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《管理学》课程学习笔记
《管理学》课程学习笔记
学号：
批次：
第二阶段姓名：
宋晓龙
第十章领导原理
一、基本知识识记
一、领导的概念
（一）领导
在一定的社会组织或群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。
领导的四层含义：
领导是一种社会行为；领导本身是一个动态的过程；领导是一种有目的的行为；领导是一种有序的行为过程。
（二）领导者
指担任某项职务、扮演某种领导角色，并实现领导过程的人。
领导者是领导过程三要素（领导者、被领导者和环境）的核心因素，是领导过程各种人际关系以及人与情景相互作用的核心，领导的素质与领导水平是事业成败的关键。
（三）领导的特点
领导体现了人与人之间的关系；领导是一种“投入”与“产出”；领导是领导者、被领导者及环境的函数；领导作用的“互惠效应”。
二、领导的职能
（一）目标确立
（二）总体规划
（三）激励
（四）监督指导
（五）协调控制职能。
三、领导者权威：
（一）权力性影响力
1.传统因素：
指人们对领导者的一种传统观念
2.职位因素：
指个人在组织中的职务与地位
3.资历因素：
指领导者的资格和经历
（二）非权力性影响力（激励作用强）
1.品格因素：
优秀的品格会给领导者带来巨大的影响力
2.能力因素：
有才能的领导者吸引人们自觉地去接受其影响
3.知识因素：
具备某种知识专长往往会对被领导者产生更大的影响力
4.感情因素：
感情影响力对企业领导者进行管理工作有着举足轻重的作用
（三）权利性影响力和非权力性影响力的关系
权利性影响力是“权”的体现，由领导者所处的职位、被赋予的权利和自身资历的积累等组成，是外在因素的作用。
对被领导者来说，具有强制性和法定性。
非权利性影响力是“威”的体现，由领导者的素质决定，是内在因素的作用。
对被领导者来说是非强制性的，是被领导者发自内心的敬佩和服从。
合法的权利性影响力只能使员工在约束中造成一种适应性的习惯，而由非权力性影响力形成的权利，则更能激发人们的自觉行为。
它们是有机统一的，共同构成领导者的权威。
四、人性假设理论
（一）“经济人”假设——X理论（以亚当·斯密为先驱，泰罗制为代表，麦格雷戈提出）
（二）“社会人”假设（梅奥提出）
（三）“自我实现的人”假设——Ｙ理论（麦格雷戈提出，综合了马斯洛和阿吉里斯）
（四）“复杂人”假设——超Ｙ理论（代表人物是菲德勒。
是一种情势理论。
现代管理理论建立在“复杂人”假设之上）
五、领导行为理论
（一）领导风格理论（美国勒温）：
专制型、民主型、放任型
（二）领导行为四分图理论
领导行为四分图理论中，“关心人”和“关心组织”是互相独立的两个维度，这两种行为维度在不同的领导者身上或同一领导者身上的高低、强弱并不一致，领导行为是这两种行为维度的组合。
（三）管理方格理论
在领导四分图的基础上，美国德克萨斯大学的行为科学家布莱克和莫顿于1964年就企业中的领导方式提出了管理方格理论。
（四）领导系统理论
利克特将领导方式分为四类系统：
剥削式的集权领导，仁慈式的集权领导、协商式的民主领导和参与式的民主领导。
三、领导权变理论
（一）菲德勒有效领导的权变模型
领导的有效性主要取决于：
领导者的类型；环境因素；有效领导模式。
（二）豪斯的通路——目标模型理论
领导者是实现使下级获得更好的激励、更高满意程度和工作成效的关键人物。
领导者应帮助员工排除走向目标的障碍，使其顺利达到组织或群体目标，在此过程中给予员工满足多种多样需要的机会。
（三）卡曼的领导生命周期理论
卡曼在分析领导行为模式的基础上，发现组织员工的技术业务、对工作的理解等，有一个由不成熟——初步成熟——比较成熟——成熟的发展过程，为此，领导方式也要随之加以调整。
对不同成熟度的下属应采取不同的领导方式，才能获得有效的领导。
二、案例收集
一般情况下，人才到位须进行培训，并且育才是企业永久的工程，用才而不育才，人才便没有持续竞争力。
据传，周宣王爱好斗鸡，纪浪子是一个有名的斗鸡专家，被命去负责饲养斗鸡。
10天后，宣王催问道：
训练成了吗？
纪浪子说：
还不行，它一看见别的鸡，或听到别的鸡叫，就跃跃欲试。
又过了10天，宣王问训练好了没有，纪浪子说：
还不行，心神还相当活跃，火气还没有消退。
再过了10天，宣王又说道：
怎么样?
难道还没训练好吗?
纪浪子说：
现在差不多了，骄气没有了，心神也安定了，虽然别的鸡叫，它也好名象没有听到似的，毫无所应，不论遇见什么突然的情况它都不动、不惊，看起来真象木鸡一样。
这样的斗鸡，才算训练到家了，别的斗鸡一看见它，准会转身就逃，斗也不敢斗。
宣王于是去看鸡的情况，果然呆若木鸡，不为外面光亮声音所动，可是它的精神凝聚在内，别的鸡都不敢和它应战，看见它就走开了。
三、习题集
（一）单选题
1.在管理方格理论中，最贫乏的领导模式为（）。
（A）1.1型
（B）5.5型
（C）9.1型
（D）9.9型
2.在领导者的影响力中，属于权力性影响力的有（）。
（A）能力因素
（B）知识因素
（C）资历因素
（D）品格因素
3.“社会人”理论的基本假设之一是（）
（A）人们行为的主要动机是保持良好的人际关系
（B）人是最勤奋的动物
（C）人是为完成组织目标而工作的
（D）人是由物质需求引起工作动机的
4.三隅二不二认为，领导风格可以根据领导者对于业绩和对人的关，已程度分为高关心业绩高关心人、高关心业绩低关心人、低关，已业绩高关心人、低关心业绩低关心人等4类。
这一理论通常被称为（）。
（A）LPC
（B）权变理论
（C）SWOT分析
（D）PM理论
（二）多选题
1.温勒将领导者在领导过程中表现出来的领导风格划分为哪几种（）
（A）专制型
（B）随意型
（C）民主型
（D）放任型
（三）判断题
1.强调根据不同的内外环境，采取相应的组织结构、领导方式和管理模式是权变管理的主要特点。
正确
（四）简答题
1.比较说明协商式的民主领导和参与式的民主领导。
协商式的民主领导一一主管人员在做决策时征求、接受和采用下属的建议；通常试图去酌情利用下属的想法与意见，运用奖励并偶尔兼用处罚的办法和让员工参与管理的办法来激励下属，保证上下级之间双向的信息沟通；由上级主管部门制定主要的决策和适用于一般情况的决定，但让较低一级的主管部门去作具体的决定，并采用其它方式商量办事。
参与式的民主领导一一主管人员向下属提出挑战性目标，并对他们能够达到这些目标表示出信心岁在诸如制定目标与评价目标所取得的进展方面，让群众参与并给予物质奖赏；既使上下级之间的信息来回畅通，又使同级人员之间的信息畅通，鼓励各级组织做出决定，域者将他们自己与其下属合起来作为一个群体从事活动。
2.简述经济人假设的基本观点。
（1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。
（2）多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。
（3）多数人安于现状，习惯对改革采取抵制态度，容易受欺骗，常有盲从举动。
（4）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。
（5）人是由经济原因来引发工作动机的，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
（6）人可以分为两类，多数人都是符合于上述假设的，他们只能是被管理者。
少部分是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
（五）论述题
1.基于自我实现的人性假设，其管理措施主要有哪些？
（1）改变管理重点，尽量创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种条件下充结挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能。
此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给以支援和帮助。
（2）改变激励方式。
对自我实现的人主要是给予来自工作本身的内在激励，让他承当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。
（3）管理制度的改变。
管理制度应该保证员工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。
在管理制度上给予员工更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
（4）说服员工接受组织目标，通过自我控制，达到个人目标与组织目标的一体化。
在员工努力实现组织目标的同时，也实现个人的目标。
2.论述领导的职能有哪些？
（1）目标确立职能组织的存在离不开特定的目标，各种管理活动都是围绕有效实现组织目标进行的。
领导过程中要成功地诱发人们的动机，达到对员工激励的目的，就需要精心设置组织的目标以满足员工的需要，达到组织的目的，而领导者就是制定和落实组织目标的主体。
（2）总体规划职能规划是实施总体目标的具体步骤，是目标确定以后实施总体目标的重要手段。
通过规划要做到确定目标以及目标的先后秩序，预期对实现目标可能产生影响的未来事态；通过预算来执行规划，提出和贯彻具体的政策以实现预期目标。
这四个部分相互联系、相互依赖，引导组织达到预定的目标，缺少任何一个方面都会给目标的实现造成障碍。
领导对组织发展规划的制订是否合理，直接影响看组织的活动效率。
因此要在对组织的现状作全面细致的调查研究的基础上制定规划。
规划的制定，不能墨守陈规，应有开拓和创新、注意全局、点面结合。
同时还需要建立一定的指标评价体系，检验规划和目标是否具有科学性、合理性、经济性以及可行性。
（3）激励职能领导就是在特定组织环境中，领导者通过直接相互作用而对其他人施加影响，从而使人们的行为集中于完成特定目标的过程。
领导工作的核心职能是激发下级成员的潜力，指挥和协调与目标相关的群体活动，促进目标的实现。
（4）监督指导职能在整个执行阶段，领导者要全面掌握工作情况，及时解决工作中遇到的问题，并根据情况的变化对任务进行修正和调整。
（5）协调控制职能领导者通过影响和号召其下属，使组织中的各部门、各个人都行动起来，相互协调，共同实现组织目标。
领导系统是组织的神经中枢，领导者是组织的首领，没有领导的组织是难以生存的，更谈不上正常运转。
四、本章学习总结
第十一章激励理论与方法
一、基本知识识记
一、激励的概念：
（一）激励
激励是激发鼓励之意，指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。
管理学中的激励主要是指人们在组织管理中的激励，即协调
组织成员个人动机与组织目标的关系，激发、保持与强化有利于实现组织目标的个人动机，调动和发挥组织成员的工作积极性。
六个要点：
1.激励必须有激励对象，激励对象有某种或某些尚未得到满足的需要；
2.激励对象的要求是多方面的，要满足这些需要，就必须采取多种激励措施；
3.激励是一种内在动力，激励效果的强弱是一个变量；
4.激励的最终目的是调动组织成员的工作积极性，而不但是提高组织成员的行为效率；
5.通过激励调动个体积极性的方法是激发个体的动机；
6.激励要使员工产生的动机有利于组织目标。
（二）激励的特性
1.相容性
2.奖惩性
3.过程性
4.可变性。
二、激励的作用
（一）有利于组织目标的实现；
（二）有利于激发和调动员工的积极性
（三）有利于将员工的个人目标与组织目标统一起来
（四）有利于增强组织的凝聚力即各组成部分的协调性
三、个体行为分析
（一）个体行为的心里特征
划分为认知过程、情感过程和意志过程。
（二）个性
在个体行为中，个性主要表现在气质、性格、能力等方面。
四、群体行为分析
（一）群体
1.群体的概念：
是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了实现某一特定目标而组成的集合体。
包括三个因素：
任务活动、相互作用、情感活动。
群体可以是正式群体，也可以是非正式群体。
2.群体的特征
（1）共同的目标
（2）各成员在行为中相互作用，彼此影响
（3）各群体成员相互依赖。
3.群体的功能
（1）完成组织任务，实现组织目标；
（2）满足群体成员的多种需要。
4.群体的发展规律
（1）形成阶段
（2）协调阶段
（3）发展阶段
（4）成熟阶段
（5）解体阶段。
（二）群体行为
1.群体行为——是指在群体中个人行为统一于组织目标所产生并组织起来的行为，其行为效率的高低直接影响着组织目标的实现。
2.影响群体行为的因素
（1）个人因素：
生理因素、技术能力、个人品质、期待性质
（2）环境因素：
群体规模、社会密度、人员构成
3.群体行为对个体行为的影响：
（1）社会助长作用
（2）社会致弱作用
（3）行为趋同作用
（4）行为遵从作用。
4.群体的两个主要类型：
正式群体、非正式群体
（五）群体凝聚力
1.群体凝聚力——是指群体对其成员的吸引力，也就是群体成员愿意留在群体之内的愿意及他们愿意为群体承担义务的强烈程度。
2.群体凝聚力的基本特征：
（1）关心其他群体成员；
（2）具有作为一个群体成员的尊严感；
（3）群体能够帮助个人达到他单独一个人无法达到的目标
3.凝聚力与活动效率关系
低凝聚力，高一致性↑；高凝聚力，高一致性↑；
低凝聚力，低一致性←；高凝聚力，低一致性↓；
4.影响群体凝聚力的因素
（1）群体内部的一致性
（2）外部的作用力
（3）群体的领导方式
（4）群体规模（7-12最佳）
（5）群体的共同目标
（6）群体内的奖励方式
（7）与外界的隔离。
五、激励过程（把握三者的关系）
（一）需要：
个体对其生活和发展的某些条件感到缺乏而力求获得满足的一种心理现象。
1.需要的特点
针对性、复杂性、发展性、重复性、竞争性、驱动性。
2.需要与个体行为
需要是产生人的行为的原动力；
个体业已形成的需要，决定着他的行为；
每一次个体行为的完成，都可能使个体的某种或某些需要得到满足，接着又产生新的需要。
（二）动机：
指引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信息等的心理因素。
需要转化成动机有一定的条件：
（1）需要应达到一定的强度；
（2）必须有一定的外界诱因，即环境中还要有能使需要得到满足的目标。
1.动机的分类：
原始动机、一般动机、习得动机。
2.动机的主要功能：
发动功能、选择和导向功能、强化功能。
3.动机与个体行为的关系：
可以概括为：
动机是个体行为的直接动因。
（三）行为与激励
1.行为的概念与特征
行为是指人所表现出的各种动作的总称，是人与环境之间的交互作用。
行为特征包括：
行为是有内在原因的；行为是有目的的；行为是可以激励的。
2.激励过程
激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。
二、案例收集
索尼公司的内部招聘制度
有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他长期来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：
“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。
但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。
当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。
但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。
坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。
我自己的一些小发明与改进，科长不但不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。
三、习题集
（一）单选题
1.群体的最佳规模为（）。
（A）3-6人
（B）7-12人
（C）8-10人
（D）12-15人
2.在个性中起核心作用的是（）。
（A）气质
（B）性格
（C）能力
（D）情感
（二）多选题
1.激励的特性包括（）
（A）相容性
（B）奖惩性
（C）过程性
（D）可变性
（三）填空题
1.需要是个体行为产生的第一步，它通过转化为动机来引起个体行为，因此二者与个体行为关系密切，成为激励理论研究的主要对象。
2.个体心理过程可划分为认知过程、情感过程和意志过程这三个阶段
3.群体的发展可以分为形成、协调、发展、成熟和解体五个阶段
（四）判断题
1.一般来说，与外界隔离的群体有更高的凝聚力。
正确
（五）简答题
1.简述激励的过程。
激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。
当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱动下向目标努力，目标达到后，需要得到满足，紧张不安的心理状态就会消除。
随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。
这就是激励过程。
四、本章学习总结
第十二章激励理论与方法
一、基本知识识记
第一节内容型激励理论
一、需要层次理论
（一）五个不同层次的需要
马斯洛将人的需要按其重要性和发生的先后顺序划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要等五个层次。
（二）需要层次论的实践意义
1.人的需要是复杂多变的，不同的人有不同的需要，同一个人在不同的时期，其需要也会有所差异。
2.一个人在某一特定时期总有某一层次的需要占据主导地位，其他需要则处于从属地位。
二、双因素理论（又称激励——保健理论）
（一）激励因素与保健因素
激励因素是指那些能够让员工产生满意情绪的因素。
保健因素是指那些容易使人产生不满情绪的因素。
（二）关于“满意——不满意”关系的再认识
赫茨伯格在分析了激励因素和保健因素及其对人的行为的影响之后，还提出关于“满意——不满意”关系的新认识，即“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。
（三）双因素理论的实践意义
1.管理中也不能忽视保健因素，以免导致不满情绪的产生；
2.管理者要充分利用激励因素去激发员工的工作热情，在组织中营造奋发向上的气氛。
三、后天需要理论
美国大卫·麦克利兰认为，在人的一生中，有些需要不是生来俱有的，而是通过后天生活经验的学习和积累而获得的。
（一）三种后天需要
1.成就需要
2.亲和需要
3.权力需要
（二）后天需要理论的实践意义
1.管理者应当根据组织发展的需要，主动对组织成员进行培训，帮助他们形成一些有利于促进其积极努力工作的新的需要；
2.管理者应当深入了解组织成员后天需要的类型，在此基础上，对不同的人、不同的工作采取灵活有效的激励机制。
第二节过程型激励理论
一、公平理论
（一）公平理论的基本内容
公平理论认为，社会中的人们经常拿自己的付出和所得与别人的付出和所得进行比较。
如果结果是自己受到了公平待遇，则工作积极努力，生产率提高；反之，如果感到自己受到了不公平待遇，则心理抑郁，缺乏工作热情，生产率下降。
（二）公平理论的实践意义
1.管理者在管理中尤其是在分配制度上就要尽可能作到公正、公平；
2.对于这种差距管理者应予以公开，并就其原因、根据等作必要的阐述；
3.当组织成员因判断不准而产生不公平的错觉时，管理人员应及时作好必要的说明和引导工作。
二、期望理论
（一）期望理论的基本内容
期望理论认为，人总是期望满足一定的需要和达到一定的目标，目标本身对于激发人的动机具有一定的影响，而激发力量的大小又取决于两方面的因素，一是目标效价，一是期望值。
（二）期望理论的实践意义
1.管理者就有必要明确员工个体的需要，认真研究不同的报酬对不同人的吸引力，提高目标效价；
2.考虑员工的实际能力，保证设定的目标形成通过个人努力能够达到预定结果的高期望值或期望率，增强人们的信心；
3.要使个人的努力程度和工作绩效与员工个人从组织中取得的报酬紧密联系起来，并不断增强奖酬的合理性、针对性。
三、行为修正型激励理论——强化理论的基本内容（美国斯金纳）
（一）该理论认为，诱发人的行为的原因来自外部，控制行为的因素是刺激物。
（二）强化理论的实践意义
1.正强化是一种较为有效的行为激励方式，能够收到立竿见影的效果，是组织中的主要强化手段。
2.负强化实施起来较为方便、见效快，但其效果经常是暂时的，而且过多的负强化还可能给组织带来一系列后续不良影响
3.强化理论与其他激励理论之间存在互补关系。
四、激励方法
（一）物质激励
1.晋升工资，颁发奖金
2.实物奖励
3.分红
4.员工股份制和产权激励
（二）精神激励
1.目标激励
2.情感激励
3.榜样激励
4.行为激励
5.荣誉激励
二、案例收集
如何有效沟通
格雷丝.李从新加坡国立大学毕业后，去为她父亲罗宾.李先生工作，他拥有一家大型百货商店。
公司经过几年的发展，已经从一个小商店变成了一个规模颇大并且利润颇丰的百货商店，整个家庭都参与了公司的各种活动。
罗宾·李亲自负责公司的日常管理。
他频繁地与管理人员召开长时间的会议。
他每周至少在商店走动一次，观察各层次的员工并与他们保持联系。
他最关心的是沟通和激励，虽然他觉得在开会时，所有的管理者及员工都认真地倾听自己，他们后来的行为却使他疑惑他们到底是否理解了他的意思。
他的许多政策和指导都得不到实施。
看了所收集的一些反馈及交流信息，他发现一些管理人员承认自己并不知道公司的目标，但是他们相信如果某些信息沟通得当，他们会做得更好。
大多数办事人员和行政人员都缺乏想象力和驱动力。
他还担心公司员工的流动性，其中有一些员工还在竞争对手那里任了职。
当女儿走进他的办公室，以特别助理身份开始工作时，他说：
“格雷丝，我的两个问题是沟通和激励。
我知道你在大学的专业是管理，并且我也听过你谈及沟通的重要性。
我在考虑你是否学到了一些知识，帮助我改善沟通。
你对改善我们公司的生意，有何建议？
”
三、习题集
一、单选题
1.需要层次论认为，人的最高层需要是（）。
（A）自我实现需要
（B）安全需要
（C）尊重需要
（D）社交需要企业经营合
2.下列因素中属于激励因素的有（）。
（A）企业工作环境
（B）物质待遇
（C）工作中的人际关系
（D）成长和发展机会
3.工作环境优化和职工福利政策属于（）。
（A）保健因素
（B）激励因素
（C）自我实现需要
（D）强化因素
4.根据大卫.麦克利兰关于人的自我实现的需要理论，如果一个人希望影响或控制他人而不被他人控制，那就表明他是一个（）。
（A）成就需要强的人
（B）社会交往需要强的人
（C）权力需要强的人
（D）激励需要强的人
（二）多选题
后天需要理论是美国管理学家大卫.麦克利兰（DavidMcolelland）在完善需要层次论和双因素理论的基础上提出的。
该理论认为，在人的一生中，有些需要不是生来俱有的，而是通过后天生活经验的学习和积累而获得的，这些需要主要有三种（）
（A）成就需要
（B）亲和需要
（C）权力需要
（D）激励需要
（三）名词解释
1.解释保健因素的合义。
所谓保健因素，是指那些容易使人产生不满情绪的因素，这些因素常常与工作环境、工作条件密切相关，主要包括：
公司政策、行政管理、工资待遇、人际关系、安全，等等。
赫茨伯格认为，如果保健因素处理不好，容易引发员工对工作产生不满情绪；这些因素的改善虽然不能使人变得非常满意，不能真正激发并长久保持员工的工作积极性，却能预防或消除这种不满情绪。
由于保健因素具有不能治疗疾病但可以预防疾病的作用，所以又被称为“维持因素”。
（四）简答题
1.简述需要层次论的实践意义。
需要层次论从人的需要出发研究人的行为，揭示了一般人在通常情况下的需要与行为规律，对现代管理者至少具有以下几点启示：
（1）人的需要是复杂多变的，不同的人有不同的需要，同一个人在不同的时期，其需要的内容和结构会因内外环境因素的变化而有所差异。
因此，管理者只有充分认识和把握人的需要的类型、特征及其满足渠道，才能有针对性地进行有效的激励；
（2
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