劳务合同规避社保.docx
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劳务合同规避社保
劳务合同规避社保
篇一：
企业逃避缴纳社保义务的情况企业逃避缴纳社保义务的情况本期介绍：
缴纳社会保险费是用人单位和劳动者应尽的法律义务。
用人单位即使与职工协商一致，在劳动合同中约定由单位将社会保险费发给职工本人，也会因合同内容违反法律、法规规定而导致该合同条款自订立之日起无效，而用人单位仍需承担为职工补缴社会保险费的义务，同时还要承担相应的法律责任。
本期法律快车劳动法栏目专访组有幸请到劳动法专业律师——【大连董毅智律师】作客现场，欢迎董毅智律师接下来与我们讨论一下关于企业逃避缴纳社保费的问题。
法律咨询：
135-9171-0550（咨询请说明来自法律快车）访谈内容：
1、法律快车：
董律师，您好！
很高兴您能在百忙之中抽身接受法律快车劳动法知识栏目的专访。
董毅智律师：
主持人好，各位法律快车的朋友们，您们好！
2、法律快车：
我国对于用人单位的社会保险缴纳义务是如何规定？
董毅智律师：
《劳动法》第72条明确规定：
“用人单位和劳动者必须
依法参加社会保险，缴纳社会保险费
我国《中华人民共和国社会保险法》以法律的形式将社会保险的缴纳予以保
社会法律问题，律师零距离访谈一对一解析障，再次明确社会保险属于强制保险，不同于一般的商业保险的自愿原则，用人单位和劳动者必须依法强制缴纳。
3、法律快车：
为什么中小企业规避缴纳社会保险费用？
董毅智律师：
但用人单位特别是民营的中小企业在我国的经济与政治环境中处于绝对弱势地位，中小企业不仅要面对国有垄断企业不断地蚕食鲸吞，而且要忍受银行融资、税收政策法规等不平等待遇，再加上金融危机带来的经济萧条，中小企业步履维艰。
用人单位依法缴纳社保是法律的规定，以任何理由与借口逃避缴纳义务都是违法行为，不仅应当受到法律的制裁而且受到公众的谴责。
4、法律快车：
中小企业经常采用什么手段规避缴纳保险？
董毅智律师：
一、劳务派遣。
中小企业将企业核心岗位的员工与自己签订劳动合同，将非核心员工通过与劳务派遣公司签订劳动合同，再由劳务派遣公司派遣到中小企业工作。
中小企业作为用工方只负责用工，而无劳动关系。
一旦出现缴纳社保方面的劳动纠纷，劳动者只能去找劳务派遣公司，给中小企业用工带来一定的便利。
二、劳务外包。
中小企业将企业的非核心工作从原有单位剥离出来，以非核心工作为合同协议的标的与其他企业签订合作协议。
通过两个平等主体之间的合作协议将中小企
社会法律问题，律师零距离访谈一对一解析业与员工之间的劳动关系，转化为两个公司之间的合同关系，没有了劳动关系自然就不需要缴纳社保。
三、优势企业（甲方）无偿使用乙方的员工
在大型超市中，超市对于供应商来讲属于绝对优势企业超市往往利用这种优势逼迫供应商将促销员的日常管理交给超市，而供应商与促销员签订劳动合同，承担一切因此产生的工资报酬及社保支出。
超市达到了用工的目的，而不用承担任何用人单位的责任。
四、大量使用在校学生。
依据我国劳动法的规定，在校大学生还不是合格的劳动者，所以在校大学生与企业之间不是劳动关系，而是一般的劳务或雇佣关系，不是劳动关系就不用签订劳动合同，也就不需要为其缴纳社保。
五、聘用已经领取社保的退休人员
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：
“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
”依法享受养老保险待遇的人员已经不是我国劳动法上的合格劳动者，所以用人单位与依法享受养老保险待遇的人员之间不是劳动关系，而是劳务关系或雇佣关系。
以上中小企业规避社保的手段都是符合我国劳动法的规定，但在情理道德上是应当受到谴责。
5、法律快车：
已经达到法定的退休年龄但还未享受养老保险待遇的人员与用人单位是什么关系？
社会法律问题，律师零距离访谈一对一解析!
董毅智律师：
依据《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请示的答复》的规定，属于劳动者。
即用人单位与已经达到法定的退休年龄但还未享受养老保险待遇的人员之间依然是劳动关系。
6、法律快车：
遭遇用人单位拖欠或拒缴社会保险费的争议应该如何申诉？
董毅智律师：
可以联合工友，一起向企业讨要社会保险，同时还可以向劳动保障行政部门举报。
也可以向法院起诉单位要求补缴社保。
如果企业不给员工一个满意的答复，员工可以大胆地提起劳动仲裁，运用法律武器来维护自己的合法权益。
7、法律快车：
再次感谢董律师接受本期的专访问答，同时也感谢各位友对我们访谈栏目的大力支持。
我们下期再见！
董毅智律师：
再见！
访谈总结：
中小企业规避社保表面上看是企业缺乏社会责任，但实际上是我国的社保缴纳体系的设计还需完善，国家在社保缴纳中需要发挥应有的作用。
来源：
法律快车原创（转载请说明出处）/retype/zoom/82e6e916be1e650e53ea993epn=5&x=0&y=1338&raww=265&rawh=265&o=png_6_0_0_222_164_144_144__&type=pic&aimh=265&md5sum=b95cd7b24ab453eb8ec55e70fc11134e&sign=613a23cb3a&zoom=&png=44844-&jpg=0-0"target="_blank">点此查看
篇二：
劳动合同法》规避用工风险劳动合同法》规避用工风险
用工单位不可忽视的环节
XX年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式
实施，用人单位与劳动者的地位发生了倾向性的变化，对劳动者的侧重保护，是本法的立法理念和鲜明宗旨。
用人单位招用、管理以及解聘劳动者增加了一定的用工成本，同时需要承担更多的义务和社会责任。
XX年5月1日，
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施，劳动者面对劳动争议申请调解、仲裁以及诉讼的维权机会大大提高而维权成本大大降低，对劳动者的关注和保护似乎成了社会浪潮。
据统计，XX年劳动纠纷案件同比增长2倍以上，有些地区达到了4-5倍的增长。
面对当前形势，用人单位如何举措？
如何招用劳动者，如何履行劳动合同，如何合理运用自己的权利，降低用工风险，增大企业效益，成为用人单位不得不思考，不得不学习的重要知识！
笔者认为，在新劳动法执行实施后，为了规避用工风险，企业HR应当要办三件大事：
一、清理劳动关系，梳理HR工作各个环节，挖掘潜在法律风险
明确公司中的劳动关系是否符合《劳动合同法》的规定,避免产生不必要的成本。
一般企业只是采用三种形式用工:
一是直接录用;二是劳务派遣;三是承包经营。
直接录用的按《劳动合同法》规定:
“建立劳动关系,应
当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”（第十条）因此,必须与直接录用的人员签订劳动合同,否则将付出违法成本。
采用劳务派遣用工形式的,必须加强派遣用工单位的监管,否则“给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工
单位承担连带赔偿责任”。
（第九十二条）具体的监管主要是劳务派遣单位是否侵害了劳动派遣工的合法权益。
例
如可以设立工资和社保专户,该专户只能用来发放工资和缴纳社会保险费,不能提现。
并且只有劳务派遣单位和用工单位共同签字才能使用该专户。
采用承包经营用工形式的,必须将承包经营权交给法人组织,否则“个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
”（第九十四条）为了帮助人力资源工作者规避巨大的法律风险，
FESCC组织了100多名律师、专家历时一年研发出Elawyer-
劳动法律助手软件加在线咨询的贴身服务。
图1是Elawyer的风险规置模块，针对不同的劳动关系，给出了不同的风险规置方案。
图1劳动法律助手的风险规置模块概览图
以全日制用工风险控制流程订立劳动合同与新进员
工初订为例：
图2中列出了与新进员工初订劳动合同应该执行的步骤，对于每一个步骤，给出相应的风险提示，操作指南，相关的案例等等供人力资源工作者作为参考。
图2：
劳动法律助手的风险规置模块中的操作步骤指引
误区：
公司是奉公守法的，到现在还没遇到什么劳动法方面的问题。
分析：
公司按照劳动法与员工签订劳动合同，有些细节如果能够想在前面，可以避免不必要的麻烦。
以下个问题为例：
问题：
用人单位调整劳动者的工作岗位或工作地点，等于变更了劳动合同吗？
答：
不等于。
劳动合同的变更，是指劳动合同依法订立后，在履行之前或履行过程中，用人单位和劳动者就已经订立的劳动合同条款进行修改、补充或废止部分内容的法律行为。
也就是说，变更劳动合同指的是对劳动合同条款的重新调整。
调整工作岗位或工作地点，不一定需要调整劳动合同条款，这要看劳动合同条款是如何设计的。
如果劳动合同规定，“用人单位暂安排劳动者从事采购或销售工作，工作地点暂定于北京，劳动者同意用人单位可以根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位和工作地点，劳动者将听从用人单位的安排”，那么用人单位在调整劳动者的工作岗位或工作地点时，无须变更劳动合同内容，因为此种条款在相当程度上赋予了用人单位用工自主权。
如果劳动合同规定，“用人单位安排劳动者从事采购工作，工作地点在北京”，那么用人单位如需调整劳动者的工作岗位或工作地点，必须事先与劳动者协商一致变更劳动合同后方可调整。
以下是一家公司由于在人力资源工作操作上的失误而造成的纠纷。
案例分析：
变更后的合同文本未交给劳动者，不影响变更合同的效力
XX年3月，小方与某公司签订了书面劳动合同，合同约定小方任总经理助理，月薪5000元，合同期2年。
在工作过程中，小方由于经验不足，显得有
些力不从心。
XX年4月，公司与小方经协商一致，将小方的月薪将为4000元，并签订了一式两份《变更劳动合同确认书》。
但是，由于人力资源经理的疏忽，忘记了将签订后的《变更劳动合同确认书》交给小方一份。
从XX年5月
起，公司开始按照4000元的标准向小方支付工资。
XX年8月初，小方提起劳动争议仲裁，以公司未足额支付工资为由主张解除劳动合同，要求公司补足5月至7月期间的工资差额3000元，并支付赔偿金。
仲裁委员会经审理认为，公司与小方签订了两份《变更劳动合同确认书》后，没有将其中一份交给小方，违反了《劳动合同法》第八十一条的规定，但此种违反不能否定存在变更劳动合同的事实，也不影响变更劳动合同的效力。
既然，双方变更劳动合同的行为有效，公司按4000元标准支付工资，不构成“未足额支付”。
小方以公司未足额支付工资为由解除劳动合同，没有事实依据。
因此，驳回了小方的申诉请求。
二、根据《劳动合同法》修订规章制度,注意保留证据误区：
我们公司的人事外包服务里面已经包括法律咨询，或者我们有律师可以咨询，有法律问题问律师就可以了。
分析：
人力资源工作者打电话进行法律咨询时，一般问题已经发生，所作的工作可谓是亡羊补牢。
怎么才能作到未雨绸缪呢？
一方面就是要注意作到前文所提到的风险规置，另一方面就是注意保留证据。
从08年《劳动合同法》实施以来，仅北京一地每年劳动仲裁就近千起，在很多案件中，因为无法举证而造成公司败诉的就占到30%以上。
案例分析：
小赵是A公司的软件工程师，在与公司合同到期前不辞而别，跳槽到了B公司工作。
A公司经理非常生气，翻出了与小赵于XX年3月份签订的合同，发现其中有一条竞业限制和违约金条款，该条款约定：
“劳动者违反竞业限制义务的，应当支付15万元的违约金”。
随后，A公司提起了劳动争议仲裁，要求小赵和B公司连带支付竞业限制违约金15万元。
仲裁开庭前，小赵在准备证据时发现，其与A公司签订的合同总共5页，没有盖骑缝印，只有第1页上有A公司的
公章和小赵的签字，其他4页上都既无公章也无签字，竞业限制和违约金条款位于第5页上。
后来，小赵经人指点，将自己手中的合同的第5页摘了下来，换上了自己制作的一页内容，除
了没有竞业限制和违约金条款外，其他内容、版式与原
合同第5页完全相同。
开庭时，A公司提供的劳动合同中有
竞业限制和违约金条款，但小赵提供的劳动合同中却没有竞业限制和违约金条款，两份证据针锋相对，真假难辨。
由于
A公司负有举证责任，在仲裁庭裁公司败诉。
风险防范：
建议用人单位在签订劳动合同时，加盖骑缝印并由劳动者在每页上签字（而不是盖劳动者的个人印章，可以随便刻制）。
只有这样才能将劳动合同内容固定下来。
三、遵守《劳动合同法》的相关规定,降低人力资源管
理成本
误区：
员工签了无固定期限合同就是终身了，企业就得养着了，所以尽量避免与员工签订无固定期限合同。
分析：
这完全是一种误解。
无固定期限合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，其他的地方和固定期限合同一样，没有任何特殊的待遇。
如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁
员。
固定期限合同终止有一个补偿，而无固定期限合同终止之后没有补偿，这对于企业来说其实是降低成本，立法希望引导企业签订无固定期限劳动合同，因为这种合同从长期看对于员工和企业都是有价值的，都是有利的。
《劳动合同法》第十四条规定有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;3、连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
第八十二条第二款规定,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
企业要防止两种风险:
其一,用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同,劳动者往往默认接受,但时隔数月或者数年,突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资,因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳篇三：
社会保险法和新法下的人力资源管理制度设计与风险规避技巧
社会保险法和新法下的人力资源管理制度设计与风险
规避技巧
课程背景
《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》，已经自XX年1月1日起实施。
《劳动争议调解与仲裁法》于XX年5月1日正式实施，新法的实施对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理将产生深远的影响。
为了适用新劳动合同法的规定，规避人力资源管理风险，企业应重新更新与撰写本单位的劳动合同、员工手册、培训协议、保密协议、绩效考核与薪酬管理制度、岗位变更与晋升制度等各种合同、协议与人事管理制度。
为了帮助企业完成新劳动合同法下的人力资源制度的变更与撰写，中国劳动争议在组织专家编写《新法下的人力资源操作与风险规避指引手册》（点击了解内容）的基础上，特推出基于规避人力资源管理风险的《新法下的人力资源管理制度设计与风险规避》培训课程
课程大纲
第1天
一、《社会保险法》的基本框架及新规定新变化。
二、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析
1、基本养老金是否可以提前提取？
2、个人死亡后个人帐户的余额是否可以继承？
3、符合哪些条件的个人可以领取养老金？
4、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的？
6、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？
7、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段。
8、职工退休后与企业的关系如何处理？
9、如何处理职工退休后发生待遇水平纠纷？
10、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理。
11、职工档案丢失纠纷应如何处理用人单位应承担哪些法律责任？
12、企业“女职工”和“女干部”的认定方法，退休年龄等纠纷如何处理。
13、到退休的时候未缴满15年，在农村或者是在城镇居民养老保险制度里面能够享受社会基本养老保险待遇？
14、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况？
15、无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费？
非本市户籍的个体工商户和非全日制从业人员可以在本市自行缴费基本养老费吗？
16、个人死亡同时符合领取基本养老保险丧葬补助金、工伤保险丧葬补助金和失业保险丧葬补助金条件的，其遗属只能选择领取其中的一项？
三、医疗保险、工伤保险权威解读及应用。
1、劳动合同法对医疗保险制度的影响？
2、农村合作医疗员工能否享受异地医疗？
如何办理异地就医？
3、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？
4、如何理解工伤保险的无过错责任原则？
5、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？
6、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗
7、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办如何认定职工的醉酒行为
8、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定。
9、哪些工伤待遇由企业支付哪些工伤待遇由经办机构支付
10、工伤职工超过规定医疗期如何处理
11、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗
12、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？
四、生育保险与失业保险解读与应用
1、失业人员如何享受医疗保险？
2、前失业保险待遇享受范围与标准
3、失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。
4、最新生育保险政策理解与运用。
5、男性员工参保，该员工的配偶生育可以享受生育医疗费用？
如果可以享受需要什么前提？
享受标准是多少？
五、企业社会保险筹划策略
1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化
2、社会保险基金剖析
3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化
4、社会保险监督解读与企业主意事项
5、外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保？
如何享受？
6、社会保险法颁布对企业规章制度设立的影响。
7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？
六、《社会保险法》颁布对企业的影响
1、现阶段我国社会保险体系存在哪些突出问题？
2、该法对确立中国覆盖城乡全体居民的社保体系由何意义？
3、《社会保险法》体现了统筹城乡的原则
4、《社会保险法》的颁布谁最受益？
企业的利弊分析！
第2-3天
第一部分、企业应对策略
一、新法下人力资源工作的新思路
（一）劳动合同的订立
1、签订劳动合同对企业的利弊；
2、规避无固定期限合同的续签；
3、企业订立劳动合同的常见误区。
（二）员工的招聘
1.应届大学毕业生招录用管理中的风险应对;
2.录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;
（三）员工培训、考核及薪酬福利政策的制定
1、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款;
2、培训协议制定的技巧；
（四）员工跳槽与辞退风险的控制与防范1、员工违纪及辞退2、跳槽员工违约责任的追究及赔偿
3、辞退不能胜任工作、违纪员工的实务技巧
4、如何避免辞退员工时的法律风险
5、如何与核心员工签订离职保密及竞业限制协议
二、企业应对新法的策略与措施1、劳动合同的撰写与必备条款约定策略及技巧；
2、企业招聘中的风险与应对
3、企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避
4、无固定期限合同签订与风险规避策略；
5、培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳务派遣协议与离职协议的撰写应注意的问题；
6、违纪员工与怠工员工处理策略；
7、违约金及赔偿金的设定策略
8、企业用工模式在新法律体系下的必要调整
9、劳动争议预防与处理策略。
10、企业应对工会组织成立与集体合同谈判策略以及如何利用工会的特殊法律地位；
三、关于用人单位应当支付经济补偿金问题
1．劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形
2．用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付
经济补偿金的12种情形
3．用人单位支付经济补偿金的标准
4．用人单位支付经济补偿金的时间
四、企业应谨慎处理的一些情况
1．工资标准的确定
2．试用期的约定
3．调整工作岗位
4．绩效考核与末位淘汰
5．孕期女工的处理
6．患病或者非因工负伤员工的处理
第二部分、企业实际操作技巧
一、劳动合同法下的劳动合同、保密协议、培训协议等各类协议签订技巧及风险控制
新劳动合同法下劳动合同签订前的注意事项
新劳动合同法下试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避
新劳动合同法下岗位与工作内容约定的注意事项关于劳动合同中工时制的选择与风险规避工资与福利约定中的风险分析与约定全日制与非全日制劳动合同的定义、区别与风险控制见习期、学徒期、实习期与试用期的区别与应用新劳动合同法下劳动合同期、培训服务期约定误区与控制技巧
有固定期限合同变更与无固定期限合同签订的风险控制
劳动合同解除与终止条件的约定与风险规避岗位、工资约定中的常见误区与约定策略工作时间、休息休假、加班费约定策略知识产权、争议管辖、合同解除与终止、违约责任约定
策略
保密协议、脱密期协议制订要点
竞业限制协议制订要点
培训协议、服务期协议与违约金约定技巧及注意事项
特殊福利待遇协议约定技巧
二、劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制
规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用
规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手册的原则和方法
新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程
序、公示程序实务操作技巧
员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免
新劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用
新劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点
新劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理制度
制订要点
新劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要
新劳动合同法下的奖惩制度制订要点
如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题
三、新《劳动合同法》下其他协议的变更与撰写
培训协议、服务期与违约金约定技巧及注意事项
竞业限制协议撰写与约定要点
保密协议撰写与约定要点
劳务派遣协议的撰写与风险规避
新劳动合同法下离职协议的制订要点
新劳动合同法下劳务协议的制订要点
四、对非人力资源部门人员管理的影响及应对策略
关于订立劳动合同及对部门人员管理的影响
关于试用期及对部门人员管理的影响
关于竞业限制与违约金规定及对部门人员管理的影响
关于解除劳动合同及对部门人员管理的影响
关于终止劳动合同及对部门人员管理的影响
违纪员工管理与处理
辞退员工应注意的事项及应对
岗位调整的管理策略与技巧
业绩考核与工资调整的策略与技巧
怠工员工管理及处理策略
劳动争议预防与处理策略
五、年末企业留才与薪酬管理
何为“不能胜
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