企业薪酬设计方案C--终稿.doc

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XXXX有限公司

薪酬设计方案

北大纵横管理咨询公司

目录

第一章总则 1

第二章 薪酬结构 3

第三章管理序列薪酬 7

第四章市场序列薪酬 9

第五章 专业技术序列薪酬 10

第六章工勤序列薪酬 11

第七章工资特区 12

第八章薪酬的调整 13

第九章其他 13

第十章附则 15

第十一章职系划分标准和分类 15

17

第一章总则

第一条目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。

即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。

第二条适用范围

凡XXXX有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。

第三条新制度的特点

为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。

第四条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：

薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：

薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：

薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第五条薪酬体系设计的框架

薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。

布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型

布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。

市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。

设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地的实际收入水平，实现XXXX有限公司岗位薪酬的市场化。

岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）。

通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。

能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。

考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。

绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过奖金来实现。

绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。

年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。

第六条根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：

管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。

不同职系有各自的晋级通道。

第二章薪酬结构

第七条XXXX公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。

工资=基本工资+岗位工资+年终奖金+福利

其中：

岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资（绩效奖金）

（一）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。

包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。

（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。

员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。

岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见（附表2）。

绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。

（三）年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、特殊奖金等形式。

（四）福利，XXXX公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。

其中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入中。

第八条基本工资

基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资

（一）基本生活费：

参照烟台芝罘区、牟平区最低生活费，并随最低生活费的调整而调整，2004年基本生活费：

烟台芝罘区=250元，牟平区＝210元。

（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。

不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。

学历职称工资标准表

学历工资额度表：

（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）

学历

中专以下

中专（高中、技校）

大专

本科

硕士

博士

工资（元）

0

60

120

180

240

300

职称工资额度表：

（公司聘用为准）

职称

员级

助级（中级工）

中级（高级工）

高级

工资（元）

60

120

180

240

（三）员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小。

新进公司员工，由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低；随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐上升，并在员工成为公司骨干的时期达到最高；员工在公司工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低（但年功工资总额不断增加）。

年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。

年功工资=非本企业年功工资+本企业年功工资；

非本企业年功工资=非本企业工龄×1元/年；

本企业年功工资：

按本企业实际工龄在《本企业年功工资月度发放额速查表》中查对；再乘以0.5

附表《本企业年功工资月度发放额速查表》

本企业工龄

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

年功工资（元）

1

3

7

12

19

27

36

46

57

69

82

96

本企业工龄

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

年功工资（元）

110

125

141

156

173

189

206

222

239

255

272

288

本企业工龄

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

年功工资（元）

304

319

334

348

362

375

387

398

408

417

425

432

本企业工龄

37

38

39

40

年功工资（元）

437

441

444

444

第九条岗位工资基准确定的原则

结合XXXX的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：

职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。

第十条确定岗位工资等级的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）岗位责任与任职资格相结合；

（三）岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；

（四）针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

第十一条岗位工资的晋升通道

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、市场序列、专业技术序列和工勤序列。

员工可以通过四条不同的通道进行晋升：

（各岗位对应的序列见附件一：

职系划分标准和分类）

1）管理序列：

涵盖中高层管理岗位，是指部长、副部长，厂长、副厂长，财务经理，科长、副科长，车间主任、副主任；

2）市场序列：

涵盖市场销售部门分公司经理、办事处主任、代办处主任、业务员，市场部、渠道拓展部人员

3）专业技术序列：

涵盖一级部门中管理技术人员、研发人员、二级部门的生产技术、设备人员

4）工勤序列：

涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人

第十二条员工初始岗位工资等级的确定

（一）岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系、职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上，相同岗位的员工再通过能力、知识、水平方面的测评，划分到相同职级的不同档次上，形成岗位评价分级分档表，见附表1。

（二）岗位工资初始等级确定：

初始岗位工资＝岗位评价值×薪点值。

岗位相同，职档相同，则岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。

（三）岗位固定工资的确定：

岗位固定工资=岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数（见附表2）

（四）绩效岗位工资（绩效奖金）的确定：

绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。

绩效奖金目标基准值的确定：

目标基准值＝岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数（附表2）。

实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额＝目标基准值×考核发放系数。

发放系数

1.2

1.1

1.0

0.9

0.8

0.7

0

综合得分

111-120

101-110

91-100

81-90

71－80

60-70

60分以下

分布比例

不超过10%

不超过20%

40%

30%

由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。

岗位工资的调整：

新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八章。

需要进行特殊调整的情况例外。

第十三条年终奖金

包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。

（一）年度奖金：

年度奖金=工资总额的20%+年度效益奖金

为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则，根据XXXX公司经营情况确定年度效益奖金总额（附表3），

根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。

年终奖金是在XXXX公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。

适用对象是公司的正式员工。

根据部门薪点数之和确定其发放基准金额，根据部门年度考核结果确定实际发放金额。

比如：

人力资源部4个岗位5位员工，薪点数之和为XXXX，占公司总薪点数XXXXXX的A%,公司年度奖金额为B万元，则人力资源部年度奖金基准金额＝B×A%。

实际发放金额＝基准金额×部门年度考核发放比例

等级

优

良

中

基本合格

不合格

考核分数

>90

80-90

70－80

60-70

60以下

发放比例

100%

90%

75%

60%

0%

由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。

（二）总经理特殊奖金：

此部分奖金的来源是公司利润的一定比例1.5%和留存绩效奖金、年度奖金进入部分。

特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。

另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。

此部分奖金每年发放一次，由总经理亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放。

第十四条福利

福利计划设计的原则是：

（一）福利计划是普