如何采访一个管理者.docx
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如何采访一个管理者
如何采访一个管理者
许多人已经踏上了国庆长假的旅程，我还在的路上。
明天起放松过一个国庆，至少准备。
此前，简单完成对一个“奇瑞者”在上留言的答复。
你会说，他自称是“奇瑞管理者”未必真正是“奇瑞管理者”吗？
但是凭他下面所说的一些事实，我觉得他可能没有说谎，他确实是“奇瑞管理者”，是谁，大体我也能猜得出来。
这位“奇瑞管理者”写道：
作为一名奇瑞的管理者，我一向敬佩贾博士的爽直。
现在社会上对奇瑞的批评如同赞扬一样多，我觉得两者都很好，因为任何一件事物，包括一个企业和一个品牌、包括一个国家和一个文明，都是在曲折中成长起来的，其中褒贬均无可厚非，应该都是舆-论所赐的礼物。
但是恕我直言，贾博士对奇瑞的了解是非常有限的，毕竟有一年多没有深入地接触过这个企业了嘛，也没有参加过奇瑞的活动，也没有和主持菲亚特工程和100万辆下线工程的任何奇瑞人谈过话，在事实的占有上是非常局促的，因此不可防止有打妄语之嫌。
新闻学博士嘛，当晓先知后论的道理，当遵占有事实再行评价的准那么。
不过无知者不罪，我们并不怪你。
但是一直远远看着，仅借着道听途说和主观臆断，就连绵不断地发表浅薄和片面的评论，对此做法恕在下不敢恭维。
如果对奇瑞出于任何原因印象不好都可以理解，但是作为一个奇瑞人，在下恳请贾博士不要再关注奇瑞了。
失语事小，失实事大呀。
谢谢！
我不知道这是不是代表奇瑞官方对我的看法或者喊话，只是觉得非常有意思。
先解构“奇瑞管理者”帖子第一段。
1.“作为一名奇瑞的管理者，我一向敬佩贾博士的爽直。
”
谢谢，我一个奇瑞的批评者，还能有奇瑞管理者在这里理解我。
这让我觉得，奇瑞管理者不是那种气急败坏的一群，而是儒雅的能跟人讲道理的一类。
奇瑞能有这样的气度，令人敬佩。
2.“现在社会上对奇瑞的批评如同赞扬一样多，”
这个判断我大概不能苟同。
批评奇瑞的文章，它到底有多少，有劳大家google或者XX一下，看是否能和赞扬的一样多。
好似这个不在一个量级上。
或许把网络论坛上责骂奇瑞质量问题的和吹捧奇瑞的都算上，可能打个平手。
但是这个我是没有方法统计，不知道这位“管理者”是如何统计的。
那么现在假定就一样多吧。
3.“我觉得两者都很好，”
这句话同第一句夸我一样，显示出奇瑞宠辱不惊的胸襟。
它让我觉得接下去就会听到这样的话－－批评我们，有那么改之，无那么加勉；赞扬我们，我们受到鼓励，我们更加勇往直前。
那他接下来究竟是怎么说的呢？
4.“因为任何一件事物，包括一个企业和一个品牌、包括一个国家和一个文明，都是在曲折中成长起来的，”
这几乎是一个放之四海都没错的真理。
他用这样一个真理来解释为什么有批评，为什么有赞扬。
我不知道这是不是在暗地成认奇瑞现在是在曲折中。
我知道的是奇瑞现在在说自己“调整”，这就跟以前商品要涨价的时候，不说涨价说调价一一样。
如果这样，至少在成认一个事实，也算是有勇气。
5.“其中褒贬均无可厚非，应该都是舆-论所赐的礼物。
”
这位管理者对待批评的态度和前面他所说“我觉得两者都很好”根本是一个概念，我们终于没有等到他说“有那么改之，无那么加勉”的话。
为什么呢？
答案在接下来的两段中。
再来解构“奇瑞管理者”帖子第二段：
6.“但是恕我直言，贾博士对奇瑞的了解是非常有限的，毕竟有一年多没有深入地接触过这个企业了嘛，也没有参加过奇瑞的活动，也没有和主持菲亚特工程和100万辆下线工程的任何奇瑞人谈过话，在事实的占有上是非常局促的，因此不可防止有打妄语之嫌。
”
呵呵，“奇瑞管理者”终于要批评我了，而不是对我对他们的“批评”“有那么改之，无那么加勉”。
批评我的理由就是上面所说，我一年多没有接触到这些奇瑞的核心人物，所以不了解多少奇瑞的事实。
参加奇瑞的这些活动自然是要奇瑞请的，一个批评他们的人，他们是不请的，对吧？
不请我们不能自到吗，对吧？
即使不是这样，那么，现在请问那些参加过奇瑞所有这些活动的人，你觉得仅仅从他们的讲话中，我们就能够了解真正的奇瑞吗？
我成认尹同耀是个有趣直率的人，但是这并不阻碍我要三思包括他在内的所有这些的公开言论。
你难道就想让我相信你们的公开言论了事，如此才算是对奇瑞的了解。
恐怕不应该是这样吧。
xx年，美国著名的安然公司倒闭，倒闭前关于安然的赞扬不绝于耳，如果不是《财富》杂志之前曾经有一篇指出安然问题的文章，整个西方的新闻媒体大概要蒙羞了。
据说一直以敢言著称的经济学人周其仁在作一学术报告会的时候，说着说着突然义正辞严：
“在我们的社会中，能说出来的话经常都不重要，重要的话是不说出来的”，一言既出，底下掌声雷动。
这一年多里，我确实没有接触这些奇瑞人物，但是并不说明接触奇瑞，这位“奇瑞管理者”说我“对奇瑞的了解是非常有限的”似乎也有武断之嫌。
奇瑞不是一两个人的奇瑞，奇瑞是一个组织，一个机构，还有其他的许多人。
这些人眼里的奇瑞是否就不是真实的奇瑞呢？
是不是非要企业最高嘴里的奇瑞才是真正的奇瑞呢？
不应该这样吧。
判断一个事物要从方方面面观察，我相信缺少奇瑞上述核心人物的采访对我对奇瑞的了解肯定是有欠缺的，但是并不能因此就说明我们不能了解奇瑞。
奇瑞作为一个企业并非是不能了解的，我们有许多指标来观察它，它的嘴里的话最多是个参考。
既然这位“奇瑞管理者”在这里说我不了解，那我在这里就正式向你要求安排采访。
7.“新闻学博士嘛，当晓先知后论的道理，当遵占有事实再行评价的准那么。
不过无知者不罪，我们并不怪你。
”
这让我怎么说好呢？
最初是说“很好”、“礼物”，刚刚是批评，现在突然又大度起来。
再来解构第三段：
8.“但是一直远远看着，仅借着道听途说和主观臆断，就连绵不断地发表浅薄和片面的评论，对此做法恕在下不敢恭维。
”
呵呵，这就又开始批评了。
抑扬顿挫，这个节奏还是不错的。
什么叫“道听途说”，什么叫“主观臆断”，难道只有“奇瑞管理者”所说的言论或者让管理者满意的言论才不算“道听途说”？
难道只有“奇瑞管理者”自己给自己下的判断或者一位吹捧和赞扬的话语才不叫“主观臆断”？
我实在是不敢恭维。
9.“如果对奇瑞出于任何原因印象不好都可以理解，”
这句话我是看不大懂的。
怎么解释“任何原因”？
我对奇瑞的印象只在于我对奇瑞的采访和报道，没有任何其他的目的。
对此，奇瑞管理者自己应该非常非常清楚的。
关于奇瑞，我一共写过三四篇较大的报道，分别是xx年的《奇瑞还能创造奇迹吗》，xx年的《奇瑞的新大陆》和xx年的《奇瑞转折》，和涉及奇瑞的《汽车海归志》，此后就是一些小评论了。
可以说，通过这么几年对奇瑞的采访和报道，我越来越深刻地理解了奇瑞。
我和奇瑞有过什么过节吗？
如果说有的话，就是在我写了《奇瑞转折》之后，在去年的一个营销会上，看起来对文章感觉很不爽的李峰将我的名片弹了烟灰。
要求过奇瑞任何事情，但是至少不能这么对待我的名片吧？
但是这个并不影响我对奇瑞实事求是的态度，否那么也就不能解释为什么此前我要写《奇瑞转折》了。
10.“但是作为一个奇瑞人，在下恳请贾博士不要再关注奇瑞了。
”
“奇瑞管理者”实在不应该有这样的态度啊。
为什么不让我关注呢？
是怕我批评吗？
奇瑞真的是经不住批评的吗？
或许有人会说，自主品牌还弱小，应该赞扬而不是批评。
如果是好，当然赞扬；如果不好，当然批评。
我自然也不是绝对的要批评，如果是个小小的问题，是个不关大局的问题，好的方面还是占绝大多数，那么我肯定还是会以赞扬为主，否那么，对不起，我要批评。
你以为我是为批评而批评吗？
xx年，当我第一次到奇瑞，看到奇瑞年轻的在车间里挥汗如雨的时候，我的心里突然动了一下，未来要是这个工厂倒闭的话，那么这些年轻人该到哪里谋生呢？
无论如何，奇瑞要顽强向前啊。
所以回到现在我对奇瑞的批评。
我艰信，批评不是坏事。
对于自主批评的保护，不是表现在赞扬上，而是表现在保护上，批评是有效的保护。
我真的希望奇瑞能够从我的批评中，“有那么改之，无那么加勉”，而不是希望我闭嘴。
11.“失语事小，失实事大呀。
谢谢！
”
失实确实事大，如果是失实的话。
这个我想自己是有清醒的认识的。
真的是非常感谢这位“奇瑞管理者”在此对我的提醒。
我想我在这个国庆之后，就得给奇瑞发一份采访提纲，要求“奇瑞管理者”接受采访，以防止偏听偏信的不实之事发生。
对不对？
我在认真地做《汽车商业评论》，已经有很多人说，你可奇瑞了，小心怎么样怎么样。
我说我问心无愧。
从今天这位“奇瑞管理者”给我的留言中可以看出，奇瑞还是很客气的，尽管给我提了不要“再关注奇瑞”的期望。
奇瑞是中奇瑞，我怎么能够不关心。
如何采访一个管理者xx-09-1010:
38|#2楼
如何采访一个管理者xx-09-1017:
43|#3楼
导语：
他是全公司唯一一个高级经理2钻的经理
他是全公司第一个已投资6家门店的分行合伙人
他是全公司目前已投资6家门店且全部盈利的投资人
他是立志在五年之内投资12家店，进入公司董事会的人
——这个卓越的男人是谁？
相信大家都猜到了！
本期对话大佬，滨江A组钻级经理王凯跟您深谈管理!
投资人阅读篇：
储藏经理的培养
记者：
据我所知，您目前已投资6家门店，并且每家门店都是盈利的状况。
您在投资对象上是如何进行选拔的呢？
王凯：
当员工已经可以投资的时候，再进行选拔是没有用的。
我是在有适宜的人选时，才会去做拓店的行为。
我对储藏经理的要求，首先第一条必须是业务能力非常强，业务功底扎实。
当业务发生时，分行经理要敢于冲在第一线，让客户和房东直接面对你，而不是面对你的员工。
第二，人品正直，有责任心，要扛得起大旗，稳得住局面。
第三，客户效劳意识强。
在客户反响度上，一定要非常灵敏、迅速。
记者：
我听说，个人业务能力很强的经纪人，在担任分行经理之后，带着团队并不一定好。
您是怎样看待这个问题的呢？
王凯：
这里有几个问题，可能是没有意识到的。
当一个储藏经理还在做业务员的时候，分行经理可以通过平常的表现、聊天做出初步判断他是否具备管理特质。
业务做得好，也分为很多种，要看是好在哪方面。
他的成功是否可以简单复制，这个尤其重要。
新招进来的员工是否可以模仿和复制他的能力非常关键。
如果他的成功带有独特的个性或者很多偶然系数，成功无法复制，那肯定不行。
因为，你不可能招到跟你一模一样性格，一样脾气的员工。
比方说，我们某些经理做广告的能力很强，有可能是因为他房源信息多，对房子、小区了解多。
所以，当他接到客户的时候，可以第一时间配对，客户自然跑不掉。
但是，如果让一个新人拼命去做网络广告，即便他尽全力去做，接了100个客户。
可他没有足够的房源，没有消化客户的能力，那也是没有用的。
所以，单纯某一方面强，肯定不行。
记者：
您认为投资人应该如何培养储藏经理，需要做好哪些准备工作呢？
王凯：
带人是储藏经理必须要学的功课。
我投资的每位经理几乎都有带人半年到一年以上的经验。
公司现在有雏鹰方案，这些可以帮助到他们。
可是，除了培训，投资人还必须让储藏经理们有实战管理的经验。
例如，主持会议，跟他们探讨对事物的看法，帮助他们提前预判一些可能出现的问题，给到他们解决的思路，让他们防患于未然。
经常让他们出面解决工作上、团队里遇到的一些问题；必要时，甚至让他们代替你去处理某些事情。
不要怕他们做得不好，怕他们犯错误，怕他们带来损失。
只有犯错，才能长记性，以后就不会再犯。
投资人必须要提前给储藏经理练兵试手的时机。
否那么，等到他们坐上那个位置的时候再犯错，代价是非常大的。
投资是一把双刃剑。
投资成功对公司、投资人、储藏经理以及整个团队都是一种正鼓励。
所以，宁愿长期把根本功打扎实一点、多消耗点时间精力培养他们，也不能盲目地把他们推上那个位置。
德佑的平台是这个行业最好的，文化是最好的。
平台可以为分行经理带来30%的业绩，文化可以为经理招来20%的业绩。
只要你不偷懒，稍微懂一点管理，就不可能失败。
德佑的经理投资失败是非常不应该的。
新经理阅读篇：
新团队管理
记者：
您认为新经理上任应该注意哪些问题？
怎样带着一个新团队呢？
王凯：
新经理的危险期并不是在刚开始招人的时候，而是在带着新团队两个月至四个月的时候。
你要经常了解员工情绪的变化。
员工实际性的收入是他们留在公司最大的动力。
但是，身在地产行业，两个月的员工想要立马开单获得满足感跟成就感，几乎是不可能的。
因为他什么都不专业，而他面对的竞争对手很可能是在这个行业做了三年、五年甚至七八年的业务员。
他没有方法去跟别人竞争！
他只有挫败感！
所以，新经理不仅仅是要陪同新人去带看，更应该注意整个团队员工的思想活动。
某些时候，有些团队的老员工很可能把消极思想和负面情绪传递给留守的新人。
这个时候，新经理必须从全盘考虑，兼顾所有员工。
对于员工提出的业务帮助，经理应该做思考分析，帮助他们区分客户与非客户。
不要眉毛胡子一把抓，浪费有限的时间和精力在每一个带看上。
员工进来快到三个月的时候，会有很大的心理波动。
底薪马上要从3000块降到1700块，而自己还没有开单，种种因素都可能促使他们退缩，甚至开始为自己找后路了。
只要其中有一两个人离开，就会引起很多人的恐慌，接连产生连锁反响。
到这个时候，新经理再来做思想工作已经没用了，局面比拟难控制。
其实，这种情况是可以防止的。
新经理应该提前给员工打预防针，快到那个时间点的时候就应该跟员工沟通。
开会的时候，你可以告诉员工：
你现在正在成长，你就快要得到客户跟房东的认可，就快要成交，即将出业绩的时候了。
这个时候，你千万不能放弃，否那么太可惜了！
这也是对你自己最大的不负责任！
再说，公司在你什么都没有的情况下，前三个月给你3000块的底薪，不就是希望你们前期可以养活自己，学好本领以后为公司创造更多的价值么？
如果这个时候你离开了，那只能证明你是一个相当没有责任心的人，是一个懦夫！
一个没有责任心，碰到困难就退缩的人，到任何行业、任何岗位都是不可能做好的！
类似这样的场合，新经理应该给员工灌输责任，让他们坚决信念：
只要坚持下去，自己就是最强的人。
这样一来，即使哪天团队有个别经纪人离开，相对而言，也在一定程度上减少了对团队的负面影响。
如果团队里面有员工真的迫于生计，不得不离开，员工本人是非常努力、想要这份工作的。
那么，分行经理可以适当地给予小小的补助，千万不能无动于衷。
否那么，走一个会影响两个，走两个会影响四个，最后，整个团队成员纷纷出走，团队就散了。
然后，新经理又开始新一轮的。
这样，周而复始，没完没了，大把的时间都消耗在招聘上了，哪里还有精力来做业绩？
绝大局部失败的新团队都是这样的。
新经理没有提前预判，发生问题的时候，又没有及时向有经验的人士请教解决方法。
除此，新经理在上任之初，定位一定要准确。
切忌好高骛远，只盯着标的大的工程、案子。
或许，新经理的个人业务能力很强。
对他来说，这些大案子没有问题。
但是，他没有考虑到新人，新人是把握不好大客户的。
一个案子成交与否，关系着2、30万的业绩。
所以，新团队的业绩差异比照非常明显。
另外，在新经理单飞之初，他的投资人还是应该给予一些关注的。
投资人虽然没有管辖权，但是投资人有义务、力所能及地帮助新经理解决他们碰到的问题，协助区域管理者做好工作。
分行经理阅读篇：
混合团队管理
记者：
作为经理，必须清楚了解自己手下的每一位员工吗？
那您在团队管理中，是如何分配时间的呢？
王凯：
当一个团队只有5-6个人的时候，了解每一个员工或许可以。
当团队成员超过10个以上时，了解每个人几乎是不太可能的。
这个时候，分行经理应该分层次管理。
对于带着一年以上的团队，分行经理应该从宏观上重点培养几个得力干将，包括业务能力突出、品质方面卓越的人才。
让他们每个人带着2-3个人，每个人辐射几个人。
这样，一个团队其实只要管好4-5个人就行了。
既能减轻分行经理的压力，又能给到储藏经理学习锻炼的时机。
我在团队管理上，采取的方式是经常变化的。
我会在不同的阶段做不同的安排。
总体上是这样的：
当业务员能力很强的时候，我关注于团队建设和人才梯队建设；当业务能力强的人离开或者晋升时，我关注的重心会转移到业务上。
帮助他们实际到带看、谈案子、收意向等每一个环节，盯住有真实意向客户的员工，专注在成交概率上。
所以，不同的时期，分行经理应该做不同的方向调整。
记者：
团队管理中，您会把大量时间花在新人身上吗？
王凯：
按道理来说，分行经理应该把大局部时间花在新人身上。
可是，作为一名成熟的管理者，这样做是不对的！
举个例子：
一颗刚刚种下去的新树苗，你用所有的肥料和水来浇灌它，它根本吸收不了，说不定哪天就被一阵大风刮跑了，或者因为营养过剩死掉了。
而旁边的大树，即将开花结果。
如果这个时候，你不给它浇一些营养和水，那它很可能枯萎。
又比方说，大学教授给小学生上课，教授讲的，小学生听不懂。
两个人不在同一个频道上，这完全就是一种资源跟时间的浪费。
回到业务上来，管理者应该把大量的时间与精力花在能够马上产生的人身上，这才合理。
并且，他的成功更能对新人造成积极影响。
因为，经理与员工的沟通，是一个说与做的对话。
这个时候的员工是被动的。
而员工与员工的沟通，是一个平级，互相沟通的对话，员工更容易接受。
记者：
3月份您的团队做了200多万业绩。
其中，一手没有，二手7单，租赁4单。
您对业务方向和业务组成有要求吗？
王凯：
一手我做得不多，是有原因的。
如果有好的'一手工程，二手的客户其实也可以约过去带看。
二手是培养客户感情的。
一次又一次地带看、沟通，能够让客户对你产生感情，所以二手客户转一手容易成交。
而纯一手的客户对中介是没有太多感情的。
客户不是傻子，他们会想：
中介能够给多少折扣？
能够返佣多少？
所以，很可能出现客户跳开中介，直接跟开发商成交的情况。
而一手的案场销售也有可能抢客，对中介公司造成损失。
所以，一手存在很多不确定因素，难以把握。
纯做一手，会把客户做死。
无论从个人、公司来说，基于长远考虑，员工都应该更专注二手。
而二手更能锻炼经纪人的沟通能力、谈判能力、斡旋能力、预判能力以及处理案源纠纷的能力。
这些都是经纪人实打实的本领。
个人篇：
浅谈收获
记者：
您从事这个行业多年来最大的感触和收获是什么呢？
王凯：
我不知道'最大”这个词如何定义。
我最大的感触和收获就是：
当你做了这么多年以后，才发现原己什么都不是，什么都不会。
接触的客户越多，层次越高，你会发现客户是你永远无法想象的一笔财富，取之不尽用之不竭，可能你还只抓到一些边缘。
我做的时间越长，对这个行业越有信心。
除了自身能力与素养的提升，我最大的收获就是越来越清楚地看到这个行业的未来。
在任何一个国家，销售都是非常不错的工作。
房产销售更是非常好的工作，它是跟、社会的精英人士打交道。
即使不成交，那也是一种收获。
很多说销售工作不好的人，其实是因为自己的能力不够，他享受不到成交带来的各种好处和成就感。
记者：
我在您的座位上看到一张便利贴，上面写着您的业绩目标：
每个月100万业绩。
请问抛却工作，个人方面，您有什么愿望吗？
王凯：
做好业务，让员工赚到钱，并把他们培养出来是最实际的。
我个人来说，还不算成功人士，不能跟邵总比。
理想的背后是需要一定的经济条件作支撑的。
没有条件支撑的理想只能是空想。
我现在才30几岁，还需要奋斗。
当你还不够强大的时候，就不要奢望过多的东西。
否那么，它会削弱你本身的能力。
举个例子，本来载着100斤煤的能用车，它的行驶速度是正常的。
而你非要在这一车煤上再加上100斤的重量，它的行驶速度就会减缓。
有时想法过多，奢求太多，会拖慢你成功的脚步。
在成功的路上，不要有太多的想法，太多的欲望，专注于一个方向，坚决脚下的路，你才会顺利到达终点。
人无远虑，必有近忧。
不要把后期属于你的果实，提前消费掉！
记者：
您能评价一下您自己吗？
王凯：
我是个热爱学习的人。
我喜欢思考问题。
碰到比我优秀的人，我会想：
我怎么样可以像他一样呢？
有时候，我比拟冲动，敢说敢做。
如果，我知道了某一样东西，我一定会说出来，并且马上去实践。
做对了，受益的人是我。
做错了，受益的人也是我。
证明自己错了，那下次就不会再犯同样的错误。
人，要不怕犯错！
记者：
王经理，促使您取得成功最大的动力是什么呢？
王凯：
以前，我一直努力的目标就是：
改变家族的命运。
我希望通过我的努力，让我的家族不再过那么平凡的生活。
这样的想法深深影响了我七、八年。
如何改变呢？
那就是做普通人做不到的事情，不做普通人做的事情。
背负的压力会迫使你不断地优秀、前进。
当我做了地产以后，我的动力改变了。
房东的认可，跟高端客户的交往，为自己带来一种很大的成就感。
我觉得自己是被社会肯定的人，是一个受到重视、被需要的人。
曾经，有别的公司开出丰厚的薪水挖我过去。
那个时候，我就想：
我在这个行业做了X年，我值X万。
如果我再做5年，10年，20年呢，我会不会不止这个数，会不会更值钱呢？
个人的价值其实也可以从金钱中表达的。
当然，我是不会离开德佑的。
对于一个喜欢做业务的人来说，德佑是一个非常不错的平台。
简单而不复杂，只要想着如何做好业务就可以了。
你付出了多少努力，你就会在这儿收获多少果实。
除此，不同的客户会带给你不同的思想。
思想的交流是一种精神财富。
能够让你思维开拓，眼界开阔。
记者小记：
采访结束时，我偷偷地问了王凯经理一个问题。
“王经理，外界传闻您比拟怕老婆，请问是真的吗？
”王经理哈哈大笑了起来，给了我这样的答复：
其实，我们做地产的人，给到家里的时间非常少，所以我们很需要家人的理解和支持。
为什么有的经纪人，家人一反对，就离开这个行业了呢？
因为，他跟他的家人没有共同的理想，他们缺少一个梦。
作为一个男孩子，一个想要在事业上有所建树的人。
你必须要给家人造一个梦，什么梦呢？
现在我能做什么？
现在我所做的，能不能产生将来我们想要的生活？
如果，我现在是一名教师，我每个月的收入是5000块。
十年以后，我们要给父母留50万，买房子要200万（没有房贷），小孩教育需要50万，紧急备用金50万。
那么，每个月拿着5000块钱薪水的我，十年以后能够拥有这些东西吗？
答案是：
不能！
既然不能，那怎么办？
告诉你的家人：
我现在的工作就可以做到！
我现在每天在做什么？
我做的工作可以获得怎样的回报？
我可以用多长时间，把这笔资金赚足？
多久以后，我们能过上那样的生活？
而你们，能够获得哪些好处？
当你给了家人这样一个梦想，有共同的目标以后，家人自然也就支持你的工作了。
千万不要忘了在给家人造梦的同时，把获得的成功跟家人一起分享。
一个家庭里面，除了爱情也有责任。
责任让你撑起家庭的重担，而爱，却让你忍受一切，包容所有。
所以，“男人没有怕不怕老婆，只有爱和不爱。
”
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