国有企业经理人资本价格分析doc121.docx

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国有企业经理人资本价格分析doc121

国有企业经理人资本价格分析

从国有企业经理人资本的重要性和激励现状着手分析，确立了国有企业经理人资本价格论。

在前人的基础上初步构造了一种国有企业经理人资本价格量化模式，并对几种具体操作形式进行了简要阐述。

随着知识经济时代的到来，国有企业改革要进一步深化，适应现代企业制度走上持久的良性循环，劳动力资本取代非劳动力资本成为促进国有企业经济增长的“发动机”，是改革成功的关键。

国有企业经理人是拥有全部国有企业资本使用权的特殊劳动力资本，他具有代理权，对国有企业具有重要的指引作用。

对国有企业经理人的深化认识，充分调动他的积极性和创造性，无疑是十分重要的。

一国有企业经理人资本价格论

（一）国有企业经理人资本的界定

在现代公司制度下，“企业人”大致可以分为三类，即出资人、经理人（包括企业家）和员工。

西方企业理论认为，企业的活动实际上包括市场决策（指在发现相对价格，捕捉市场机会，预测市场走势之后做出市场决策）和生产过程（即在市场决策的基础上通过技术手段把生产要素的投入组合成新的产品的过程）两大相互街接的组成部分。

在这两种经济活动中，不同的“企业人”扮演不同的角色。

许多经济学认为，衡量这种不同的差别性可以用个人财富多少，市场决策能力的优劣以及承担风险能力高低来区分，也就是说，可用“财富”及“市场能力”为标准来区别“企业人”，其中具有较强的市场能力但财富不多的企业人，被称之为经理人。

国有企业经理人就是指在国有企业所有制形式中没有法人资产的所有权，而拥有企业的经营决策权的经理人，即国有企业中基于委托与代理关系（Arrow-port）的法人资产代理人。

劳动力资本理论（张福明，阳志成）认为劳动力资本是指凝结在人体内、能够为产权主体劳动力本身带来剩余价值，包括才干、知识、技能、资历、时间、健康和寿命等因素的价值。

据此可知国有企业经理人资本就是凝结在国有企业经理人体内能够为产权主体国有企业经理人带来剩余价值的价值，它是经理人资本自己在国有企业所有制形式中的表现，具有以下特征：

1、国有企业经理人资本产权清晰。

产权可以分解为所有权、使用权、收益权和转让权。

国有企业经理人资本的产权属于经理人自身，能够为自身带来超过自身价值的价值，而且它不同于其他内部劳动力资本的是国有企业经理人资本还拥有其他内部劳动力资本和非劳动力资本的使用权。

2、国有企业经理人资本具有劳动力资本的资本共性。

就是能够为所有权主体经理人本身带来剩余价值，这也就是马克思揭示的资本的共性，是劳动力资本的一个重要特征。

只有为经理人自身带来剩余价值，让经理人从被雇佣的简单商品的地位转变为谋求共同发展的伙伴关系，才不至于关闭其积极性，保证了其他资本的保值和增值。

3、国有企业经理人资本的特殊合作性。

经理人劳动力资本由于专业、特长、岗位等不同，具有专用性，即单个劳动力资本应用范围狭窄，因此在使用过程中需要相互依赖协作，而且不是被动的协作，国有企业经理人劳动力资本之间为了获得合作的超额利益（合作行动的总收益与单独行动的总收益之差），谋求共同发展，建立企业内的契约，是主动性的合作，也就是说企业的一切活动都是合作博弈的过程。

而且经理人资本是生产要素的组合人，是企业的创新者和经济发燕尾服的推动者，是稀缺资源配置的决策人，从而为企业适时而又合理地做出决策，实现管理与土地、劳动和资本三大要素的组合并创造财富，促进社会经济进一步发展。

（二）国有企业经理人资本的重要性

国有企业要在日趋激烈的竞争中取得较大优势，要获得长足发展，要使国有企业彻底脱困，最难的不是资金短缺、技术落后和社会负担沉重，而是需要适应知识经济时代的劳动力资本。

西方经济学中的柯布——道格拉斯生产函数即Q＝ALαKβ（Q代表产量，L和K分别代表劳动力和非劳动力资本投入量，α、β分别表示L和K在Q中的比重），根据函数作者对美国1899——1922年其间有关经济资料的分析和估算，α约占0.75，β约为0.25[1]。

这就说明劳动力资本的产量弹性远比非劳动力资本的产量弹性大，前者约为后者的3倍。

美国经济学家舒尔茨也作了类似的研究，他通过对美国1900——1957年农业经济发展的研究发现，在这一期间，非劳动力资本投资增加4.5倍，相应的利润增加3.5倍；而劳动力资本投资增加3.5倍，利润则增加17.5倍。

所以，在国有企业改革过程中，最大限度地提高α值，即劳动力资本对全部资本的贡献率，充分调动劳动力资本的积极性，是一个至关重要的问题。

国有企业经理人资本是劳动力资本中最具有领导性的资本。

他依法拥有法人资本的使用权，具有判断力、忍耐力等特殊素质以及掌握了监督和管理、生产要素才能，实现生产要素的新组合，在对国有企业生产什么，生产多少和如何生产等有关全局的大事进行决策。

国有企业经理人资本的激励状况事关国有企业的兴衰成败。

（三）国有企业经理人资本激励状况及问题分析

1、国有企业经理人资本激励现状

目前我国国有企业经理人资本积极性的激发水平令人担忧，导致优秀国有企业经理人流失严重。

据1999年某调查表明国有企业经理人对管理方式的不满意率是48%，其中在薪酬项目调查中，认为薪酬待遇公平的仅占13%，而不公平率竟达57.4%[2]。

另据2002年薪酬满意度调查，国有企业经理人的不满意情绪相对外企业经理人而言，更明显。

认为“太少，与我付出相差太大”的比例达到27.28%，而在外企中这一比例只有16.34%[3]。

再从表一中可以看出，国有企业普遍存在严重不公平的分配机制，它极大的损伤了经理人的经营管理积极性、主动性和创造性。

表一：

2000年各性质企业经理人薪酬水平比较表（％）

年薪国有企业集体企业私营企业外商及港澳台投资

2万元以下62.650.320.015.8

2万至4万元25.023.514.225.7

4万元至6万元7.98.715.020.1

6万至10万元3.98.019.917.6

10万至50万元0.58.716.712.7

50万元以上0.10.814.28.1

资料来源：

引自中国企业家调查系统2002《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》

这种不公平性主要表现在：

（1）平均主义的奖金制度泛滥成灾。

奖金人人拿，干好干坏，做多做少一样拿，而且经理人资本与其他劳动力资本的薪酬差距没有真正拉开，变相地把浮动薪金固定化，又出现了新的“大锅饭”，不能体现不同劳动力的不同贡献，也束缚了经理人资本积极性的发挥。

（2）薪酬的数量度量缺乏客观标准，主要还是依靠定性指标。

缺乏一套系统的以业绩为理念的管理文化，其中薪酬的量化标准有待着力研究。

（3）国有企业经理人薪酬固定比例非常高，浮动部分偏低，不能真正体现经理人资本的价值，很难激励经理人为企业创造性地工作。

（4）很多政企未能完全分开，国有企业经理人仍由政府任用，薪酬的发放往往论资排辈，处处出现“工龄工资”，这就无形地排挤了年轻的优秀经理人。

2、国有企业经理人资本激励现状的后果

国有企业经理人的这种薪酬现状，导致部分经理人心理和行为变异，通过不正当手段来获得使自己心理感到公平的“灰色收入”或者在离任前基于对自己所做的贡献没有得到合理的待遇补偿时铤而走险地“自我奖励”、违法获得物质利益而出现“59岁现象”。

据一份对亏损国有企业的调查表明，政策性亏损和宏观经济变动引起的亏损占10%，而因经营管理不善引起的亏损竟达80%左右[4]。

在国有企业亏损的同时，企业经理人的经济犯罪现象严重，据辽宁省各级检察院1993年以来查处的发生在亏损国有企业的1546件经济犯罪案件中，涉及经理层的占一半以上，而在这些经理人犯罪案件中，快退休的经理人占75%[5]。

可悲的“59岁现象”让许多本非常优秀企业家跌落为阶下囚。

3、国有企业经理人资本激励程度的原因分析

国企经理人劳动力资本的积极性激发现状从劳动力产权关系上分析，是由现阶段薪酬的本质所决定的。

目前国有企业还处于传统的计划经济体制向市场经济体制的过度时期，劳动力仍然是简单的商品，劳动力产权关系不清晰，在政治上国企经理人是国家的主人但，在经济上劳动仍然表现为雇佣劳动，薪酬是雇佣劳动的实现形式，按照等价交换原则进行，薪酬的本质是劳动力的价格或价值的表现形式。

这一薪酬本质下的国有企业经理人的收益只能维持劳动力的简单再生产，根本没能力增加劳动力资本投资，极大地阻碍了国有企业经理人积极性的发挥。

（四）有企业经理人资本价格论的必然性

把国有企业经理人资本作为资本来对待，提出国有企业经理人资本价格论并非偶然的异想，它适应了社会生产力进一步发展的客观要求，是充分调动国有企业经理人的积极性，继续深化实施国有企业“两个置换”（聂正安，湖南商学院教授），使国有企业改革走向终极的理论依据之一。

在工业经济时代，雇用劳动制成为劳动力与生产资料相结合的主要方式，随着知识经济时代的到来，劳动力资本，特别是国有企业经理人资本不再满足于被雇佣的简单商品地位。

生产力进一步了发展，劳动力资本成为必然。

国有企业面对知识经济时代，把国有企业经理人作为资本来使用、增值即国有企业经理人资本化是趋势、是方向。

国有企业经理人资本化就是国有企业经理人作为产权关系的主体与资本所有者在生产领域对受委托的全部法人资本行使使用权，以劳动和资本双重的身份分享企业剩余价值，导致自身收益的增值。

劳动力资本化使薪酬的本质发展为劳动力资本价格，国有企业经理人可以得到自身劳动力价格，在一定程度上分享剩余价值，使得国有企业经理人得以维持简单再生产，而且又能够激励经理人增加劳动力资本投入，提高自身素质，给经理人资本扩大再生产提供物质条件。

因为国有企业经理人资本价格使薪酬突破了经理人价格的数量界限，使劳动力资本的投资边际收益率不再为零，适应了等量投入要求——等量收益的市场经济规律，自然能够激励经理人增加劳动力资本投资。

目前在国有企业中，经理人年薪制、经理人持股计划等新举措是国有企业经理人资本价格论支撑下出现的新事物，把经理人个人利益和企业整体的长远利益捆绑在一起，能够长期激励经理人为企业创造价值，必然能够在优良的土壤里茁壮成长。

国有企业经理人资本价格论使国有企业由简单的按劳分配走向把按劳动与按资本相结合的分配，由过去的按劳动力价格分配走向按劳动力资本价格分配，使经理人凭借自己的劳动和本身的劳动力资本所有权分享企业剩余价值，真正实现了多劳多得，体现了薪酬的公平性。

从这一角度分析，经理人资本价格论也是调动国有企业经理人积极性的较好理论。

二国有企业经理人资本量化函数

（一）薪酬

薪酬是劳动力资本价格的普通称呼，它是指劳动力资本投入劳动的补偿和资本收益，同时也是企业生产成本的重要组成部分。

薪酬主要有三个方面的功能：

1、补偿功能。

对劳动力资本必要的劳动消耗的补偿，以维持劳动力资本的简单再生产；2、激励功能。

劳动力资本价格能够给劳动力资本带来剩余价值，运用得当能够大幅度提高劳动力资本的积极性，激励劳动力资本增加自身的投资，从而提高劳动效率。

3、调节功能。

市场化的薪酬——劳动力资本价格实现了劳动力的全社会合理流动，能够促进劳动力资本优化配置。

马斯洛把人的需要划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现[6]。

薪酬可以使国有企业经理人获得食物保障、社交关系及尊重的需要，有时还代表其在企业中的成就和贡献以及他在社会中的地位，一定程度上满足经理人自我实现的需要。

如何正确计量、支付国有企业经理人资本价格呢？

也就是说怎样定量分析国有企业经理人的薪酬呢？

目前我国国有企业中较为流行的经理人薪酬模式有以下几种：

1、准公务员型模式：

基本薪金＋津贴＋养老金计划；

2、一揽子模式：

就以某一个固定值（一般以年薪衡量）来支付；

3、冰山式薪酬模式：

基本薪金＋年终大红包