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面试
面试成功的八项注意
一、简历要详，又要简
所谓要详，就是指一定要充分地把自己的优势批露出来，不用把一些很虚的东西一一点到，但要把很实际的东西展示出来，这个时候没必要保留;但同时，不能冗长啰嗦，点到为止，言简意陔，所以又要简，再长了，除非你的简历有格外吸引人之处，否则简单些，才会有更多的用人单位的目光投注在其中。
二、说话要稳，不能浮躁
在我跟其他人一起竞聘时，尤其是跟一些应届生一同应聘时，往往会感觉那些应聘者说话时好象很激动，有时也很做作，不自然，仿佛学生气很重，这些东西也许在应聘学生会时管用，到了用人单位有时会被人认为没有社会基础，不予以录用。
三、要有耐性
耐性很重要。
有时，你按约定时间去了，可能往往要等一段时间，我最久的曾等过一下午。
如果是好工作，不要因为等得久而放弃。
绝对不要用对方不守信或是效率太差为理由否决对方，这是很不成熟的学生气的表现。
社会就是社会，你一定要学会适应社会，不要让社会来适应你。
四、要有特点，但不宜锋芒太露
大家都在应聘，如果条件也没啥突出的，那么你的谈吐及说话内容就要有与众不同之处，来给对方留下深刻的印象，这个如果你没有自身的特长，就要刻意去思考一些更好的办法，但不要太另类，太哗众取宠，这样反而弄巧成绌;可是同时也不要把锋芒显得太突出，毕竟这是应聘，锋芒太露有些时候会带来意想不到的副作用。
我本人的口才太佳，每次应聘都会在这方面有突出表现，但同时相信也带来过副作用。
许多次都会被人提出口才甚佳之语，但往往得不来复试通知。
五、不要太显个性
个性是要有的，但很可能不是你自己认为的那种个性。
我曾聘一单位时，提出如果领导给我充分的空间，我会把工作做好。
当时感觉是一句不错的话，但我没去更多考虑对方的态度变化。
后来回想，对方曾很不满地重复了一句我的话，明显是认为我容易不服从领导，所以印象便打了折扣，果然也没再通知我。
六、不要太注重细节
许多应聘经验的文章里往往写着什么捡了张纸或是注意了什么细节才被录用，这只是能作为文艺典型被批露的内容，不要认为所有单位都会这样，大部分单位还是更重视你的实际能力与表现，不是一些细节，如果你把精力放到了这上面，往往会有副作用显出出来。
七、回答问题要大胆、自信
对方有时会提一些抽象的问题，比如给你十万块你怎么办了，或是相关的问题，这个时候你不要在不知咋答时不好意思地笑，也尽量不要吞吞吐吐，因为你的答案其实并不重要（除非太另类或是太离谱），重要的是你的表情与态度，是不是有自信，是不是有语言表达的那股锐气，相信你用十万块去买双袜子要是表达好了，比别人吞吞吐吐地去开个大公司录用机会更要大得多。
八、表达你能吃苦，并且事实上也要做好吃苦的准备
吃苦是这个时代人比较薄弱的环节。
记住，这是个很关键的问题，市场经济的大潮里，不比那些计划经济里吃软饭的人们，我们更要突出自己的能力去拼搏属于我们的明天。
你要表达出你能吃苦的决心——包括体力上的以及精神上的（比如受气之类），这样才能有更多的机会——竞聘成功的以及未来事业的成功。
怎样读懂面试官的心
实际上，面试也是供需双方心理上的较量。
作为应聘者来说，了解对方的心理特征，做到“明明白白他的心”，就能变被动为主动。
因此，适当学习些心理学，掌握面试考官的基本心理特征，有准备、有针对性地参加面试，对提高应聘的成功率是大有好处的。
根据笔者了解，面试考官有这么三个基本心理特征应聘者应当掌握，即：
最初印象和负面加重倾向、雇佣压力和暗示、赏心悦目。
最初印象和负面加重倾向
国外有学者研究后得出结论，至少有85%的考官在面试真正开始前，已根据应聘者的应聘资料对其产生了最初的印象。
最初印象对面试的过程和结果有着十分重要的作用。
根据心理学的原理。
如你给人留下的最初印象不好，那么要改变这种印象将是很困难的，这就是负面加重倾向的作用。
了解了考官的这一心理特征，我们就应当认真准备自己的应聘资料，尽可能让自己的缺点和不足被优点和特长所掩盖。
当然更不要因为自己的穿着打扮、面试开始时的一举一动而给考官留下糟糕的印象。
雇佣压力和暗示
这里所说的雇佣压力，是指考官面临完成招聘任务的压力。
考官的雇佣压力对应聘者来说是个机会。
有人曾作过实验：
将人力资源经理分成两组，告诉其中的一组，他们离完成招聘任务的指标还相差很远；而对另一组的人说，他们已快完成招聘任务了。
结果，被告之离招聘任务相差甚远的那组，对应聘者面试的评价，要远高于另外一组。
当然，应聘者较难知道考官的雇佣压力，但是，在面试中，考官完全可能无意识地流露出这种情绪。
由于急于完成某岗位的招聘任务，考官可能无意识地用暗示来表现这种情绪，甚至主动引导应聘者正确回答问题。
比如，他们会说：
“在外语上，你应该没有什么问题吧”，“根据你的经历，对某技术问题可能不成问题吧”等等。
在大部分情况下，暗示不会这么赤裸裸，而是会有点隐晦，比如，考官认为你的回答是正确时，他会面露微笑，或轻轻地点头。
不失时机地把握考官的雇佣压力，及时地接住暗示，并沿着这条路走下去，你就可能达到目的。
赏心悦目
这里所说的赏心悦目不仅是指应聘者的穿着打扮，而更强调的是求职者在应聘时的眼睛、面部表情。
有研究表明，那些善于用眼睛、面部表情，甚至简单的小动作来表现自己情绪的应聘者的成功率，远高于那些目不斜视、笑不露齿的人。
有一项对52名人力资源专家进行的实验：
让这些专家通过观看以前进行过的面试录像决定请谁来参加第二轮面试。
这些专家被分成两组，一组观看的是一个有许多眼睛交流、显得精力旺盛的应聘者的录像，结果，26个专家中有23人邀请这个应聘者再次参加面试；另一组专家观看的是一个很少有眼睛交流动作，表现得没有多少活力的应聘者的录像，结果26个专家中没有一个人请他参加下一轮面试。
面试的目的
面试是一种经过精心设计，以交谈与观察为主要手段，以了解被试者综合素质有关信息为目的的一种测评方式。
同时也是供需双方相互了解的过程，，通过面试，一方面用人单位了解应聘者，另一方面应聘者也了解了用人单位，有利于双方的相互选择。
简单来说，面试是指招聘单位面对求职者的测试，通过这种测试，使用人单位找到最合适的人选，也使求职者找到最理想的职位。
一般来说，对于用人单位，面试有以下几个目的：
1、考核求职者的动机与工作期望；
2、考核求职者仪表、性格、知识、能力、经验等特征；
3、考核笔试中难以获得的信息
二、面试主要类型
面试的方法很多，根据不同的分类标准，可以划分出很多具体的面试类型。
根据面试官的根据面试的标准化程度可以划分为结构化面试和非结构化面试；根据面试实施的方式分为单独面试和小组面试；根据面试题目的内容可将面试划分为情景面试和经验面试；根据面试的气氛设计可分为压力面试和非压力面试。
在这里我们不作一一详述，只把关键的几种面试类型向大家介绍一下。
（一）根据面试官人数分类
根据面试官人数的多少，可以将面试的方法分为个人面试法和集体面试法。
1、个人面试法
个人面试法是面试官与应试者一对一单独面谈的方法。
这种方法是企业招聘最普遍也是最基本的方式。
该面试方式又有两种类型：
一是只有一个面试官负责全过程。
这种面试多在小型单位或招聘职位较低的职员时采用，或当应试者太多时，也会采用这种方法进行初选。
二是由多个人分工负责面试的整个过程，但每次均由一个面试官与应试者面谈。
个人面试法的优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交谈了解，可以就细节和个人特殊问题进行交换意见。
但由于面试官只有一位，由一个人对应试者下结论，有可能会出现偏差，容易受个人因素影响，失去公平性。
2、集体面试法
集体面试法就是由面试小组集体对应试者进行面试的方法。
各位面试官同时围绕面世的重点内容，依据拟定的基本面试问题及应试者的回答情况，对应试者进行提问或续问。
每面试完一人后，面试官们依据应试者的应答情况进行打分，填好面试成绩评定表。
每位应试者面试结束后，面试小组核定出它的面试总成绩。
集体面试法优点是由面试官一起参与面试评分，可以减少因面试官个人偏见产生的误差。
面试官提问可以互相补充，这样可以更全面、从容地掌握信息，透明度高，较为客观公正。
集体面试的不足主要在于：
面试小组由多名面试官组成，难免给应试者造成心理压力，可能影响水平的正常发挥。
另外主要面试官一般有单位主要领导担当，这样会给其他面试官造成心理压力，会以主要领导的意见作为评分标准。
（二）根据结构化程度分类
根据面试的结构化程度，可以将面试的方法分为结构式面试法、非结构式面试法和混合面试法。
下面重点将结构式面试法、非结构式面试法介绍如下：
1、结构式面试
结构式面试又称直接面试，是带有指导性的面试。
一般是按照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试。
对于同类应聘者，主考官用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问同样的问题、按同样的标准打分，并且所问问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质的结构，有时候还会预先分析这些问题可能的回答，并针对不同的回答划分标准，以帮助考官进行评定。
结构化面试一般应用于行政部门、事业单位、政府机关以及公务员等比较正规场合的面试。
因为每个应聘者都被问相同的问题，评分标准也相对固定，所以由于这种面试的客观性、规范性、相对准确性、便于掌握评分表现标准等优点表现的比较突出，这种方式的面试受到人们的普遍信赖。
2、非结构式面试
非结构式面试又称间接面试。
面试时有面试官根据具体情况随时提问，鼓励应试者多谈，再根据应试者对问题的反应，考查他们是否具备某一职务的任职条件。
尽管面试内容没有事先确定，但可以围绕不同的方向展开，但问题必须与招聘和录用有关。
因此，对于不同的应试者，提出的问题、测试的过程和问题的答案都是因人而异的。
也就是说，在面试过程中，考官有很大的主动性，他可以根据被试者的具体情况随机提出问题，以获得自己想要得到的信息。
在外企、三资企业或者民营企业面试时，一般会采取这种比较轻松的非结构化面试。
非结构化面试有四个特点：
（1）面试问题的不确定性。
主试者起初提出的问题是相同的，一般是从个人介绍开始话题，但后面的追问部分则有很大的不确定性。
（2）面试答案的非标准性。
同一个问题可能有不同的答案，但这些答案在一定条件下都是合理的，所以无法给出“标准答案”。
（3）面试过程的分散性。
结构化面试的过程是线型的，一样的问题让应聘者回答；而在非结构化面试中，却是一种树型的过程，一个问题往往有多种答案，根据每一种回答可以再次提出不同的问题，所以整体方向很散，追问可以多个方向展开。
（4）面试评分标准的模糊性。
非结构化面试的评分，没有一个明确的标准，他可以根据面试者的答题方式、风格等特征来评分，所以评分标准比较模糊，主试官的主动性较大。
3、混合试面试
混合式面试法是将结构式面试和非结构式面试结合起来运用，即应试者回答同样的问题，但同时又根据他们的回答情况做进一步提问，以求更加深入、细致地了解应试者。
混合式面试也是当前单位招聘中常使用的一种典型面试方法。
（三）根据面试气氛与情景分类
1、压力面试法
压力面试法是在面试过程中逐步向应试者施加压力，以考查其能否适应工作中压力的面试方法。
压力面试法对面试官的面试技巧要求较高，在对岗位分析的前提下，确定岗位的主要情节，根据岗位工作中可能遇到的压力，设计一些问题。
压力面试一般适用于独立性强、难度大、责任重的岗位，如质检、审计等。
这种面试法经常采用集体面试的形式，事先设计一个或几个问题，面试官采用穷追不舍的方法提问并逐步深入，直至应试者处于无法回答的境地，以考查其机智程度、应变能力及心理素质。
例如：
提问应试者“你认为自己的最大优点是什么？
”，假如应试者回答“我认为自己最大的优点是肯吃苦。
”，面试官又会接着问：
“在我们单位吃苦就是意味着经常在休息时间加班，你又如何理解？
”或者问“在我们公司最欣赏会巧干的人，而不是只会苦干的人，你如何理解？
”等等，面试官会这样顺着你的回答不断为难你，直至你无法应对。
压力面试法的最大优点是能够观察应试者的心理素质，在适度的批评之下是否有高度的敏感反应。
心理素质好的应试者会表现的理智、大度、从容、灵活，而心理素质较差的人，则会显得紧张、烦躁，沉不住气，无法控制。
压力式提问在我们的面试过程中是经常遇到的。
面试，“试”的是你是否“真正”适合这个岗位。
面试几乎是所有求职者要进入一个企业大门的一个门槛，直接和HR面谈，或者由企业中用人部门负责人临时组成的面试组交谈，这都已经是一些明了成熟的面试模式，而近年来，些许企业还出现的一些特殊的“暗中”面试方式以考察求职者各方面的岗位胜任能力。
而不论对于何种面试，企业无非想要在筛选人才之初能做出对人才的更多了解，在短时内能更多的对求职者的工作能力，岗位匹配度做出客观有效的评价。
此时作为一个求职者，全面地展示自己的真我就显得很重要，不要以为自己对一些工作缺点的掩饰能逃过面试官的眼睛，不诚实会让你首先被拒之门外。
当然，这些缺点很多都会在生活的细节上有所表露，这就是为什么企业用“暗箭”考察求职者的原因所在了。
总之，面试，需要真实的自己真实的去表现，坦然得去接受一切问题，就自己的真实想法回答，面试官需要的就是不带“面具”的你，此时表现的对错不要去计较，对与错应该是面试之前就要解决的问题了。
面试时注意调节自己情绪，避免紧张急躁，也莫过于是自己的自信心。
自信从哪儿来呢？
当然是对自己所有求岗位胜任力的自我正面评定，但决不是自我感觉良好，缺少实际依据的夸夸其谈，要建立在对自己个性、能力，对岗位要求的详细了解之上。
时小姐以前面试时，缺少了对面试的根本认识，心理紧张有很大一部分因素来自以前的失败经历影响以及由此带来的不自信，缺少对自己的清晰认识来做为心理后盾，这样一来自己的工作能力便被掩盖掉了。
其次就是对行业岗位的生疏，和面试官交谈时畏首畏尾，说话、承诺毫无底气，给面试官整体映像不好，失败便自然出现。
一、面试的构成要素
面试要素，是指构成面试的一些基本的必要因素。
面试要素有十个，即面试目的、面试内容、面试方法、面试考官、面试考生、面试试题、面试时间、面试考场、面试信息、面试评定。
这些要素是任何一项面试活动都不可缺少的，它们的有机构成是面试活动成立的前提条件。
在不同的面试活动中，这些要素的表现形式和作用是不同的。
合理地配置和使用这些要素，是做好面试工作的基础。
1、面试目的
面试目的，是指面试想要达到的境地，希望实现的结果。
在公务员录用考试中，面试的目的是从职位需要出发，实现对考生素质的有效测评，选拔出德才兼备的高素质人才。
2、面试内容
面试内容，也叫测评项目或测评要素，指面试需要测评的考生的基本素质内容。
在面试时一般把考生的素质结构划分为许多具体的素质指标，施测时，只选择部分重要的和相关的素质指标进行测评。
因此，如何恰当地有针对性地选择与岗位要求密切相关的素质进行测评，是十分重要的问题。
3、面试方法
面试方法，是指面试活动的组织方式，是影响面试效果的重要因素之一。
不同的面试方法对考生素质测评的侧重点也不同，在面试时存在一个面试方法的选择问题。
常见的面试方法很多，如面谈法、情景模拟法、无领导小组讨论法等。
4、面试考官
面试考官，是面试的直接组织者，在面试中扮演着十分重要的角色，面试考官的素质如何对面试结果有很大影响。
面试考官的任务是提出试题，了解考生在面试中的行为表现并进行素质评定。
5、面试考生
面试考生，是面试试题的直接承受者。
在面试中，考生通过对面试试题的“反应”，即作答，达到被测试的目的。
6、面试试题
面试试题，主要指面试考官向考生提出的各种不同的行为要求。
面试方法不同，提出的要求也不相同。
在自由式面谈中，这种要求表现为“随意的话题”；在结构化面谈中，这种要求表现为精心设计的一个个具体的“问题”；在小组讨论面试中，它表现为“讨论的议题”；在情景测评中，试题则体现为具体问题情景中的各种要求。
7、面试时间
面试时间，是面试活动在时间维度上的体现。
一般而言，面试时间越长，面试结果可信度越高。
但是，受各种因素影响，面试时间往往比较短。
因此，如何在较短时间内得到全面准确的考生信息是一个值得研究的问题。
8、面试考场
面试考场，是面试活动在空间维度上的体现。
面试时，场地的大小、温度的高低、光线的明暗，以及噪音、干扰等问题对面试都有很大影响，不可忽视。
9、面试信息
面试信息，指面试测评过程中考官所发出的信息。
最主要的考官信息，是考官对考生下达的测评指令，以及对考生的行为反应所表现的态度等。
考生信息，指面试测评过程中考生所表现出的行为反应信息，包括自觉发出的和不自觉发出的、语言的和非语言的。
最主要的考生信息是对考官的测评指令所作出的行为反应，即作答情况。
10、面试评定
面试评定，指面试考官对考生素质能力情况进行评分或评价。
二、面试测评的主要内容
在人员甄选实践中，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。
面试测评的主要内容如下：
1、仪表风度
这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。
国家公务员对仪表风度的要求较高，因此，仪表风度是公务员录用面试的一项重要内容。
研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。
2、专业知识
了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试的补充。
面试对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。
3、工作实践经验
一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表的结果，作些相关的提问，查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。
通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维能力、口头表达能力及遇事的理智状况等。
4、口头表达能力
面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。
考察的具体内容包括：
表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。
5、综合分析能力
面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。
6、反应能力与应变能力
主要看应试者对主考官所提的问题理解是否准确贴切，回答的迅速性、准确性等。
对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。
对于意外事情的处理是否得当、妥当等。
7、人际交往能力
在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。
8、自我控制能力与情绪稳定性
自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员（如企业的管理人员）显得尤为重要。
一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作要有耐心和韧劲。
9、工作态度
一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现报考职位的态度。
在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏都无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。
10、上进心、进取心
上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。
表现在努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。
上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求能敷衍了事，因此对什么事都不热心。
11、求职动机
了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。
12、业余兴趣与爱好
应试者休闲时间爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排非常有好处。
此外，面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能要问到的其他一些问题等。
第四节面试的基本程序与基本要求
一、面试的基本程序
面试有很多方法，如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、文件筐作业等等。
各种方法都有操作的基本程序，归纳起来，面试的程序一般包括五个步骤。
1、根据职位要求确定面试测评要素
面试前的首要工作是对拟任的岗位、职位进行分析，有针对性地提出应该测评的几项要素（内容）。
2、根据测评要素选择面试方法
每种具体的面试方法，都有其自身特点和功能。
要根据职位测评要素来选择恰当的面试方法，力戒千篇一律、一个模式。
如文字综合职位的面试，可采用社会调查，提交调查报告的情景模拟方法；政法职位的面试，可利用审讯笔录，案例分析的方法；政策法规制订职位的面试可选择对社会热点问题进行无领导小组讨论的方法；信息处理职位可选择上机操作的方法；外语翻译职位可采用笔试、口试、对话等方法；文秘职位可选择“文件筐作业”方法等等。
每个职位根据测评要素内容的不同，可采用一种方法，也可采用几种方法同时进行。
3、命制面试试题
由于面试方法不同，试题的形式也各有差异。
有的是具体问题，有的是实施方案。
无论采用哪种方法，都要围绕测评要素（内容），组织专家进行命题或提出方案。
如写调查报告，就要事先确定到哪里去，调查什么，写什么，以及相应的准备工作。
又如无领导小组讨论，就要组织命题人员对问题进行筛选提炼，编制讨论题和评价标准。
4、选择培训面试考官
目前常见的有三种面试考官组织形式：
一种是由人事部门负责组织，考官由人事部门干部和有关专家组成；一种是由人事部门和用人部门联合组成，考官由两家分别按一定比例指派；另一种是用人部门自行组织，考官由本部门选派。
无论采取哪种组织方式，考官都是主角。
面试前必须对考官进行全员培训，提高他们的操作水平。
5、根据面试方案具体组织实施
根据面试具体方案或实施意见，进行面试前的准备工作，包括面试考场、候考室、考务用品、通知考生面试时间、事先抽签决定面试顺序等等。
这些工作完成之后，面试便可以正式开始了。
二、面试的基本要求
1、对面试应试者的要求
一是面试应试者由政府人事部门向用人部门推荐。
二是要按规定比例选定面试者，一般要求面试应试者是拟任职位录用指标的3倍。
三是要按应试者笔试成绩排序，从高分到低分的顺序选定面试者，应试者笔试成绩合格方具备进入面试的基本条件。
2、确定面试测评要素的要求
面试测评要素的确定，是确定面试方法、编制面试试题、实施面试的前提，也叫面试前的工作分析。
面试要测试哪些要素，要根据招考公务员的工作岗位、应试者的状况、测评的可行性等来确定。
例如，某省招考县级机关国家公务员确定的面试要素是：
政策、理论水平，敬业求实精神，组织、协调能力，应变能力，语言表达能力，仪表举止。
3、面试考官的要求
面试考官应具备较高的政治素质和业务素质。
主考机关要负责面试考官的业务培训，使其掌握面试的内容、方法、要求、评分标准、面试技巧等。
面试考官资格管理制度建立后，原则上只有经规定的程序取得面试考官资格的人员才能担任面试考官。
4、面试考场的要求
面试考场的选择和布置，对测评结果有一定影响。
因此，应该按照面试实施的要求来设置考场。
5、制订面试实施方案的要求
面试主管机关在组织面试前，要制订面试实施方案，确保面试工作有组织、有计划、按程序进行。
“面试实施方案”的内容一般应包括：
面试的组织领导；考官评委（小组）的组成和培训；面试的方法、程序；面试试题的编制和印制方法；面试的时间、场所；有关面试的其他工作。
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