求，经过努力可以招聘到合适人选。
等级5：
（100分）严重供不应求，招聘到合适人选的难度较大。
岗位评估打分表
岗位名称：
评估
因素
评估
子因素
评估
等级
对应
分数
权重
得分
任职资格
1.最低学历要求
2.相关工作经验
工作难度
3.工作复杂性
4.工作创新性
5.工作压力
沟通技巧
6.外部协调责任
7.内部协调责任
工作责任
8.工作结果的责任
9.工作独立性
监督管理
10.指导监督责任
人员供求
11.人才稀缺度
合计
100
评估人签名：
人力资源部确认：
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