学习型城市研究.docx

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学习型城市研究

学习型城市研究

江泽民：

加强人力资源能力建设共促亚太地区发展繁荣

中华人民共和国主席 江泽民

苏丹陛下，女士们，先生们：

去年１１月，在文莱斯里巴加湾召开的亚太经合组织领导人会议上，我与文莱苏丹陛下共同倡议召开一次亚太经合组织高峰会议，重点讨论推进新世纪亚太地区人力资源能力建设的问题。

今天，亚太经合组织各成员的官员、企业家和教育学术界专家会聚北京，就这一重要课题共商对策，探讨合作。

这对促进亚太地区人力资源能力建设很有意义。

我代表中国政府和人民，并以我个人的名义，对会议的召开表示热烈的祝贺！

对各位代表表示诚挚的欢迎！

人类已经迈入了二十一世纪。

世界正在经历着深刻的变革。

世界多极化曲折发展，经济全球化不断深入，科技进步日新月异。

知识经济发展快速，世界范围内产业结构调整步伐也在加快，知识创新、科技创新在经济社会发展中的作用日益重要。

人类面临着新的挑战，更面临着新的发展机遇。

在新世纪里，人类的发展事业究竟如何向前迈进？

这是摆在世界各国人民面前的一个重大课题。

千百年来，人类为了生存和发展不断发掘地球上的各种资源，经济社会的发展和物质财富的增长在很大程度上取决于对物质资源的直接占有。

物质资源的开发利用是人类社会发展的基础，而人类智慧和能力的发展决定着对物质资源开发的深度和广度。

随着社会的进步，人类自身能力不断发展，显示出越来越大的力量。

经济发展和社会进步，需要物质资源作基础，更需要人的知识和能力作支撑。

当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。

人类有着无限的智慧和创造力，这是文明进步不竭的动力源泉。

开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系当今各国发展的重大问题。

社会的不断发展，为充分发挥人的能力打开了广阔前景。

人类不断创造新的文明成果，而文明进步特别是科学技术的重大突破，又为人类本身的发展不断创造新的条件，提出新的要求。

每一次技术发明和运用，在提高社会生产力的同时，都为人的能力提高带来新的推进。

当今蓬勃发展的新科技革命，对人类自身发展所产生的影响更为深刻广泛。

信息技术的发展，使人们的学习和交流打破了过去的时空界限，为人类能力的提高和发挥作用带来了新的空间。

知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，对劳动者素质的要求越来越高。

加强人力资源开发，加强人力资源能力建设，从来没有像今天这样重要、这样紧迫。

同时必须看到，人力资源并不是有了一定数量的人口就能自动生成的，而是需要去开发和建设。

近年来，很多国家采取积极措施，促进人力资源的开发和能力建设，取得了明显成效。

然而，总体来看，人力资源能力建设与现实发展的需要还很不适应。

人才短缺问题普遍存在；国际人才竞争存在很多不合理不公正现象；发展中国家与发达国家在人力资源能力建设上的差距不断拉大，发展中国家人才流失严重。

这些问题不切实解决，必将影响各国特别是广大发展中国家的发展。

推进人力资源能力建设，需要各国加紧工作，也需要国际社会共同努力。

为此，我就亚太经合组织人力资源能力建设，提出以下五点主张。

一、树立发展新理念，加紧人力资源能力建设。

要充分认识人力资源能力建设对经济社会发展的基础性、战略性、决定性的意义，把它放在社会经济发展的突出位置。

把人力资源能力建设作为亚太经合组织交流合作的重要领域，作为扶助发展中成员经济增长，缩小南北差距，促进协调发展的重要举措。

抓住新科技革命带来的机遇，明确目标，认真规划，精心组织，动员各方面的力量，提高人力资源开发的质量，加大人力资源能力建设的力度，为新世纪亚太地区经济社会发展提供坚实基础和有力保证。

二、构筑终身教育体系，创建学习型社会。

教育是人力资源能力建设的基础，学习是提高人的能力的基本途径。

要通过政策指导和舆论引导，营造尊师重教、求知好学的社会氛围。

加快社会化终身教育体系建设，大力发展职业教育，建立广覆盖、多层次的教育培训网络。

鼓励人们通过多种形式参与终身学习，拓展与更新知识，提高素质，增长才干。

三、普及信息网络，优化学习提高手段。

信息网络技术，对促进人们的学习和工作，提高劳动者素质具有重要意义。

要把开发利用信息网络技术，作为人力资源能力建设的重要手段，制定推广计划，采取有效措施，创造条件普及信息网络，发展远程教育。

提高上网人数比例，扶持弱势群体提高发展能力，使更多的人从信息网络技术中受益。

发达成员应为发展中成员缩小“数字鸿沟”提供帮助，为它们加快信息网络设施建设，开展信息网络技术培训，共享知识资源，提高劳动者素质作出努力。

四、弘扬创新精神，培养青年人才。

培养人们的创新能力，是人力资源能力建设的重要任务。

根据经济发展、社会进步和科技进步的发展要求，把培养创新精神，开发创新能力，作为人力资源能力建设的重要任务，积极加以推进。

特别要注意培养青年人才，创造条件使他们脱颖而出。

促进他们学习交流，鼓励他们开拓进取，支持他们创新创业。

建立有效的激励机制和公正公平的竞争秩序，为人才的成长和经济科技的不断发展，创造良好环境。

五、坚持互利互惠，加强交流合作。

进入新世纪，亚太地区各国各地区加强人力资源能力建设的任务十分繁重。

在亚太经合组织框架内，增加人员往来，加强信息交流，形成有利于各方的多层次、多形式的合作机制，应成为组织内具有实质意义的合作内容。

发展中成员自己要努力，同时按照互利互惠、共同发展的原则开展合作也十分必要。

希望发达成员从财力、物力和技术方面支持发展中成员，加快发展中成员的人力资源能力建设。

这不仅有利于发展中成员的经济社会发展，也有利于本地区早日实现共同繁荣。

中国政府十分重视人才培养，提出并大力实施科教兴国战略，提倡尊重知识、尊重人才，把开发人力资源作为推动经济社会持续发展的重要途径。

我们坚持优先发展科学教育事业，推进整体性人才资源开发，改革人事制度和劳动就业制度，努力为各类人才发挥作用创造条件和环境，不断提高全民族的思想道德素质和科学文化素质，提高劳动者的知识和技能水平。

改革开放以来，中国的经济社会发展取得了巨大成就。

但中国人口多、底子薄，发展不平衡，仍然是发展中国家。

我国的人力资源开发还不适应经济社会发展的要求，与世界先进水平相比还有很大差距。

中国正在积极实施人才战略，大力开发人才资源，全面提高劳动者素质，努力形成人力资源优势，为改革开放和现代化建设提供强大支持。

我们愿进一步加强同亚太经合组织各成员的交流合作，努力为亚太地区人力资源能力建设作出应有的贡献。

女士们、先生们，新世纪伊始，我们登高望远，共同研讨人力资源能力建设这一关系未来发展的重大课题，大家有一种共同的感觉，就是对世界的未来，我们肩负着共同的责任。

尽管亚太地区各国各地区的发展道路和发展模式不同，但开发人力资源、促进发展繁荣的愿望是相同的。

只要我们本着相互尊重、共同发展的精神，求同存异，加强合作，就一定能创造美好的未来。

祝愿本次会议取得圆满成功！

谢谢各位。

学习型组织与系统思考大师彼得.圣吉 （Peter Senge）在「第五项修炼」（The Fifth Discipline）与「第五项修炼II实践篇」（The Fifth Discipline Fieldbook）书中所提出「学习型组织」与「系统化思考」的概念，至今已成为组织行为学科的经典架构。

Peter Senge 认为，学习型组织的特质是 :

 「一个不断扩充知识的数据库，会随时向外寻找配合企业需要的知识，并且确认新观念会在公司内部广为流传；能提供热衷实验并勇于承认失败的环境。

」；「它强调团队合作、建立愿景并积极创新；它能倾听消费者的心声；它会让员工参与公司，并为员工制造福祉，以换取忠诚。

」 

    Peter Senge 的观点，和目前企业所盛行的知识管理，在推展时所需要注意的重点，许多都不谋而和。

    Peter Senge也认为:

「公司要有竞争能力，不仅需要具有学习能力，而且需要持续不断专注地学习。

学习型组织的概念乃是由员工个人的修炼、经理人的个人变身以及整体组织的学习环境所构成。

首先，组织内的员工个人需要能展开五项修炼：

放弃旧有的心理模式（突破习惯领域）；学习开放自己，接纳别人（驾御自己）；了解组织真正运作的方式（系统思考）；分享共同的远景；然后共同努力，完成共同目标（团体学习）。

」

由实务应验累积，并延伸 Peter Senge 大师的思维，我个人认为，「数字学习型组织」的特质和愿景应该是 :

 「运用 IT 信息科技建构出一个不断扩充知识的数据库，能协助企业中的个人及团队，随时向内向外寻找成长需要的知识；并且确认新观念能在公司内部的网络环境中广为流传，以提供各种不断创新思维的空间与可能性。

」；数字学习型组织应该要 :

「强调团队合作、群组协同学习，它能倾听消费者的心声；让员工参与公司，提升员工自我成长的空间，以增进企业文化的认同感」。

何谓学习型组织？

1990年麻省理工学院斯隆管理学院彼得·圣吉（Peter Senge）出版了《第五项修炼－－学习型组织的艺术与实务》一书，掀起了组织学习和创建学习型组织的热潮。

美国的AT&T、福特汽车（Ford）、通用电气（General Electronic）、摩托罗拉（Motorola）、科宁（Corning）、联邦快递（Federal Express）、欧洲的赛恩斯钢铁、罗福（Rover）、ABB等都正在积极创建学习型组织。

那么什么是学习型组织呢？

　　所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。

这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

    学习型组织具有下面的几个特征：

　　1．组织成员拥有一个共同的愿景

　　组织的共同愿景（Shared Vision），来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。

它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想。

它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。

　　2．组织由多个创造性个体组成。

　　在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合。

组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。

　　3．善于不断学习。

　　这是学习型组织的本质特征。

所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：

　　一是强调“终身学习”。

即组织中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。

　　二是强调“全员学习”。

即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。

　　三是强调“全过程学习”。

即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。

约翰·瑞定（J．Redding）提出了一种被称为“第四种模型”的学习型组织理论。

他认为，任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段，而学习型企业不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习与工作分割开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。

　　四是强调“团体学习”。

即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力（组织智力）的开发。

　　学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。

　　4．“地方为主”的扁平式结构

　　传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。

它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。

例如，美国通用电器公司目前的管理层次已由9层减少为4层。

只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层才能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解到下层的动态，掌握第一线的情况。

只有这样，企业内部才能形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体，才能产生巨大的、持久的创造力。

　　5．自主管理

　　学习型组织理论认为，“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。

通过自主管理，组织成员可以自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革、进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评估总结。

团队成员在“自主管理”的过程中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能力。

　　6．组织的边界将被重新界定

　　学习型组织的边界的界定，建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。

例如，把销售商的反馈信息作为市场营销决策的固定组成部分，而不是像以前那样只是作为参考。

　　7．员工家庭与事业的平衡

　　学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。

学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。

这样个人与组织的界限将变得模糊，工作与家庭之间的界限也将逐渐消失，两者之间的冲突也必将大为减少，从而提高员工家庭生活的质量，达到家庭与事业之间的平衡。

　　8．领导者的新角色

　　在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师。

领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感，他自觉地接受愿景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。

学习力:

最本质的竞争力

人们常说：

当代城市之间、国际之间科技、经济的竞争，说到底是人才的竞争。

这个“底”其实并非真正的底，真正的“底”是人才的学习力，包括全体市民、全体国民的学习力。

套用裴多菲一句诗：

人才诚可贵，学力价更高。

    所谓学习力乃一个人学习态度、学习能力和终身学习之总和。

这也是动态衡量人才质量高低的真正尺度。

好比两名同样大学毕业的人才，一名学习力一般，且踏上社会后不再继续刻苦学习了，三五年后他的知识已被折旧了一半；而另一名学习力较强，踏上社会后又能边工作边学习，则三五年后很可能已经事业有成。

有鉴于此，国际上早在上世纪７０年代就提出了终身学习、终身教育的新理论，并在实践中汇成锐不可当的创造学习型组织的新潮流。

解读“学习力”这一新观念，有助于我们把思想与学习提高到一个更高的层次。

    学习力，即是最可贵的生命力。

当代社会科技发展日新月异，知识总量的翻番周期愈来愈短，从过去的１００年、５０年、２０年缩短到５年、３年。

有人预言：

人类现有知识到本世纪末只占当时知识总量的５％，其余９５％现在还未创造出来。

这表明，历史绵延很久的“一次性学习时代”已告终结，学历教育已被终身教育取代。

另一方面，人类发展至今，大脑愈来愈发达，一个人脑细胞总量已超过１５０亿，而人穷其一生只有用其百分之几。

人脑的巨大容量为每个人都可能吸收、消化、储存数以亿计的信息、知识量开辟了广阔的前景。

关键要提高自己的学习能力，并贯彻终生，真正做到“生命不息，学习不止”，永葆可贵的生命活力。

    学习力，也是最活跃的创造力。

创新是知识经济的本质特征，也是支撑一个城市、一个国家综合竞争力的核心。

８０年代全世界都通用模拟式电视机，这时发展高清晰度电视成为日本与美国竞争的一个前沿阵地。

当时日本判断，在模拟设置的基础上发展高清晰度电视进展快，风险小，是日本的一个强项，预料胜券在握。

可是美国另辟蹊径，在１９９３年搞了个原始性创新，即数字化电视，一下子超越了日本的发展之路。

这种原始性创新源于何处其实，正是一个国家整体学习力强盛所为。

在美国硅谷，那里不仅海纳百川，人才济济，而且还拥有众多的研究型大学，数以十万计的学者、教授、博士、发明家、企业家、金融家聚集一起切磋，交流碰撞。

他们勇于创新，敢为人先，鼓励尝试，宽容失败，形成了学习力、创造力很强的创新文化，进而成为全球最活跃的创业中心之一。

    学习力，还是最本质的竞争力。

当代被《财富》杂志列为世界５００强的大公司，堪称全球竞争力最强的企业。

然而，１９７０年的全球５００强，到８０年代已有三分之一销声匿迹，到上世纪末则所剩无几。

这一嬗变，一方面反映了新科技革命风起云涌，新经济迅速淘汰、切换传统产业已成不可逆转的大趋势；但另一方面，也反映了许多大企业不善于与时俱进，跟不上信息时代的急促步伐，因而不得不像侏罗纪时期的恐龙在地球气候变迁中走向灭亡。

正是基于对此大情势的洞察，国际管理界推出了创造学习型企业的战略举措。

实践证明，企业凡通过自我超越、心智模式、团体学习等提高学习的修炼，都能在原有基础上重焕活力，再铸辉煌。

其成功奥秘在于：

一是能以最快速度，最短时间从内外资源中学到新知识，获得新信息；二是企业员工尤其是领导层能不断提高学习能力；三是加强“组织整体学习”能集思广益，取得最大成效；四是以最快速度、最短时间把学习到的新知识、新信息应用于企业变革与创新，以适应市场和客户的需要。

    吃透了以上精神，也就是把握了创造学习型家庭、学习型企业、学习型城市的核心与灵魂。

为什么要成为学习型组织？

企业必须成为学习型组织的理由包括：

 1.学习是组织的一项基本职能

随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的迅猛发展，企业面临的环境正在发生翻天覆地的变化。

为了生存、发展，企业必须顺应形势变化，不断对自身进行调整。

不仅要对产品、过程或结构等外在的要素进行调整，而且要对影响组织运行的各种内在因素，包括企业的价值观、思维模式、基本假设乃至根本目标，进行改革。

说白了就是要求企业不断进行学习。

在未来社会，如果没有持续学习，企业将不可能赚到任何利润。

因此，这是一个非常有趣的结论：

企业（business）的主要工作（business）是学习，其他工作都靠后排。

”

2.组织学习为全面提升企业竞争力提供了良好契机

长期以来，企业管理界就象一个时装展示会，新的理论、方法层出不穷。

从竞争优势、战略重组到再造工程、标杆战略……令人眼花缭乱，无所适从。

但学习型组织、组织学习为企业“全面增强体质”提供了一剂良药，是全面提升企业竞争力较好的解决之道。

因为组织学习本身就是一个系统，它几乎囊括了企业管理中所有重要的因素，如人、组织、决策、沟通、技术等等。

它不是一个一蹴而就的项目，而是一个持续的修炼过程，是一项系统工程。

通过周密筹划的组织学习过程，企业不仅可以提高内部资源、知识的利用率，不断创造出新知识，而且可以从各方面学习，不断提高自身的能力，弥补缺陷与不足。

3.组织学习是组织生存与发展的前提与基础

学习贯穿于企业管理的始终，是企业获得生存与发展的基本条件。

象人一样，企业的成长过程也是一个持续的学习过程。

可以毫不夸张地说，企业的每一项进步都是通过学习实现的。

譬如开发一种新产品，引进一项新技术、新方法，或者改造企业的组织结构、推行新的管理制度，都需要企业更新原有知识，吸收或创造出新知识，这不都是一个个学习过程吗？

真正有生命力的企业是那些善于学习的企业。

学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。

2）变化中的工作性质

①工作与学习密不可分

1984年，派瑞曼（Perelman）说过：

“到下世纪初，美国将有3/4的工作是创造和处理知识。

知识工作者将意识到：

持续不断地学习不仅是你得到工作的先决条件，而且是一种主要的工作方式。

”扎波夫（Zuboff,1988）则指出，信息技术已经改变了人们对工作和学习之间的关系的基本看法。

她说：

“高度信息化的组织是一个学习机构，它的一个基本目的就是拓展知识 不是学术意义上的知识本身，而是使组织怎样更有效率的核心。

学习不再是在教室里或者上岗前的孤立的活动。

人们不必撇开工作专门抽出时间来学习，相反，学习就是工作的核心。

学习与效率是同义词。

一句话，学习将是劳动的新形式。

”

②工作观的转变

随着社会的发展、物质的丰足，人们的工作观正逐渐改变。

正如美国著名民意测验专家杨克洛维琪（Daniel Yankelovich）所称，人们的工作观正逐渐由“工具性”工作观（工作是达到目的的手段）转变为较“精神面”的工作观（寻求工作的“内在价值”）。

汉诺瓦保险公司（Hanover Insurance）总裁欧白恩（Bill O’Brien）说：

“当你工作两天所赚的钱比你的父辈们工作一周挣的钱还多时，大家开始渴望建立比遮风挡雨及满足物质需求层次更高的组织，而这种热望将不竭止，直到理想实现。

”这是促使人们朝向学习型组织迈进的深层次的社会动力，而这种变化也是工业社会演进的一部分。

（3）全球经济一体化所带来的前所未有的竞争挑战

当前的一大趋势是从过去的一国经济走向世界经济，各国合作生产已经成为新的全球模式，“全球相互依赖”的经济格局已经形成，一个国家可以关起门来发展经济，或者左右世界经济的局面已经结束。

全球经济一体化带给企业的影响也是巨大的。

首先，全球经济一体化带来前所未有的激烈竞争。

今天的企业不仅要在本土与本国企业竞争、与国外企业竞争，还要走向国际市场，参与国际竞争，对企业竞争力提出了更高的要求。

从短期来看，公司竞争依靠的是价格、产品等；而从长期来看，公司真正的竞争优势在于快速开发适销对路的新产品、灵活把握稍纵即逝的市场机会的核心能力。

这些核心能力是组织集体学习的结晶（Prahalad and Hamel, 1990）。

壳牌石油公司的德格（deGeus,1988）曾说过：

“比竞争对手学得更快的能力也许是唯一持久的竞争优势。

”

其次，全球经济一体化会引起企业经营战略的变化。

随着企业经营范围的扩大、协调控制工作的难度空前复杂、不同文化的交叉，企业不能将原来的经营管理方法简单地推广到全球，必须重新思考自己的战略、方针、政策以及管理制度、组织机构等，及时根据市场环境和各国实际情况调整组织。

这就需要企业具有良好的柔性和高超的学习能力。

同时，由于竞争的日益激烈、对经营全球化以及核心能力的强调，公司内部和公司之间（包括你的竞争对手）进行合作将变得日益普遍。

在未来的新环境里，竞争者们将共同开拓和培育市场，进行多层次、多形式的合作。

总之，合作性竞争将是一个根本性的变化 这个变化尽管姗姗来迟，但的确在发生。

所有这些可能将为被传统束缚住手脚的企业敲响警钟。

任何忽略组织学习的企业都将丧失探索商业和技术新前沿的良机。

（4）企业正面临着日益剧烈、飘摇不定的变化

借用生态学的一个公式：

L≥C，瑞万斯（Revans,1980）指出，一个有机体要想生存下来，其学习（L）的速度必须等于或大于其环境变化（C）的速度。

企业组织作为一个系统，其面临的环境正经历着前所未有的变化：

全球经济一体化步伐加快，企业分崩离析、连横合纵，竞争日益激烈，技术进步一日千里，社会变化日新月异。

因此，企业要想获得生存和发展，就必须增强其学习能力。

正如圣吉所言：

“当世界更息息相关、复杂多变时，学习能力也要更增强，才能适应变局。

企业不能再只靠象福特（Henry Ford）、史隆（Alfred P. Sloan）或华生（Thomas J. Watson）那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。

未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。

”

（5）个人的学习天性与对学习的渴望

每个人与生俱来都有学习的天性