酒类企业薪酬设计方案180902.docx

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酒类企业薪酬设计方案180902

酒类企业（2017年）薪酬设计方案

1、目的

通过科学、合理的薪酬方案设计，初步建立起科学、公正、客观且具备一定竞争力的薪酬体系，为员工提供基本生活保障的同时进行有效激励，推动公司快速、持续的发展。

2、相关术语

2.1、职位

职位是组织中的最小单元，是一组工作任务和责任的集合，根据组织目标、战略和组织结构进行设置，其设置或职责内容会随着组织的变化而变化，职位可以分解、合并、新增或取消。

2.2、职种

职种是由职位进行细分归并而成，这类职位在同一业务系统内承担相同业务板块的功能与责任，在工作中所投入的知识、技能、素质等具有相似性，业务活动性质与过程具有相似性，产出结果具有一致性。

2.3、职位族

职位族是指具有相同或相近工作性质以及相似任职素质要求的职位群体的统称。

2.4、职级

职级是工作内容相似，在同一职种下工作强度、工作重要性、贡献价值相似的职位集合（如：

财务类职位下设主管、专员、助理三个职级），本方案将公司职级设置为一至七级。

2.5、职等

职等是同一职级在等级上的区分，例如财务部主管岗位可分为7个职等，每个职等对应一个薪等。

2.6、薪等

薪等是指对应每个职等所对应的薪酬水平。

3、外部薪酬分析

3.1、调查范围

本次调查、分析的外部薪酬数据为2016年西南地区酒业行业薪酬数据，涵盖西南地区19家企业，其中四川15家、贵州2家、重庆2家，年营业额分布如下：

3.2、薪酬水平

3.2.1、数据说明及定义

（1）本方案所呈现的外部薪酬数据主要为年度现金收入，具体包括：

基本工资、绩效奖金、相关补贴（交通、通讯、餐饮补贴等以现金方式发放的补贴）、加班工资和业绩提成等，不含福利费用（法定福利、实物福利、补充福利等非现金方式发放的福利）。

（2）进行数据对比分析和薪酬设计时，可根据具体需要对应增减相关项目，以保证数据的可比性。

（3）外部各薪酬等级所对应的职位层级和定义具体如下：

薪酬等级

职位层级

层级定义

15~25

决策层

主要包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司战略、协调子公司、事业部等公司层面的团体间关系，对公司整体经营目标的实现产生重要的影响。

13~19

高级管理层

主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常会通过制定重点部门的目标、协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达成产生重要的影响。

11~15

经营管理层

主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常会通过制定制度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式，对公司和部门的短期目标产生影响。

8~11

执行层/高级专业层

主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常会通过业务监督和帮助指导等方式，参与并带领团队开展日常的工作，对完成部门当前的任务产生影响。

5~8

专业层

主要包括独立完成工作的岗位，通常运用自身的专业知识和经验技能，完成具有一定困难的工作。

3~5

初级专业层

主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人的带领下，运用自身的专业知识和经验技能，完成简单的明确的任务。

1~3

操作层

主要包括完成体力工作的岗位。

3.2.2、整体情况

西南地区酒类企业所有职位各层级的度年度现金收入分布如下：

3.2.3、销售类职位

西南地区酒类企业所有销售类职位各层级的度年度现金收入分布如下：

3.2.4、设计研发类职位

西南地区酒类企业所有设计研发类职位各层级的度年度现金收入分布如下：

3.2.5、制造类职位

西南地区酒类企业所有制造类职位各层级的度年度现金收入分布如下：

3.2.6、各个职位

各个职位的具体薪酬水平详见附件1《2016年酒业行业薪酬福利信息整理汇总表》。

3.3、薪酬结构

3.3.1、整体情况

西南地区酒类企业所有职位各项收入占比如下：

职位层级

年度基本现金收入总额

年度补贴收入总额

年度变动收入总额

年度福利总额

变动收入占比

决策层

56.40%

5.84%

26.34%

11.42%

31.83%

总监层

52.40%

6.07%

25.44%

16.09%

32.68%

经理层

53.34%

3.31%

21.19%

22.16%

28.43%

主管层

54.08%

5.02%

14.55%

26.35%

21.20%

专业层

55.03%

3.90%

13.17%

27.90%

19.31%

初级专业层

56.24%

4.03%

11.30%

28.43%

16.73%

操作层

56.93%

4.46%

9.75%

28.86%

14.62%

备注：

变动收入占比=变动收入/（基本现金收入+变动收入）。

从上表可以看出，中高层管理职位变动收入占比在30%左右，专业及主管职位占比20%左右，初级专业层和操作层职位占比15%左右。

3.3.2、销售类岗位

西南地区酒类企业所有销售类职位各项收入占比如下：

层级

年度基本现金收入总额

年度补贴收入总额

年度变动收入总额

年度福利总额

变动收入占比

决策层

47.12%

5.63%

38.78%

8.47%

45.15%

总监层

39.24%

4.66%

37.89%

18.21%

49.12%

经理层

40.74%

2.18%

37.45%

19.63%

47.90%

主管层

41.32%

4.18%

32.40%

22.10%

43.95%

专业层

38.38%

3.28%

32.66%

25.68%

45.97%

初级专业层

40.26%

3.50%

35.86%

20.38%

47.11%

操作层

53.99%

4.01%

13.22%

28.78%

19.67%

备注：

年度变动收入包括：

绩效奖金、提成、相关销售费用、其它奖金等。

从上表可以看出，除了操作层职位以外，其它销售类职位变动收入占比在40%-50%。

3.3.3、研发类岗位

西南地区酒类企业所有研发类职位各项收入占比如下：

层级

年度基本工资收入总额

年度补贴收入总额（现金）

年度变动收入总额

年度福利总额（非现金）

变动收入占比

总监层

54.08%

4.74%

30.31%

10.87%

35.92%

经理层

57.58%

3.62%

16.91%

21.89%

22.70%

主管层

54.04%

4.63%

13.68%

27.65%

20.20%

专业层

55.61%

3.75%

10.99%

29.65%

16.50%

初级专业层

56.72%

3.69%

14.51%

25.08%

20.37%

备注：

年度变动收入包括：

绩效奖金、加班费、其它奖金等。

从上表可以看出，高层管理职位变动收入占比在35%左右，中层及主管管理职位和初级专业层变动收入占比在20%左右，专业层职位占比15%左右。

3.3.4、制造类岗位

西南地区酒类企业所有制造类职位各项收入占比如下：

层级

年度基本工资收入总额

年度补贴收入总额（现金）

年度变动收入总额

年度福利总额（非现金）

变动收入占比

总监层

56.66%

7.62%

17.92%

17.80%

24.03%

经理层

51.58%

3.51%

23.41%

21.50%

31.22%

主管层

54.10%

4.96%

14.35%

26.59%

20.96%

专业层

55.69%

3.93%

12.75%

27.63%

18.63%

初级专业层

58.24%

4.27%

8.78%

28.71%

13.10%

操作层

57.53%

4.92%

8.75%

28.80%

13.20%

备注：

年度变动收入包括：

绩效奖金、加班费、其它奖金等。

从上表可以看出，中高层管理职位变动收入占比在25%-32%之间，专业及主管职位占比20%左右，初级专业层和操作层职位占比15%左右。

3.3.5、其它

销售、研发、制造类各职位的各项收入占比可参见附件2《研发、制造、销售类职位各项收入占比及详细信息汇总表》。

4、薪酬设计

4.1、职位梳理

4.1.1、职位分类

为了规范管理公司职位，为薪酬、绩效、人才培养等体系的建立打下基础，围绕公司发展规划和现阶段实际情况，同时结合对酒类企业岗位设置的调查和了解，根据工作性质相同或相近原则，将公司职位划分为5大职位族18个职种，具体如下：

职位族

职种

名称

说明

名称

说明

管理族

通过带领团队实现工作目标，对企业经营管理决策的有效性和组织流程的高效运作负直接责任。

经营职种

对企业经营利润和可持续发展承担责任。

职能职种

对管理体系构建落实和团队建设承担责任。

技术族

承担产品的创造和实现，对产品的品质和独特性负直接责任。

研发职种

对产品的品质提升和改善承担责任。

工艺职种

对生产工艺的改进与实施承担责任。

品调职种

对产品的口感承担责任。

营销族

承担公司的业绩实现和品牌树立，对市场拓展、产品销售、客户服务负直接责任。

销售职种

对产品的销售额和市场占有率承担责任。

市场职种

对产品与服务的认同度、品牌影响力承担责任。

商务职种

对销售数据及信息的收集、分析及管理承担责任。

专业族

为全公司提供专业的支持和服务，需要通过多年的专业教育或工作积累才能获得这种专业服务技能。

财经职种

对资金运营的效益与安全承担责任。

人事行政职种

对人力资源结构优化、能力提高及办公秩序的管理和维护承担责任。

IT职种

对信息系统的建设与优化承担责任。

采购职种

对采购的材料、产品等的质量、成本与交期承担责任。

计调职种

对生产计划和生产调度的合理性、及时性和准确性承担责任。

质量职种

对产品质量的控制和保证承担责任。

操作族

通过操作技能承担生产制造、仓储物流、基础性后勤支持等工作，这种操作技能通常可以在短期内（一年内）通过相关训练或实践获取。

后勤职种

对行政后勤服务、生产后勤保障等工作承担责任。

仓储职种

对物资的入库、陈列、出库承担责任。

物流职种

对货物的及时配送承担责任。

普工职种

对生产计划的有效执行和生产任务的完成承担责任。

备注：

后期可根据公司的发展和实际情况增加或调整职位族及职种。

4.1.2、职位层级划分

基于公司发展战略和规划，结合不同工作任务对员工任职能力要求的不同，同时指明员工职业发展方向，对职位进行层级划分，具体如下：

职级

管理通道

专业通道

界定说明

备注

七级

（副）总经理级

专家级

（1）具备博大精深的知识和技能，能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并提出具有前瞻性的思想；

（2）可以指导整个体系的有效运作，为重大业务流程的建立者或重大业务流程变革的发起者；

（3）能够创造新的程序、技术、方法来解决系统性的、全局性的、特殊困难的问题；

（4）工作年限一般在12年以上，为业内权威或领袖。

（1）、级别为四级（含）以上的，应具备指导他人工作的能力；

（2）、专业通道的职位不具备行政人事管辖权，若确因工作需要，可设置主管代管某模块工作。

六级

（副）总监级

资深级

（1）、具备精通、全面的知识和技能，能够把握本专业领域的发展趋势，并推动和实施公司相关重大变革；

（2）可以指导本专业内的一个子系统有效地运行；

（3）能够通过改革现有的程序或方法来解决本专业领域内复杂的、重大的问题；

（4）工作年限一般在8年以上，为本领域的专家。

五级

（副）经理级

高级

（1）具备全面、良好的知识和技能，不仅精通主要领域知识，且对相关领域知识有较多了解；

（2）可以独立地、成功地、熟练地完成专业领域内多个较复杂或项目性工作任务；

（3）能够发现本专业领域中存在的复杂问题，并提出系统性、合理、有效的解决方案；

（4）工作年限一般在5年以上，为本领域经验丰富的骨干力量。

四级

主管级

中级

（1）具备必要的本专业领域的相关知识和技能，并能将知识和技能有效的运用到工作中；

（2）能够独立地开展或负责本专业领域的大多数工作；

（3）能够发现和独立解决工作中的较复杂性问题；

（4）工作年限一般在3-5年，为业务实施的基础主体。

三级

专员级/初级

（1）具备一定的本专业领域的基础知识和工作经验；

（2）能够独立地开展单个或多个模块的常规性工作；

（3）能够独立解决工作中的一般性问题；

（4）工作年限一般在1-3年，为业务的初做者。

二级

助理级

（1）具备有限的本专业领域的基础知识，工作经验较少；

（2）能够依据制度、规范、程序等或在指导下开展单个或多个模块的例行性、事务性工作；

（3）需要在指导下解决工作中的一般性问题；

（4）工作年限一般在1年内，为业务的初学和初做者。

一级

操作级

（1）无需具备相关专业知识，但需具备一定的操作技能；

（2）能够在制度、规范、程序等或在指导下完成操作性的工作；

（3）主要靠体力完成工作，无工作年限要求。

备注：

后期可根据公司的发展和实际需求，设置职业双通道发展模式。

4.2、策略确定

4.2.1、结合公司所处阶段和发展规划，同时考虑本次薪酬调查的样本企业规模，整体薪酬策略采用跟随策略。

4.2.2、针对重点及核心岗位可根据公司需求和实际情况，调整薪酬等级和区间，采用领先薪酬策略。

4.2.3、针对公司对该职位实际能力要求低于本次调查样本企业要求的，或对公司现阶段的贡献度或价值并不高的职位，可根据公司需求和实际情况，调整薪酬等级和区间，采用滞后薪酬策略。

4.2.4、整体薪酬策略示意如下：

4.3、等级设计

4.3.1、级幅度

依据岗位的能力要求和价值贡献，五级及以上职位和销售职种三、四级职位共设置9个薪等，级幅度（同一职级中，最高薪等/最低薪等-1）在110-120%之间；二至四级职位共设置7个薪等，级幅度在75-80%之间；一级职位共设置6个薪等，级幅度在60-65%之间。

4.3.2、等幅度

为发挥薪酬效的激励作用，同时合理控制人工成本，采取等比原则设定等幅度，等幅度（上一薪等/下一薪等-1）为10%。

4.3.3、举例说明

级幅度和等幅度示意如下：