中小企业员工关系管理问题与对策行政管理管理专业毕业论文.docx
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中小企业员工关系管理问题与对策行政管理管理专业毕业论文
中小企业员工关系管理问题与对策-行政管理管理专业毕业论文
中小企业员工关系管理问题与对策
摘要：
我国中小企业在社会经济发展中扮演着重要角色。
调查显示，在近几年,我国的中小企业数已经达到4400万户左右,占据了全国企业总数的99.3%,创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的55%左右,其已成为国民经济的一个很重要的组成部分。
而企业间员工关系的好与坏与企业是否长盛不衰创造产值息息相关，因此，本文针对目前中小企员工之间关系管理现状作出分析，并根据我国实际情况提出解决对策。
关键词：
中小企业；员工关系；分析；对策
一、前言：
据统计我国中小企业的平均寿命大约在3～5年,而美国、日本等国家则是在7年～10年。
我国中小企业不能实现长期持续发展固然有很多原因,但员工关系不和谐是其中的重要因素。
人际关系的不和谐、不愉快,会为企业带来内耗,而良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感,有利于提高其工作意愿和积极性,也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。
二、人际关系在中小企业间的重要性
1、人际关系的含义
就员工之间的关系管理来说，可分为广义上的员工关系管理和狭义的员工关系管理：
广义上的员工关系管理是在企业整个人力资源体系中,各级管理人员和人力资源管理人员,通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为,调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响,以更好地实现组织目标；狭义的员工关系管理即为企业和员工的沟通管理,这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段,以3提高员工满意度,支持组织目标实现。
2、良好的员工关系创造最佳财富
在中小型企业中,工作是最重要的财富之一,工作不仅是物质财产的主要来源,也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉。
对于企业来说,员工的工作绩效、忠诚度是影响生产效率、生产质量的重要因素,甚至会影响企业的生存和发展。
员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系,是人力资源管理的一个特定领域,良好的员工关系管理是企业留住人力资源的最佳法宝。
员工关系是伴随企业经营活动而产生的人际关系,它比一般事物间的关系更复杂和微妙。
员工关系管理具有鲜明的动态性和正反馈特性。
良性条件促进和巩固双方联系,不良条件减弱和瓦解双方联系。
在中小型企业之间，员工关系主要是以经营活动为背景,以创造财富和利润为主要目标。
三、中小企业员工关系管理现状
目前，很多中小企业对员工关系管理的问题往往不够重视，当企业出现了员工关系问题时，企业往往会责成人力资源经理和员工的主管共同探讨加以解决；企业有了劳动纠纷，往往由企业的法律部门或者委托外部律师事务所加以应对。
这些企业一般没有员工关系管理的专门政策与体系，其对企业内部员工关系问题的处理是零散的、不系统的，具有很强的随意性，往往只是被动地应对员工关系方面的挑战。
2008年《中华人民共和国劳动合同法》等一系列劳动法律法规出台后，员工关系案例呈大幅上升趋势，员工与企业的劳动纠纷也多以员工的“最终胜利”而告终。
越来越多的企业开始意识到在公司设立员工关系管理这一职能部门的重要性，也越来越重视处理企业内部的员工关系问题。
然而，企业中的员工关系案例依然层出不穷，企业在与员工的劳动纠纷中似乎总是处于被动状态。
很多企业的管理者往往将这种情形归因于法律规定对劳动者的“倾斜保护”。
这种归因，似乎为企业管理者找到了自我安慰的理由，也为企业在劳动纠纷中所处的“不利地位”找到了答案。
但是，这种归因并未解决员工关系中业已存在的问题，也未回答如何建立积极的员工关系的问题。
具体存在的问题如下：
1.企业文化不够完善。
可以在员工中形成共同的价值观;倡导企业文化可以帮助员工寻求工作的意义，激发员工的创新精神,在企业中形成文化力的凝聚。
很多中小企业仅仅是将企业文化作为一种招牌:
编制设计了精美、完整的企业文化手册和漂亮、规范的企业形象识别系统,但仅仅停留于形式,没有落到实处。
优秀的企业,都是通过确立共同的愿景,来整合包括人力资源在内的各类资源,牵引整个组织不断发展和壮大,牵引成员通过组织目标的实现,实现个体的目标。
2.员工关系管理没有引起重视
员工关系的改善关系到团队的和谐,是一项全局性和系统性的工作。
员工关系管理是企业内最琐碎而不易呈现价值的人力资源管理部分,因此员工关系管理在我国中小企业内没有得到足够的重视和价值认同。
我国许多中小企业认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系,以为员工拿到了应该拿的钱,别的事就不用管了据调查,大部分员工离职与钱的关系并不大,反而是跟领导不和成为离职的主要原因。
“员工关系管理”在一些中小企业管理者眼里还是一个陌生的字眼,远远没有“工作计划”、“绩效考核”等工作那样受到重视。
管理者认为员工关系管理工作是人力资源部门的事情,导致管理者不了解下属的工作状态,不关心下属的生活问题。
等到员工关系紧张时,才感觉束手无策进而就把问题抛给了人力资源部门。
而人力资源部门对于矛盾的根源并不十分了解,只能简单机械地通过政策手段或法律手段来处理。
因此,员工和领导的关系形成了恶性循环。
3.淡薄的沟通意识
企业在任何时候都会存在各种各样的矛盾,这些矛盾往往就是员工关系紧张的根源所在。
当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾、争吵和冲突时,沟通将成为解决问题的途径。
积极、正面、及时的沟通将减少员工之间的内耗对企业产生的负面影响。
在我国中小企业中管理者与员工的沟通意识淡薄,导致沟通的滞后,从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展情况。
由于沟通意识不强,当出现矛盾时,大多数员工不会主动选择沟通,而多采取“躲,压,藏,”或是“踢皮球”的态度,致使简单的事情一拖再拖,直到成为企业运作的绊脚石,问题性质扩大化后才开始着手解决。
可见,我国中小企业沟通意识的强化是不可忽视的。
4.没有签订明确的劳动合同
试用期内不签订劳动合同或只需签试用期合同，不需缴纳社会保险费。
中小企业可以对新进员工设定试用期，许多中小企业为了使自己占据主动，防止被“套牢”，往往同试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同或只签订一纸“试用期合同”，实际上这种做法适得其反。
现行法律规定，中小企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，中小企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。
正确做法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。
法律明确规定中小企业应为试用期内的员工缴纳社保费。
5.奖惩机制不完善
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%～30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。
企业员工对工作现状不满,是导致员工关系紧张的主要因素,而提升员工的工作满意度需要建立全方位的员工激励机制。
有些中小企业经营者的头脑中存在“金钱万能”的思想,他们认为只要给员工足够的奖金就能调动员工的工作积极性。
在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中。
耗费不少,而预期的目标并未达到。
对员工采取简单的物质激励方式,忽视员工在归属、情感、培训与自我发展等方面作为“社会人”的需要,在有冲突时也以粗暴的方式对待员工,不懂得尊重员工,激励员工。
四、员工关系管理误区
1.误区之一“包论”
所谓包论就是只要是员工的事，就什么都管。
上管祖宗，下管子孙，外管世界观，内抓潜意识。
从员工进入企业到离开企业，不仅管结果，更是管过程。
特别是烟草行业作为一个垄断性的行业，计划经济的痕迹更为明显，把企业看成社会的观念更为顽固。
很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来，就应当大包大揽。
结果不仅分解精力，效果也未必理想，人际关系也是越来越复杂，给企业带来了巨大的压力。
企业的管理者对此也是十分的困惑。
不管不行，不管就意味着不关心群众生活，没有以人为本，没有建设企业文化生活的积极心态。
而管也未必行。
管分明就是企业办社会，不仅不能提高企业的效益，而且严重分散企业的资源配置，削弱企业的核心竞争力。
更为严重的是这样的管理遥遥无穷期，犹如雪球，越管越多，越管越大，越管越杂，而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比，不仅给企业管理带来巨大的压力，甚至埋下不安定的隐患，给经营带来不稳定的因素。
2.误区之二“平均主义、大锅饭制度”
五、 不患贫而患不均，是中国特色。
在企业管理中，大数定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的报酬，员工则不能平衡，企业管理者也难以取舍。
因为尽管这是对贡献的肯定，但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战。
正因为如此，以稳定、安定为前提，对绩效的认可还是停留在平均的基础上，肯定了20%的人而得罪80%的人成为管理的一个雷池，不敢轻易逾越。
20%的人事做的多，工作中与人接触摩擦也就相应增多，群众关系本来就有些微妙，如果最后还拿得多，无异于火中浇油，陷自己于不仁不义之中。
因此，激励一旦陷入平均主义的人际旋涡，不仅难以挣脱，而且还会形成一种后挫力，加速这一旋涡的发展，这就像大跃进时期，大锅饭制度一样，它只会阻碍生产力的发展，企业也一样，如果做事多少得到的报酬都一样，那么就只会阻碍企业的发展，只有依靠自己的能力，多劳多得，这样才会让企业发展壮大。
五、良好员工关系的构建
鉴于以上问题，通过以下四个方面来构建有关我国中小企业员工关系的管理。
1.提倡“以人为本”
要树立“以人为本”的管理理念。
这样才能从根本上改善民营企业的员工关系管理现状,现代人力资源管理理念视人力为资源,认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。
现代企业和员工不应该再是一种简单的雇佣关系,而应该是一种共赢的合作关系,开发人力资源可以为企业创造价值,企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境,给员工提供必要的资源,赋予员工责任的同时进行相应的授权,保证员工在充分的授权内开展自己的工作,并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性,在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励,激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。
2.教育、引导员工认同企业愿景及其共同价值观。
为了保持和谐的关系,在员工关系管理中,最重要的是以优秀的企业文化来维系企业与员工之间的关系。
纵观那些国内外优秀的企业,不难发现,他们努力提高经营业绩的同时发展和培养了优秀的企业文化,同时优秀的企业文化又成为凝聚和激励员工与企业共同发展的精神动力,促进了组织绩效的提高。
企业所有相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现达到的。
没有共同的愿景,缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提。
企业应向员工描绘组织愿景,指明员工在企业内的职业发展方向,便能让员工看到希望,进而在美好愿景的吸引下与企业共存。
3.积极的员工关系是企业人才管理最有效的手段
建立在合作关系基础上的员工关系管理具有两个典型特征：
一是这种关系必须是劳资双方的一种合作的、和谐的关系，二是这种关系是由企业管理层积极主动的努力构建起来的，需要企业管理人员通过辛勤的劳动不断地进行培育和呵护。
这种员工关系我们称之为积极的员工关系。
积极的员工关系是企业吸引人才和留住人才最为有效的手段。
按照弗雷德里克？
赫兹伯格的双因素理论，以具有竞争力的薪资吸引人和留住人，其效果未必能长久，而创建和维护积极的员工关系环境则是员工的内在需求。
在这样的工作环境中，员工的聪明才智得到充分发挥，“自我实现”的需要得到更大满足，更利于留住优秀员工。
4.进行有效的沟通
员工从进入企业到离职,一般都会经历各种形式的与企业对话的过程。
通过沟通可以了解员工的需求,让员工快乐地工作。
沟通不仅是信息传递的重要手段,还是建立良好员工关系的主要方法。
作为一个部门经理,如果员工总是怨声载道,那么管理者是失败的,他的工作也不可能做好。
解决这个问题的办法就是提倡管理者以朋友身份同员工密切接触。
在与员工进行交流沟通过程中,管理者应向员工表明,你重视他们的意见。
中小企业还可以通过绩效面谈、传递工作信息、设立总经理信箱鼓励员工提出改善建议等形式来进行沟通。
5、建立和谐的员工关系
有些管理者认为，员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种对立与冲突的关系。
这种关系往往伴随着劳资双方在一些劳动问题上观点的迥然不同和双方关系的不和谐，常常以双方关系的破裂而告终。
随着科技的发展和社会的进步，越来越多的企业已经认识到企业之间的竞争是人才的竞争。
在这种大的人才观和人才理念下，员工与企业之间的关系必然从冲突与对立走向和谐与合作，从单赢走向多赢。
因此，员工关系应该是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种合作关系。
基于“员工关系是一种合作关系”这一理念，员工关系管理并非只是根据国家相关劳动法律、法规和企业的相关劳动政策，被动地处理员工与企业之间的劳动关系，而是要从积极的角度来看待员工关系，以积极的方式处理员工关系，引导、构建和谐的劳动环境，从而提高员工的满意度，支持企业战略目标和管理目标的实现。
一旦企业建立合作型的员工关系，不仅可以同员工建立起稳定和谐的关系，减少冲突，而且还可以提高员工的敬业度和整体素质，有效预防和化解人员管理危机。
更重要的是，还能建立与发展基于管理层和员工之间价值共享的企业文化，在达成企业目标的过程中实现企业和员工的双赢。
六、结语
在各企业特别是中小企业中，员工关系管理是我们每一个企业管理者必须首先明确和弄清楚的问题。
只有通过这些方式，并且对症下药，作为企业管理者，我们才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题，以达到为企业创造更多财富的目的。
Abstract:
ourcountrysmallandmedium-sizedenterpriseinthesocio-economicdevelopmentplaysanimportantrolein.Investigationshows,inrecentyears,China'ssmallandmedium-sizedenterpriseshavereachedabout44000000households,occupycountrywidetotalof99.3%enterprises,tocreatethefinalproductandservicevalueaccountedforaround55%ofGDP,itsnationaleconomyhasbecomeaveryimportantpartof.Whiletheenterpriseemployeerelationsisgoodorbadandwhethertheenterpriselongfilldonotdeclinethecreationofvaluearecloselyrelated,therefore,thisarticleinviewofthecurrentSMEbetweenemployeerelationshipmanagementpresentsituationanalysis,andaccordingtotheactualsituationofourcountryproposedthesolutioncountermeasure.
Keywords:
smallandmedium-sizedenterprise;employeerelationship;analysis;countermeasure
行政管理双学位毕业论文（设计）指导教师成绩评定表
评审指标
评审要素
评审内涵
满分
指导教师
实评分
选题质量25％
目的明确
符合要求
选题符合专业培养目标，体现学科、专业特点和教学计划的基本要求，达到毕业论文（设计）综合训练的目的。
10
7
理论意义或实际价值
符合本学科的理论发展，有一定的学术意义；对经济建设和社会发展的应用性研究中的某个理论或方法问题进行研究，具有一定的实际价值。
10
7
选题恰当
题目规模适当，难易度适中；有一定的科学性。
5
4
能力水平40％
查阅文献资料能力
能独立查阅相关文献资料，归纳总结本论文所涉及到的有关研究状况及成果。
10
8
综合运用知识能力
能运用所学专业知识阐述问题；能对查阅的资料进行整理和运用；能对其科学论点进行论证。
10
7
研究方案的设计能力
整体思路清晰；研究方案合理可行。
5
4
研究方法和手段的运用能力
能运用本学科常规研究方法及相关研究手段（如计算机、实验仪器设备等）进行实验、实践并加工处理、总结信息。
10
7
外文应用能力
能阅读、翻译一定量的本专业外文资料、外文摘要和外文参考书目（艺术类等专业除外）体现一定的外语水平。
5
4
论文质量35％
文题相符
较好地完成论文选题的目的要求。
5
5
写作水平
论点鲜明；论据充分；条理清晰；语言流畅。
15
8
写作规范
符合学术论文的基本要求，用语、格式、图表、数据、量和单位、各种资料引用规范化、符合标准。
10
8
论文篇幅
文科6000字左右；理科4000字左右。
5
5
指导教师评语：
张顺明同学的毕业论文选题为《中小企业员工关系管理问题与对策》，本选题属于人力资源管理范围，符合行政管理专业培养的目标和要求，论文阐述了中小企业的员工关系管理的重要性、现状及对策，这对中小企业员工关系管理具有一定的指导意义。
指导教师评定成绩：
74
实评总分 ，成绩等级
指导教师（签名）：
说明：
评定成绩分为优秀、良好、中等、及格、不及格五个等级，实评总分90分以上记为优秀，80分以上的记良好，70分以上记为中等，60分以上记为及格，60分以下记为不及格。
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