一个管理者怎样服众.docx

一个管理者怎样服众.docx

《一个管理者怎样服众.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《一个管理者怎样服众.docx（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

一个管理者怎样服众

you'reuinique,nothingcanreplaceyou.勤学乐观　天天向上（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）

一个管理者怎样服众

　　从整体上看，中国传统文化对个人道德修养的关注远远超过能组织管理的关注。

在西方管理研究中，企业管理主要是针对组织，个人道德修养属于励志学范畴，前者代表是德鲁克，后者代表是卡内基。

中国传统文化主流认为，一个管理者必须品德高尚，无论是家庭还是国家都是如此，而一个品德高尚的人也必须是一个成功的管理者。

事实上，二者之间并没有必须的联系。

与“修身、齐家、治国、平天下”这样强调个人修养相反，“厚黑学”却成了我们这个文化组织中生存的潜规则。

　　一个管理者必须要有自信、有诚信、有威信，而以上恰恰正是高尚品德的范畴。

一个管理者品德低劣能服众吗？

　　高尚没有定义。

管理者面对所有被管理的人，一定会有人说其他的，这是现时。

　　一个管理者，能做好自己该做的，能让自己的团队有一个好的收益，包括经济的和社会的，就可以了。

　　管理者必须果断，尽量按自己定的规定去做，那才能让人佩服。

　　其实这是一个很简单的问题，楼主想必有所想法。

但不管怎样，一个优秀的管理者必须是德才兼备，大画家唐白虎在那个年代就知道：

“有德有才者惜才，有德无才者容才，无德有才者忌才，无德无才者毁才。

”至理名言哪。

　　我个人认为作为一个管理人员应该自己有个好的态度,不要把自己不愉快的事情带到工作上去,还要把员工当着自己的亲人一样,还有不要和员工走的太基层道路,但是上下的阶级一定要分清,上班就象上班的不要和员工有开什么玩笑,但是下班就不一样了一定和员工走的近一点,那员工就信任你追随你就没有阶级发了,这样企业才能蒸蒸日上.

　　企业管理没有最好的模式，只有合适不合适。

　　由于企业所在的行业不同，所处的市场环境不同，所处的发展阶段不同，管理模式也异同。

不能用一个模子来套或照搬照抄，更不能张口可口可乐，闭口IBM、通用公司。

中国没有一家能比得上他们，只能有好的东西借鉴摸索，选择一条适合自己走的路。

　　管理的最高境界就是不用管理，古代叫做“无为而治”。

尽管这种情况不容易见到，但这是我们追求的目标。

所有的员工都不用管了，各司其职，都能自动自发、称职地干着自己的活儿，岂不更好。

管理者是合格的管理者，员工是合格的员工。

管理是相对而言的，没有

　　绝对的好绝对的不好。

管理也是辨证对立统一的有机体。

　　想成为“无为而治”的管理最高境界，笔者认为应建立在下列几个前提之上。

　　一是建立系统化、规范化、制度化、科学实用的运作体系，包括企业制度的规范运行和标准化的企业工作流程，实行标准化管理。

用科学有效的制度来规范员工的行为，来约束和激励大家。

每个部门、岗位，每个人都有自己的目标，配套的有合理的绩效考核，实行目标管理。

让所有员工都知道该做什么，不该做什么，该怎么做。

建立企业各项流程和标准，按章办事，而不是不同的人各有各的做法，各念各的

　　“经”。

科学的运作体系是企业高效运行的基础，没有体系作为基础，再好的企业也不行，管理也不会上道。

因此，制度建设、组织架构理顺、沟通激励机制建立等对企业管理太重要了，必不可少。

　　二是有强的领导力的领导者组成的一个高绩效的团队。

企业快速运行：

80%靠体系推动，20%靠卓越领导者带领的团队领导力来拉动，推拉结合，形成合力，小车才会跑得更快。

高绩效的领导者既要有高-瞻远瞩的战略眼光，制定中长短期战略目标，又要有强的执行力，把组织制定的目标落实到位，才会有好的结果。

领导者要会发挥自己的影响力，要会激励下属，辅导下属，又会有效的授权，把下属的潜能发挥至极致，带领大家快速高效的完成团队的目标。

高绩效的领导者所拥有的强大的领导力，也是企业良性运行的基础。

　　三是建构好的企业文化，用好的文化、理念来统领员工的行为。

企业在运行的过程中，要总结提炼自己的经营理念系统，包括价值观、使命、企业宗旨、企业精神、人才观等等，通过组织活动、制度等形式灌输和传播给企业内外的公众、员工，形成一种健康的、积极向上的氛围，让员工不单单为一份薪资而工作，工作的开心，玩的开心。

企业既是军队、学校，又是家庭，能锻炼自己，提高自己的职业素养和综合性的素质能力，又能体会到大家庭的温暖，更具人性化，企业更具凝聚力、向心力，能留住员工的心，使企业与员工能长期永存，共同成长发展，永续经营。

　　管理就是通过别人来做事，高效率地完成组织的目标，创造出高的效能，使产出最大化。

　　管理其实很简单。

制定好的激励机制和各项工作流程，创造一个良好的氛围，在科学的组织结构运行下让员工自动自发地创造出好的业绩，为社会创造出更多的财富。

　　管理是“恩威并重，软硬兼施”。

严格要求加人性化管理，制度规范，执行到位，更关心员工，把员工当成企业真正的主人，真正实现人企合一。

　　管理是个动态着的变化过程，永远没有最好，只有更好。

一旦一种管理模式成为经验的时候，说明它已经过时了，需要不断的创新，大胆的尝试和变革，走一条适合自己走的路。

　　在区域市场，在同行业同规模的企业当中，你的业绩做成最好，做成第一，那么你的管理就是成功的。

永远独占鳌头，管理便会很轻松，管理已经上了新台阶。

　　做一个令人信服的管理者

　　企业管理千头万绪，错综复杂，但是最根本最核心的东西还是人的管理。

世界著名企业GE公司前任CEO威尔奇说过一句话：

如果我们哪一天把人的事情搞糟了，那我们就完了。

当今时代，员工对某个企业的依存度越来越低，这就要求我们的`管理更加人性化。

资料表明，导致员工流失的主要因素中，与上司的关系已上升到第二位了。

可见，管理者对人的管理能力已经上升到十分重要的程度，那么，作为一名管理者，我们如何才能有效地管-理-员工，激发其工作的积极性，提高员工对公司的忠诚度呢？

其中最基本的一点就是做一个令人信服的管理者。

　　1、充分信任员工。

信任是人与人交往的基础，没有信任，就不可能存在有

　　效的沟通，没有良好的沟通，就无法委派和承担工作，最后也就达成不了良好的业绩。

身为企业人，上司在很大程度上代表着公司，上司的不信任，在员工的眼里就是公司的不信任，在一个不信任的环境里，员工很难找到归属感，就谈不上对公司产生忠诚。

对员工的信任应该是发自内心的，而不是勉强做出来的，因为对员工是否信任，是员工在日常工作中通过各种具体的事件感觉和判断出来的，主管的一个眼神，一句话，一个动作，无不体现出对员工的信任与否。

所以对员工的信任的基础是真诚，真诚是职业经理人的起码操守。

只要各级主管充分信任员工，营造一个信任的团队氛围，并通过共同遵守的行为规范去约束员工，我们就可能取信于人，获得员工的拥护。

己所欲，施于人，给予员工充分的信任。

　　2、重视人事决策的敏感性。

在一个公司里，有许多东西是敏感的，需要有

　　保密意识，除了薪酬以外，人事决策也是一个敏感的话题，因为他关系到员工的职业发展问题，也是一个组织中责、权、利的重新分配，这些都是员工作为个体最为关注的东西，因此在人事决策处理当中必须特别谨慎。

在一个企业里，经常遇到的情况是，一个人事决策还在酝酿之中，而下面就传开了，并且互相打听，少则引起员工思想混乱，多则影响相关人员的工作士气。

因此，在人事敏感的决策中，一要坚持尽量缩小知晓的范围，不该知道的人不要知道；二要坚持人事决策的正确程序，做公司规定的自己份内的事情；三是坚持没有最后决定不向无关的人透漏人事决策信息，以免产生小道消息。

四是一旦决定就立即执行，不要留有产生不确定因素的时间和空间。

实际上，对人事决策的敏感性不只是人力资源部门的事情，因为各级管理者也首先是人力资源管理者，所以我们各级主管都应该树立良好的人力资源管理意识，对敏感的人事问题做好保密工作。

　　3、树立下属不好是上司的责任意识。

企业不单是使用员工，还承担着培养员工的责任，作为企业的直线主管，是下属的最好最直接的培训师。

我们经常听到主管抱怨员工这也不行，那也不行；这个员工不行，那个员工也不行。

遇到这种时候，首先要反省的是我们主管自己，我们有意识培养员工了吗？

我们有能力培养员工吗？

我们是否有与员工做绩效检讨计划？

我们是否做到令人感动地帮助员工了？

如果没有，那么我们的责任还没有尽到。

对于员工的工作指导，不是千篇一律的，需要根据不同的人，实行权变的管理方式。

根据员工的不同特点，可以采用四种不同的工作指导方式：

对于能力很低，工作意愿强的员工，适合采取指挥型的工作方式，不折不扣的照做上司的指令去做，对于员工来讲是学习和提升员工的能力的过程；对于有一些能力，但是还不够，工作意愿又低的员工，适宜采用教练型的指导方式，就像运动教练员一样，既要手把手的教员工，也要关心员工的思想状况，调整员工心态，激励员工的士气；对于能力高，工作意愿不稳定的员工，适合采取支持型的工作指导方式，多听听员工的想法和建议，在工作表现好的时候给予肯定和赞美，在思想情绪波动的时候给予必要的辅导；而对于能力很高，工作意愿强的员工，适合采取授权型的管理方式，这种员工是最成熟的员工，自律性和成就动机都比较强，你只需要告诉他们工作的结果，放手让他们去干，做好过程的跟进和最后的评估工作，就能达成自己的工作目标。

　　4、做最后一个说话的人。

有的主管不管是开会或是与员工沟单独通的时候，都是滔滔不绝，以为自己讲得越多越能证明自己的水平高，我们不要以为自己很精明，什么都懂，自己永远是对的。

主管不会永远都是主角都是中心，有的时候我们可以往后台退一退，让给员工更多表达或表现的机会。

要学会倾听，听听他们的真实想法和对问题的认知水平。

上帝给了我们两只耳朵一张嘴巴，其本意还是希望我们少说多听的。

在沟通当中，主管主要是启发大家发言，掌握说话的方向和节奏，更多的说话时间应该留给员工，我们最后来整合大家的意见和想法，纠正不全面不完善的意见和认识，形成正确的认识或完整的解决问题方案，然后有效地传达给员工。

因此，管理者说话一定要把握一个原则，那就是简明扼要，恰倒好处。

不要漫无边际，废话讲了一大堆，员工最后不知道听到了什么，一笔糊涂账，这样的沟通对于主管和员工来讲都是失败的。

做最后一个说话的人，就有可能成为对员工最有影响力的人。

　　5、控制自己的情绪。

心理学研究表明，决定个人成功有3个熵数，他们是

　　智商、情商和逆商。

智商保证能够做事，情商保证能够持续有效地做事，逆商则保证做失败了还能再来。

实践表明决定现代人才的成功的最主要因素不是智商，而是情商，其中控制自己的情绪是情商的一个方面。

在人的大脑中，左右脑各有分工，左脑管理逻辑，右脑管理情绪，所以作为管理者应该用左脑指挥右脑，而不是相反，不要随意表现情绪或发脾气。

有的管理者误认为作为主管发脾气是有性格的表现，或者通过发脾气来镇住员工。

一旦心情不好的时候，就拿员工当出气筒，搞得员工人心惶惶，不知所措。

一个成熟的管理者，心里很清楚，但喜、怒、哀乐不会随便挂在脸上，即使有很大的压力或难受，都必须先学会自己承受。

因为，作为主管，我们是员工的主心骨，我们必须传递积极的情绪，控制消极的情绪，在困难时刻成为员工的强心剂，鼓舞员工的士气。

如果主心骨一倒，团队的士气就会土崩瓦解。

　　6、注意工作与关系的平衡。

在管理工作中，往往存在两个极端，一极是与

　　下属是完全以工作为导向，一板一眼，工作、工作、还是工作，根本不关心员工的心理感受，也很少激励肯定员工，关心工作的程度很高；另一极是一味地与下属保持非常密切的关系，除了上班，连下班也泡在一起，根本不能分开工作与生活，完全以关系导向来开展工作，有时工作甚至成为关系的补充。

究竟主管是与下属保持高工作或是高关系，需要根据具体情况来定，如果员工心志还不成熟，工作能力还不强，选择高关系，时刻了解员工的工作状态和心理状态，在工作中及时给予指导，提升员工能力，不断调整员工的行为，让员工在心理和业务上更快地成熟起来；如果员工在个人心智和能力上都很成熟，工作状态很职业化，则可选择高工作的方式，通过工作的计划管理，制定工作的目标，充分授权，给予其最大的个人发挥空间，