劳动法谈判技巧.docx
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劳动法谈判技巧
劳动法谈判技巧
篇一：
工伤谈判技巧
职场技窍之六
工伤理赔谈判指南
导言工伤是人力资源的六大法务问题之一，是劳动关系的热点和难点；涉及工伤的劳动争议已超劳动争议仲裁的三成；随着工伤认定政策的宽泛化，呈不断上升的趋势。
工伤争议分为工伤认定争议、劳动能力鉴定争议及工伤待遇理赔争议三项。
工伤争议往往因赔偿金额高、涉及项目多成为劳动争议中较具含金量的业务，可以说稳工伤纠纷则可安劳动争议之天下。
关于工伤待遇是否可以私了？
有观点认为：
《工伤保险条例》规定的工伤待遇是法定的，各地按《工伤保险条例》制定的本地的工伤待遇标准，是工伤职工必须享有的、法定的最低合法权益，也是用人单位和社保机构必须履行的义务。
私了协议破坏了国家关于工伤事故报告和处理制度，应属于无效。
这个观点无论在《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规中未有明文规定，同时在目前的仲裁和诉讼实践中未被完全印证，因而有了本文探讨的意义。
2014年度总结《一起工伤事故的蝴蝶效应》：
/rz/，一文发表后，不少网友对此起工伤的处理过程充满了兴趣。
由于工伤理赔谈判涉及的政策透明度高，在操作余地很小的情形下全身而退，确实是门不折不扣的技术活；新入门的HR如遇到老练的对手，基本就晕头转向了。
基于此，笔者斗胆起笔，集十多年的处理经验，以作为HR入门人员处理工伤理赔的指南。
第一部分工伤理赔谈判的难点
在工伤争议的所有业务中，工伤理赔是最为棘手，基本有下述原因：
对工伤业务的法律法规不甚了解，尚未上阵便心生怯意
2.企业由于支付能力的问题，领导想以较小的代价处理工伤理赔，导致HR与工伤职工协商的余地很小
3.企业在不授权的情形下让HR与工伤职工协商，导致HR举步维艰
4.个别职工把工伤作为改变命运的砝码（在工亡事故中尤为突出）
第二部分工伤理赔的核心能力
自2004年《工伤保险条例》实施以来，参与了用人单位所有工伤待遇的理赔谈判，采取边处理边学习的方法，通过与工伤职工及家属、律师、仲裁员和法官的接触和交流，学到了不少的政策法规和处理技窍。
通过与同行的不断探讨，工伤业务处理水平得到了不断的提升。
基于逾十年的处理经历，对工伤理赔的核心能力是三个方面：
底气、霸气、沟通。
所谓底气：
是指HR对工伤法律法规的熟悉和研读上必须胜于对手。
当面临劳动争议时，劳动法律法规是双方手中的剑，理论上双方处于同一水准，但企业日渐匮乏的资源、立法时适度限制用人单位的权利而采用的矫正功能致用人单位先输一着，因而作为处理劳动争议先锋位置的HR压力山大，但可凭借对法律法规的解读底蕴赢得对剑招领悟的优势。
所谓霸气：
霸气体现在人际交往中，一种裹带职业素养的个人所拥有的气场。
是处理策略上的棋高一着，是计谋的更胜一筹，是工伤职工出于对你职业素养的尊重，明知你的方案对他未必有利却又不得不听从你的建议，是一种不战而屈人之兵的威摄力。
所谓沟通：
在工作理赔的谈判过程中，应遵循法为先，理为上，情为真的准则；即首先从法律层面分析，作为双方协商的基础，再以道理和情感作为沟通的要素，和谐处理。
没有谋略的研读是书呆子，没有研读底蕴的谋略是空架子。
处理劳动关系的高手，实质是通过有效的沟通，让对方接受底气的辐射、霸气的照射。
第三部分谈判策略
当劳动能力鉴定结论出来后，工伤理赔的程序已经启动，出于经济利益的驱动，基本无法停止。
我将此视作一场工伤职工与用人单位的对阵，作为用人单位应该遵循以下几个要点
一、完善而富于变化的工伤理赔方案
（一）理赔方案包括的内容
1.工伤理赔处理方案
2.相应的法律法规
3.工伤认定书、劳动能力鉴定书
4.工伤理赔金额的计算明细
5.工伤职工及其代理人的基本情况及价值取向
（二）工伤理赔方案设计
一般伤残鉴定出来后，劳动关系（人事）专员应立即与工伤职工沟通，倾听处理工伤的意向，当工伤职工明确解除合同的意愿后，则HR应尽快测算各个项目的金额，确定应由用人单位承担的金额，根据自己的经验及以往的案例设计出不少于三套的理赔方案，基本分上策、中策、下策
上策：
用人单位预测能为工伤职工接受的最低数，一般如江苏的仲裁默认的双方调解金额（建议是一个区域值）为不低于法定标准的70%－80%，此金额不但为仲裁环节所认可，以此金额自愿达成的协议如无对合同有重大误解和显失公平二种情形，也会得到法院的支持
文件支持：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第十条
下策：
按《工伤保险条例》及本地的工伤待遇标准享受的工伤待遇
中策：
介于上策与下策的数值区间
人力资源部门对于上、中、下三个方案进行分析，预估最具可行性的方案，为单位领导的提供决策依据
（三）工伤理赔方案的汇报
人力资源部门按照流程向领导汇报处理工伤的设想，由领导决定拟采用的方案；如果是拥有话语权的HR则可以向领导建议可行方案。
当方案为用人单位认可后，可以进入协商环节。
（四）工伤理赔方案的预演
参与工伤理赔协商的成员在与工伤职工协商前，先进行内部沟通及分工，确定每人的职责或权限区域，推测工伤职工可能的想法及应对之道；如此可以不变应万变，在谈判中始终掌握主动权和把握节奏。
二、在气势上压倒对手
双方对于工伤理赔的协商如同对阵的双方，要想取得协商的主动权，除了已经透明的工伤政策，气势是绝对不能忽略的重要因素。
1.建议工伤职工方一般以工伤职工本人为宜，如有家属或亲戚陪同，对方人数宜控制在不超过3人，最多不超过5人；而用人单位一方可以比对方多1-2人。
参加协商的人多时，易造成观点多无法统一共识，这是协商时需要关注的，要求HR应具有良好的控场能力。
2.员工方人员组成：
除员工本人外，通过事先调查或初步沟通的结果，选定有素养、明事理的人。
对于难于沟通的，可以要求换人。
用人单位方人员由人力资源部门的劳动关系专员、部门负责人及生产部门（不低于）主管级的人员组成：
劳动关系专员：
熟悉工伤法律法规，有良好的语言表达能力
人力资源部门负责人：
有良好的沟通及协调能力，对一般问题有决策权
生产部主管人员：
一般为工伤职工的直属上司，要求有较好的威信，是工伤职工比较信赖（尊重）的人员
三、多层次的战略纵深记得初中时学过古文《曹刿论战》有这么一段话：
一鼓作气，再而衰，三而竭，这在工伤理赔谈判中可以借鉴。
一般建议是设立三道阵地，第一道是劳动关系专员，第二道人力资源部门负责人，第三道是律师、主管领导（副总），最多的曾设计过五道。
为什么？
一般人的心理是开头报得多，最后拿得多；况且仲裁不收费、诉讼最多10元钱，多说一点又何妨？
出于这种心理，不少工伤职工会故意开高价。
一般地通过第一道阵地的狙击，到第二道阵地基本就实话实说了。
四、迫使对方亮出底牌
HR要掌握好谈判的节奏，举一个例子，如工伤赔偿的总额为10万，在商谈时，先让对方亮出底牌，这是第一道阵地的职责，当对方的底牌亮出后，可以改由第二道阵地接手；根据对方的底牌可以出一个稍低于上策的数，如是6万，双方就此数继续协商，到7-8万对方同意即结束协商，在此过程中切忌过早暴露底牌。
五、法理情的组合运用
法、理、情是处理劳动争议不可缺少的三大武器，或单独亮相，或组合运用。
法不够，理来凑；理不到，情来秀；在妥善处理劳动争议的前提下，所有的使用方式都是能够理解并接受的。
六、司法资源的巧妙运用
篇二：
下级与上级谈判技巧
下级与上级的谈判技巧（new）
下级与上级谈判，要遵守一些特定的礼数。
案例
“期待”与“期限”
某公司A部门的主管是一个普通职员，要请B部门的主管（一个经理）为自己提供一个重要材料，并且需要有一个期限。
但是，碍于职位的高低，A部门主管不应要求B部门主管一定要在某一期限内提供所需资料。
所以A部门主管只能这样说：
“我们可不可以期待星期三拿到？
”而绝对不可以说：
“王经理，您准备资料的期限是星期三。
”
期限与期待，一字之差含义相差很远，所以，谈判中要留意小节。
一、选择恰当的地点
上级与下级沟通，要根据具体的情况恰当地选择场地与时机。
1.办公室
领导找下级谈话最好在领导的办公室，而且要隔角坐。
如果双方的谈判很可能会导致激烈的冲突，作为上级，则可以将场地选择在自己的办公室。
这样，作为上级领导，就能够很好地控制局面，从而避免冲突的发生。
上级与扰乱秩序的下级谈判时，最好不要下到一线去，应该把捣乱的员工请到办公室，这样气势就在上级这一边了，上级就对整个局面具有一种主动控制权。
如果办公室里有方桌，最好不要与下级面对面而坐，因为面对面容易通过表情和眼神等细微的动作造成误会，从而激化冲突；如果有沙发，应该令下属一字排开坐在沙发上，这不仅代表上级平易近人，而且也有利于沟通、缓和矛盾。
上级如何把下级请到自己的办公室，需要掌握一定的技巧：
一般情况下
如果上级要把下属请到办公室，通常情况下，上级可以这样说：
“你讲的很有道理，但是事情有很多层面。
明天下午两点钟到我办公室来，我讲给你听。
”
下级问题很大，但不够具体
如果下级问的问题很大，不够具体，则可说：
“你再把你的问题想清楚一下，好不好？
我们很乐意回答，明天下午两点钟，到我办公室来，讲给你听。
”
下级问题很具体
如果下级问题问得很具体，上级可以这样说：
“你的问题太具体，太片面。
要了解事情，必须知道它的来龙去脉，不能断章取义，这样太片面不行。
你想想整个来龙去脉，明天下午两点钟到我办公室来，我慢慢讲给你听。
”
2.会议室
如果谈判是部门对部门，不存在冲突，双方就可以选择在公司的会议室里谈。
3.公司外
如果上级要广求民意，了解下级员工的想法，那么谈话的地点则可选择在公司之外的非正式谈话地方，比如在郊游、喝茶时谈等。
案例
老王与总经理的“谈判”
老王参加同事的庆生会，总经理也来了，总经理很客套地关心下属，总经理与
老王客套地问：
“老王，最近好吗？
”老王说：
“不太好，昨天被太太骂了。
”总经理开玩笑说：
“你一定做了什么对不起太太的事了。
”老王说：
“没有，我太太抱怨我进公司那么久了，也没有加薪。
”
对于老王提出的这个问题，总经理回答与否没有关系，关键是他向总经理传递了想要加薪的信息。
二、遵守特定的礼数
下级与上级谈判，不管多高的上级，一定要维护上级的面子，要有礼貌。
尤其是在上级对自己有猜忌、不满意的情况下，注意小节显得更为重要。
否则，稍有不慎就会引出很多不必要的麻烦。
要点提示
下级与上级的谈判技巧：
①选择恰当的地点；
②遵守特定点礼数；
③开高走低；
④寻求平衡点；
⑤给上级台阶下。
三、开高走低
下级与上级沟通要求加薪或者调职时，一定要开高走低。
开高的目的是点出自己的需要与期望，同时为自己留下一个让步和回旋的空间。
案例
员工要求加薪
上司一般不会给员工主动加薪。
员工向上司提出加薪时首先要说为什么要求加
薪，然后要注意说话的技巧。
通常情况下，如果员工要求加100元，而老板一定不会给100元。
以弱对强，要能够开得高，但是开得高不一定得到的就高，上司也许只给70元。
这时员工就可以说：
“好，没关系，虽然我需要100元，但是既然公司有难处，70元我也可以接受。
”
留美学者的要求
一个留美学者被上海一家公司聘请，问他要什么条件，学者说要高薪，要一个
配备秘书的专署办公室以及车子和房子。
这样一次讲出来要求的东西，他知道总经理一定不会全部满足。
他只是表示自己有这些需要，以便给自己将来再次提出要求
埋下伏笔。
最后，总经理只答应给他办公室和高薪，至于车子、房子暂时还不能满足。
留美学者笑着说：
“没有关系，我可以先租房住，但您应该知道，我还有其他需求。
”
四、寻求平衡点
在中国人的公司，老板很重视面子。
要是下级没有给他面子，老板会感觉自己的权威受到了挑战，从而想方设法让下属难堪。
因此，作为下级，需要在上级利益与自己的利益中间寻求一个平衡点。
案例
某企业兼职教授与董事长的对话
一位大学教授受聘于某大型企业做兼职讲师，双方协商下午17点以前是学校
的教员，17点以后是公司的员工。
一天下午公司董事长给教授打来电话说：
公司15点开会，希望准时参加。
教授碰巧有课，也考虑到自己的原则不能破坏，否则以后17点之前属于学校的规定就失效了，于是拒绝参加会议，这令董事长很生气。
第二天，教授来到公司，向一位资深的副总咨询该如何解决这个问题。
副总告
诉他：
“你应该答应董事长的。
你不答应说明你不给对方面子。
答应以后，可以在快到3点的时候再打电话对他秘书讲，你想尽办法调课，但是没调成。
”
五、给上级台阶下
让上级“敢”输，这对下级来说，非常重要。
下级要让上级“敢”输给自己，就需要给上级一个可下的台阶，避免上级难堪。
由于不同公司之间企业文化等方面存在差异，因此，企业要根据公司的具体情况选择台阶。
案例
给长官一个台阶下
A公司收购B公司，A、B两家公司又从一个美商公司聘请了一个总经理来新公
司。
A公司收购B公司后，B公司的人都走了，只剩下一个财务长，财务长是B公司的，这位前朝遗老不晓得自己在新朝里有多少讲话的分量。
有一次，总经理带着这位财务长出去谈判，谈判进行得不错。
在两个星期以后的内部会议上，财务长报告总经理：
“坦白讲，两个星期以前的谈判没有谈好，有些东西其实可以谈得更好。
”总经理很生气：
“为什么当场不讲呢？
”
案例中的问题出在总经理是美国人的思维方式，而中国人则非常重视出去要维护上级的面子。
第一，如果在公司里没有开过会就把财务长带出去，财务长就不可能在别人面前指责总经理谈得不对，这是文化的问题；第二，财务长是前朝遗老，他并不知道自己到底有多少发言分量。
案例
女秘书的难题
一个经理的女秘书已经约了男朋友下班以后一起去看电影。
偏偏在四点五十分
时，经理拿了一大叠文件走过来说：
“有一个客户明天早上九点要来拜访，需要你
准备这些数据。
”这些资料要准备好，当晚的约会一定得取消。
而经理又经常在临下班前丢下一些文件让秘书加班，这种情况下女秘书该怎么做？
上述案例中，不同的人有不同的解决策略：
第一，如果是传统的中国女性，她会牺牲自己的权益，答应老板的要求。
第二，如果是时代女性，会牺牲老板的权益。
例如，女秘书可能说：
“根据相关劳动法令，我好像可以不加班的”，或者说”张小姐没有约会，是不是请张小姐加班呢？
”这样虽然一时“赢”了老板，但老板以后肯定会让女秘书难堪。
第三，如果是西方女性，可能会完全分享老板的感受。
在上述两种做法中取个折中点。
例如，明天上班之前再来加班。
但这只在美国的公司行得通，在中国的公司里则没有可行性。
篇三：
劳动法要点总结
第一章劳动法概述
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劳动法在广义上，包括宪法规定的基本劳动制度及劳动关系主体的权利义务，劳动基本法以及其实施相配套的一系列子法、行政法规、规章及司法解释等。
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劳动法在狭义上，是指由国家最高立法机关颁布的调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的综合性的法律。
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劳动法上的劳动，具备以上特征：
1）履行法律义务
2）基于劳动合同关系
3）有偿性
4）职业性
5）从属性
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我国劳动法渊源，按其效力层次与范围不同，可以分为以下几类：
1）宪法
2）法律：
包括我国全国人民代表大会制定和修改的基本法及全国人民代表大会常务委员会制定和修改的其他法律，其效力仅次于宪法
3）行政法规
4）部门规章
5）地方性法规和地方性规章
6）国际劳工公约
7）规范性劳动法律、法规解释
8）其他
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我国劳动法的功能：
1）保护劳动者合法权益，调动劳动者积极性和创造性
2）合理组织社会劳动，提高劳动生产率
3）规范劳动力市场，完善市场运行的法律保障体系
4）维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结。
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劳动法以劳动关系为主要调整对象。
劳动关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系。
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劳动关系的特征
1）劳动关系的主体是用人单位和劳动者
2）劳动关系必须产生于劳动过程之中
3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质
4）劳动关系具有纵向关系（隶属关系）和横向关系（平等关系）相互交错的特征
5）劳动关系以劳动力的给付为主要内容。
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以劳动关系表现形式为标准进行分类：
标准劳动关系和非标准劳动关系。
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不属于劳动关系的范围：
农村劳动者、现役军人、家庭保姆（个体）、公务员、自然人用工等性质的劳动关系。
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与劳动关系有密切联系的社会关系
1）劳动行政关系
2）劳动服务关系
3）劳动团体关系
4）处理劳动争议关系
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专门调整劳动关系的法律起源于资本主义社会，出现了历史上最早的“劳工
法规”，虽然是调整资本主义劳动关系的法律，但还不是现代意义上的劳动法，因为其与现代意义的劳动立法的宗旨是背道而驰的。
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1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》是资产阶级“工厂立法”的开
端，是现代意义的劳动法产生的标志。
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当代西方市场经济国家劳动法呈现出以下特点
1）劳资关系相对缓和
2）劳资关系以社会保障体系为基础
3）经济全球化对劳动法的发展形成冲击和挑战
4）信息化造成结构性影响
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劳动法典是社会主义国家劳动立法的基本形式，它首先开始于原苏联。
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1922年5月1日在广州召开了第一次全国劳动大会，通过了《八小时工作制
案》。
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北洋政府于1923年颁布了《暂行工厂规则》。
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1930年1月，由江西省行政委员会制定的《赤色工会组织法》是最早的革命
根据地的劳动法规。
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国际劳动立法开始于19世纪上半叶的欧洲。
首倡国际劳动法的思想家，主
要是英国空想社会主义者欧文和法国社会活动家大卫·李格兰。
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瑞士是最先同意制定国际劳动法的国家。
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1890年3月国际劳动法会议在柏林召开。
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1900年，国际劳动法协会在巴黎正式成立。
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世界上最早的国际劳工公约是《关于禁止工厂女工夜间工作的公约》和《关
于禁止火柴制造中使用白（黄）磷的公约》
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国际劳工组织是当今世界上历史最久、规模最大的国际组织之一，是一个由
各会员国组成的国际性的政府间组织。
其不同于其他国际特点之一，是组织上的三方性原则，即在国际劳工各种会议上，各国代表团必须由政府、雇主、工人三方代表组成，参加讨论，进行表决
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国际劳工组织机构主要有国际劳工大会（最高权力机关），理事会（执行机
构）和国际劳工局（常设秘书处）
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1971年10月联合国回复了中华人民共和国的合法席位。
1983年以来，截至
2010年9月，中国陆续批准了25个国际劳工公约。
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国际劳工组织的劳动立法是国际劳动立法最主要的来源。
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国际劳动立法的主要内容
1）关于劳动者基本权利的规定
2）关于就业政策、职业介绍、职业保障方面的规定
3）关于最低工资、工资保障的规定
4）关于工作世家和休息时间的规定
5）关于各类职业安全与卫生的规定
6）关于童工和未成年工保护的规定
7）关于疾病、年老、事业及综合性社会保障方面的规定
8）关于集体谈判与集体合同的规定
9）关于劳动争议调解与仲裁的规定
10）关于劳动检查与劳动行政方面的规定
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劳动者基本人权方面的内容，被成为“核心劳动标准”，包括：
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1）结社自由权2）集体谈判权3）平等就业权4）反对强迫劳动5）禁止使用童工6）男女同工同酬劳动法基本原则的含义：
是国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系密切联系的其他社会关系时应遵循的基本准则。
劳动法基本原则的条件1）必须贯穿劳动法律条文始终，体现劳动立法的核心和灵魂2）必须是直发的基本准则，具有劳动法律归法的最高效力，各项劳动法律制度和劳动法规的内容，都不得与劳动法基本原则抵触3）必须在知道劳动立法和约束劳动执法中具有相对的稳定性4）必须对劳动立法、劳动守法和执法具有普遍的指导意义，有利于真到劳动法的实施，在没有具体法律依据时，可根据基本严则来分析和处理劳动法律事物。
劳动法基本原则的确认依据1）宪法2）我国将长期处于社会主义初级阶段这个基本国情对劳动法的基本要求3）对劳动者倾斜保护理论劳动法基本原则的内容
1）维护劳动者合法权益原则
2）贯彻按劳分配原则
3）坚持劳动者平等竞争与公平保护原则
4）实行劳动行为自主与劳动基准制约相结合的原则
5）坚持法律调节与“三方”对话相结合的原则。
第二章劳动法律关系
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劳动法律关系的概念：
是指劳动者与用人单位之间，在实现劳动过程中依据
劳动法律规范而形成的劳动权利与劳动义务关系。
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劳动法律关系与劳动关系之间的联系
1）劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律
上的表现形式
2）劳动法律关系不仅仅反映劳动关系，而且当其形成后，便给具体劳动关
系以积极的影响，使劳动关系在法律的框架下运行与不断完善。
3）劳动法律关系是劳动法律规范在指引、调整劳动关系的过程中所形成的
权利义务关系，是社会内容和法的形式的统一
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劳动法律关系与劳动关系的区别
1）劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础的范畴；劳动法律关系
则是思想意志关系的组成部分，属于上层建筑范畴。
2）劳动关系的形成以劳动为前提，发生在现实社会劳动过程之中；劳动法
律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围之内。
3）劳动关系的内容是劳动，劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双
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方形成劳动力的支配与被支配的关系；劳动法律关系的内容则是法定的权利义务。
4）劳动关系的范围大雨劳动法律关系的范围，即并非所有的劳动关系都能成为劳动法律关系，只有那些经过劳动法律规范所承认的劳动关系才可能构成劳动法律关系5）劳动法律关系具有法律效果，劳动关系不具有法律效果6）劳动法律关系属于形式范畴，劳动关系属于内容范畴。
劳动法律关系的分类1）以用人单位的性质为标准来进行划分，可分为企业（最重要、最基本）、个体经济组织、国家机关与事业单位、民办非企业单位等组织的劳动法律关系（这种分类方法有助于对用
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