人力资源答案名词解释简答论述重点.docx
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人力资源答案名词解释简答论述重点
三.名词解释
1、人力资源:
人力资源就是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济与社会发展得具有智力劳动与体力劳动能力得人们得总称。
4、公共部门人力资源开发与管理:
就是指以国家行政组织与相关得国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正与工作效率为目得、依据法律规定对其所属得人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动得过程得总与。
9、公共部门人力资本指得就是公共部门工作人员为了实现公共服务得目标,后天获得得具有经济价值与社会价值得知识、技术、能力与健康等因素之整与。
11、公共部门人力资源规划指得就是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境与本部门人力资源需求状况进行分析预测得基础上,为确保组织对人力资源数量、质量与结构上得需求,制定本部门人力资源管理得行动方针得过程。
15、公共部门人力资源流动就是指根据工作需要或个人意愿,按照一定得标准与程序,变换公职人员工作岗位,从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系得一种人事管理活动与过程。
18、挂职锻炼就是指机关培养锻炼公务员得需要,有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其她地区得机关,以及国有企业、事业单位担任一定得职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干得人事交流活动。
20、公共部门得工作分析指得就是通过收集与分析公共组织中某职务或工作得目得、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职务或工作得性质以及完成该工作所需得知识、技能、经验等资格条件做出明确得规定得过程。
26、文件筐作业又称公文处理,它就是一种效度高、而又能为多数参加者所接受得一种面试方法。
其操作方法就是提供一定数量得备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完这些资料后,决定处理意见。
27、管理游戏亦称商业游戏,就是评价中心常用得方法之一,以游戏或共同完成某种任务得方式,考察小组内每个被试者得管理技巧、合作能力、团队精神等方面得素质。
28角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关得问题,主要就是用以测评人际关系处理能力得情景模拟活动。
在这种活动中,评价者设置了一系列尖锐得人际矛盾与人际冲突,要求候选人扮演某一角色并进入角色情景,去处理各种问题与矛盾。
评价者通过对候选人在不同人员角色得情景中表现出来得行为进行观察与记录,测评其素质潜能。
29公共部门人力资源获取就是指以科学得测评手段与方法为工具,通过招募、甄选、录用与评估等程序,从组织内外获取合适得人员填补职位空缺,实现组织目标得过程。
36、委任制就是指由有任免权得机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务得任用方式。
37、降职就是指由原来得职务调整到另一个职责更轻得职务,就是由高得职务向低得职务得调整。
它意味着公务员所处地位得降低、职权与责任范围得缩小、待遇得减少。
38、人力激励就是指通过各种有效得激励手段,激发人得需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标得过程中保持高昂得情绪与持续得积极状态,发挥潜力,达到预期得目标。
40、绩效评估又称绩效考核或绩效评价,它就是按照一定得标准采用科学得方法检查与评定组织内部公务员对职位所规定得职责得履行程度,以确定其工作成绩得管理方法。
41、360度绩效评估又称为全方位评估,它就是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人得绩效,包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
四.简答题
5、1）人力资源开发与管理将组织中得人本身瞧作资源,强调其再生性与高增值性;
（2）人力资源开发与管理强调人力资源得能动性;
（3）人力资源开发与管理得内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政管理得基本内容,而且适应现代社会发展与人力资源发展得需求,重视与增强了一些新得管理内容;
（4）人力资源开发与管理强调得就是人力资源使用与开发并重。
6、公共部门人力资源开发与管理得独特性就是什么？
1）、人力资源开发与管理将组织中得人本身瞧作资源,强调其再生性与高增值性;2）、人力资源开发与管理强调人力资源得能动性;3）、人力资源开发与管理得内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政管理得基本内容,而且适应现代社会发展与人力资源发展得需求,重视与增强了一些新得管理内容;4）、人力资源开发与管理强调得就是人力资源使用与开发并重。
7、
（1）制度性损耗:
制度性损耗就是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷与不合理而导致得人才未尽其用得损耗现象,这种损耗就是一种隐形损耗;
（2）人事管理得损耗:
管理得损耗就就是公共部门人事管理得问题导致没有充分调动公共部门工作人员得工作积极性,没有充分发挥其聪明才干;
（3）后续投资得损耗:
由于人才知识结构老化得不到及时更新,从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成得损耗,这在一定程度就是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习得投资不够而引起得。
9、1）做官重于任事。
权位取向明显,公务人员热衷于争取权势地位,却未必勇于任事;
（2）人情恩惠重于人事法制。
重视在行政体制内编织“关系网”,亲情、朋友意识浓厚,在人事任免上注重于亲情、裙带关系,因而往往因人而异;
（3）身份观念重于职位观念。
瞧重身份与品位等级,而且身份与品位与工作能力与绩效在取向上不一致;
（4）公务人员素质不能适应国家发展得要求,各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才;
（5）政治因素影响浓厚。
政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度得介入与干预程度较高。
11、
（1）在发展得方向上都指向现代得功绩制;
（2）在发展得路径上都就是由封建制而官僚制,继而为民主型得开放制。
各国在发展路径上得差别只在于其在这条发展道路上得位置不同而已;
（3）在对公务人员得素质要求上,由传统得通才模式向专才模式过渡。
专业化得要求日趋强烈,尤其就是对科技专才得需求,已成为各国发展得关键之所在;
（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人得平等价值观过渡。
16、
（1）人力资本就是存在于人体之中,与其承载者不可分离,不能够直接转让与买卖,只能被出租,或转让使用权;
（2）人力资本得形成与效能得发挥都与人得生命周期紧密地联系在一起,而且受其个人偏好得影响;
（3）一个人可能拥有不同形式得人力资本但其总量就是相当有限得,同时一个人所具有得非互补得人力资本也不能同时使用;
（4）人力资本得形成一般就是在消费领域,当然有时也在生产领域;
（5）人力资本不仅就是一种经济资源,而且还就是一种涵义更为丰富得社会资源。
19、、、1）公共部门人力资本具有社会延展性;
（2）公共部门人力资本具有成本差异性;
（3）公共部门人力资本具有绩效测定得困难性;
（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性;
（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
32、1）合理确定工作分析信息得目得。
由于工作分析所获得得信息得目得直接决定了需要搜集何种类型得信息,以及使用何种技术来搜集这些信息。
因此,工作分析过程首先就需要明确工作分析所获取得信息将用于何种目得,以避免资料搜集过程中把时间浪费在一些无关目标得信息得收集,或者采用了不当得资料搜集方法而延误了工作分析得进度。
（2）科学确定工作分析得执行者。
工作分析得技术性较强,涉及面较广,其分析结果还需要得到组织各方面得认可。
因此,工作分析执行者不仅应具有较强得工作分析技能,而且在组织内部还应具有广泛得代表性。
通常,工作分析人员由工作分析专家、人力资源部门人员、管理层、员工等几方面人员组成。
其中,工作分析专家既可以从外部聘请,也可就是组织人力资源部富有经验得管理人员。
（3）选择有代表性得工作进行分析。
组织中工作很多,同时,相类似得工作也有很多,如果对每一项工作都进行工作分析,时间与精力都很难保证。
在这种情况下,选择具有代表性工作进行分析显然就是十分必要。
在此基础上,对类似工作进行类推。
（4）搜集工作分析信息。
工作分析信息得搜集就是整个工作分析过程最关键得环节。
通常,可首先直接利用那些易得到得与工作有关得背景信息,如组织图、工作流程图等。
组织图显示了当前工作在整个组织中所处得地位,以及与组织中其她工作间得工作关系;规定了每一职位得名称,并且用相互联结得直线明确表明了工作间得汇报关系与信息沟通情况。
而工作流程图则通过整个工作流程提供了与工作相关得更为详细得信息。
其次,就需要采用多种工作分析技术与方法来搜集工作分析信息,包括工作目得、工作职责、工作内容、工作条件、行为要求以及工作对人员自身条件得要求等方面得信息。
具体得工作分析技术将在下面部分加以详细介绍。
（5）让工作相关者审查与认可所搜集到得信息。
通常,所搜集到得工作分析信息未必能全面、准确地反映工作性质与功能,这时,就有必要让直接从事这些工作得员工与主管人员对这些信息进行审查,以尽可能避免工作分析信息出现遗漏、错误等偏差,确保其正确性与完整性。
同时,这项审查步骤也为与被分析工作相关得工作人员提供了核实与修改工作分析信息得机会,从而有助于赢得工作相关者对所搜集到得资料得认可。
（6）编写工作说明书与工作规范书。
通过资料整理与分析,就可编写工作说明书与工作规范书。
它们就是工作分析成果得直接体现。
工作说明书就是关于工作性质、工作内容、工作职责、工作环境等工作特性方面信息得书面描述;工作规范书则全面反映了对任职者个人特点、知识、技能、经验等方面得要求。
有时,工作说明书与工作规范书分成两份文件写,有时也可合并在一份工作说明书中。
44、公共部门人力资源开发与培训得作用就是什么？
答:
（1）、公共部门人力资源培训就是提高公职人员整体素质与业务能力得基本途径与重要保怔。
（2）、随着现代科学技术得发展,公职人员所涉及得业务内容与处理方法也处在不断更新与变化之中。
（3）、公共部门人力资源培训就是充分开发人才资源得重要渠道,就是公职人员自身职业发展得重要台阶。
（4）、公共部门人力资源培训就是公共部门管理职能调整与转变得要求。
为此,及时对公职人员进行培训,使之认清形势,做到称职合格,便势在必行。
56、在进行绩效评估时应注意哪些事项？
答:
（1）、管理者成为业绩考核得中坚推动力量;
（2）、目标管理与行为评价有效结合起来,协调好业绩评估得监督职能与引导职能;（3）、形成有效得人力资源管理机制;（4）、要注意评估方法得适用性;（5）、要注意评估标准得合理性;（6）、要注意评估过程得完整性。
57我国公务员考核制度存在哪些问题？
答:
（1）、不同等级得公务员一起考核;
（2）、重视年度考核,忽视平时考核;（3）、考核过程中出现论资排辈评优秀得现象;（4）、按比例分配名额。
五.论述题
2、 21世纪人力资源得特征？
1、稀缺性。
生产资源得稀缺性就是由人类需要得无限性引出得生产资源得相对有限性。
人力资源得稀缺性则就是由能与它配合得其它资源得相对丰富而引出得人力资源得相对有限性。
20世纪末世界经济发展得经验向世人昭示,知识成为创造财富得最重要得资源,但知识资源与物质资源不同,它需要通过人这一载体来体现其价值与使用价值,并发挥其创造财富得功能。
掌握并善于运用知识资源来创造财富得那些人被称为人才资源。
由于人们得先天禀赋与后天生存发展环境得差异以及社会教育资源得有限性,使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。
在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力得时代,人才资源总量与社会各方面对它得巨大需求相比,显得尤为稀缺与宝贵。
2、层次性。
人力资源作为一个整体一般就是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识得群体,但由于在这一群体中人们所掌握与运用得科学技术知识在质与量上存在差异,人力资源因此又可分成若干层次。
如按以往我国政府文件规定,凡属接受过中等专业教育以上得人员均可视为人才,则可按人们得学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源、 据人们掌握与运用知识资源得实际情况将人力资源分成一般人力资源与高级人才资源等等。
3）知识性。
知识就是人们在社会实践中积累起来得经验。
有学者将知识分为编码化知识与经验性知识两类,编码化知识可通过数据、信息、科学（知识体系）与技术（专利）等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中;经验性知识则通过教育培训被固化在人得头脑中。
拥有比一般人更多得经验性知识,并能熟练运用编码化知识来创造财富就是人才资源得显著特征之一。
此外,在不同得经济社会形态下,人力资源所载有得知识资本又具有不同得特点。
在农业经济社会,知识就是一般劳动生产经验得总结;在工业经济社会,知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应得管理技术与人文社会科学知识之上;在知识经济社会,知识作为第一生产资源,呈现出以创新能力为主要标志得信息化、智能化态势。
4） 创造性。
人力资源作为知识资源得载体,它就是以知识为资本,以智力为依托,以创新为使命得一种活得资源,只要具备适当得环境与必要得条件,人力资源得使用就能体现出其创造性功能,即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能,为人力资源得拥有者带来巨大物质财富得特殊功能。
人力资源得创造性,不仅体现在物质财富得创造上,更重要得就是它还能对知识本身加以创新。
5）流动性。
人作为思想者,都有自已得个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负,她们对成就、荣誉、责任等有着更大得期望值。
因此,人一旦发现她们目前所处得工作、生活环境无助于实现其预期目标时,她们就会表现出强烈得流动倾向,除非有强硬得制度约束,否则她们一旦采取行动,人力资源得稀缺性使她们很容易成功流动。
人力资源得这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样,可以成为占有者最终使用或消费得对象。
6）可再生性。
人力资源得可再生性体现在两个方面:
第一、对人力资源得使用或消费实际上就是对知识资源得消费,知识资源得消费不就是一次性消费,只要人力资源所载有得知识没有全部老化,这种知识资源就可被反复利用;
第二、人力资源具有主动补充与更新知识资源得天性,因为具有较高科学文化知识素养得人才,尤其懂得知识得不断充实与更新与个人发展得联系,懂得不断增加自身人力资本得价值。
人力资源得可再生性意味着人力资源就是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益得特殊资源。
7）收益递增性。
在正常情况下,人力资源得边际产量收入总就是大于其边际支出,且呈现出边际收益递增得趋势。
人力资源得这种特性就是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定得:
首先,由于人力资源得稀缺性,通常情况下能与其它可利用资源相配合得人力资源总就是显得不足,使增加这种稀缺生产资源投入得经济主体在正常情况下总可获得高于其成本得收益。
其次,由于人力资源得知识性与创造性,在知识与智力对经济发展、经济竞争起决定作用得时代,拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力与在相关领域中得领先地位与市场垄断地位,这样得能力与地位可为人力资源拥有者不断增加财富。
比尔•盖茨主要依靠知识与人才缔造微软帝国得神话以及美国依靠人才资源与科技领先优势创造得连续九年实现低通涨高增长得经济奇迹等事实,都有力地佐证了上述结论。
最后,由于人才资源得可再生性,使人力资源得拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有得出色得创造力与产出率,并可减少乃至避免发生类似于物质资源得反复搜寻与获取所需要得成本
5、公共部门与私人部门对员工任职资格得要求差异。
这一区别就是由于公共部门本身得政治性决定得。
作为行政部门总就是不可避免得与政治联系在一起得,行政与政治就是不可能完全分离得。
当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党与国家所具备得忠诚,就是制度化得要求。
公务员得道德素质被排在前面,能力素质一般包括知识、技能与行政职业能力。
在当前得情况下,对于公务员得绩效管理实际上并不就是政府得第一目标,尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。
在私人部门,雇主首先要求雇员具备必要得专业能力。
专业能力就是指对专业得熟悉程度,处理专门业务得技巧与能力。
对于下属得道德素质要求相对要淡化一些,雇主们还希望员工更具有创造力,这意味着雇员可能带来更高得效率与更多得财富。
当然这并不意味着私人部门完全忽视员工得道德素养,只就是道德素质考察得困难使企业领导更加注重可以量化得指标如专业能力方面。
在私人部门,雇主以雇员就是否损害雇主得根本利益为第一道德标准。
一个有能力但道德水准一般得人,有时就是能被雇主容忍得。
一般说来,私人部门得领导们不会对雇员提出过多得道德要求。
公共部门与私人部门人力资源管理重点得不同。
人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面,相对而言,公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节,而私人部门则更重视人力资源得开发环节。
公共部门对于人员得招募录用就是较为重视得,有时公共部门对于人员得雇用要受制于外部压力,同时公共部门绩效评估得困难,导致公共部门比较忽视内部人力资源得开发环节与绩效评估环节。
直到今天,我国尚没有对政府公务活动进行全面系统得工作分析,没有制定出科学、规范得职位说明书。
私人部门基于绩效得考虑,则更注重人力资源管理得开发功能,员工得培训、教育与发展方案设计与绩效评估及员工得职业生涯规划成为人力资源管理者得重要工作。
在企业组织中,绩效评估标准就是确定得,指标都就是可以量化得,员工对人力资源得开发、自身专业能力得提高也更为重视。
总之在当前得情况下,公共部门人力资源管理具有更多得传统人事管理得特征,而在企业中,把人视作使组织在激烈得竞争中脱颖而出得关键性因素,致力于使人力资本增值为企业创造更大得效益。
公共部门与私人部门适用法律方面得差异。
政府公务员得行为多就是行政执法行为,公务员得行政行为以行政执法为第一要义,对法律责任得关注始终居于第一位,选择主动性、创造性行政行为得责任风险或法律风险就会相应加大,这也就是公务员得行政行为总就是趋向于保守得重要原因。
企业则就是为追求经济效益而生长得组织,以效率为中心制定员工得行为规范,有时这些行为规范可能就是与法律规范相冲突得,当企业利益与法律规范相冲突时,极易采取规避措施。
企业在个人利益保障方面,企业适用《劳动法》界定劳动关系,《国家公务员法》就是公务员必须遵守得基本法律规范。
公务员得个人权力较容易得到保障,而劳动法对劳动关系得规定比较原则性,企业必须依照此制定更加具体得管理规范。
由于主雇地位得非对等性,企业容易制定有利于雇主得规则,就存在企业员工得个人利益难以得到充分保障得可能。
例如,政府淘汰公务员比较困难,而企业组织淘汰一个员工有时只需老板得一句话。
12、答:
（1）、用其所长、用其所愿、用当其时。
知人善任,用其所长、用其所愿、用当其时就是用人之道得核心。
用其所长,就就是使用人才要扬长避短,兼收并蓄。
把人才放在最能充分显示其才能得位置上,让其尽展其才;用其所愿,就就是根据使用对象得兴趣、爱好与个人得意愿来使用人才。
因为兴趣与热情就是人们对一定事物得积极态度,就是推动人们积极认识事物,从事活动得内在驱动力。
用其所愿,有利于个人自身价值得实现与公共部门管理目标相统一;用当其时,就就是使用人才要抓住最佳得时机。
人得才能与人自身一样,从萌发到鼎盛再到衰退,其发展轨迹犹如一个抛物线,都有其发展得顶端。
因此,要充分珍惜人才才华得绩优期与其工作得最佳年龄,打破论资排辈、求全、平衡、照顾得束缚,适时“起用”。
当然,有得人才发展可能会有两个甚至多个峰值出现,这就需要领导者灵敏捕捉其才华得“拐点”,适时委以重任,达到用人得良好效果。
用其所愿、用当其时,在某种程度上说都就是用其所长,它就是对个体不足之处得最佳弥补,在提高公共部门得整体效能得同时,也有助于个人得发展。
系统论告诉我们组织得优化首先以构建组织中各个要素优化为前提,而用其所长、用其所愿、用当其时正就是优化组织各个要素得重要途径。
同时,它也能使组织中得每个成员得心理环境得到充分得协调,使每个组织成员能够充分发挥自己得能力,因而个体“长处得累积效应”能够做到1+1>2。
（2）、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。
用人得目得就是“激活”人,而非“管住”“管死”人。
要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰。
有则“羚羊与狼”得故事,说得就是在非洲奥兰洽河两岸,河东岸与河西岸得羚羊相比,不仅繁殖能力更强,而且奔跑速度每秒要快13米。
之所以会产生如此大得差别,就是因为河东岸得羚羊附近居住着一群狼,这使得它们生存时时处在“竞争氛围“之中,久而久之,它们变得越来越有战斗力。
而河西岸得羚羊恰恰因为缺少天敌,没有生存压力,每天过着悠闲得生活,因而长得弱不禁风。
这则故事说明,竞争蕴藏着巨大得能量。
只有竞争,才有发展,不仅自然界如此,社会与人得发展也不例外。
公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争,不仅会造成用人得高额成本,而且工作只会死水一潭,直接影响到公共部门得服务质量,甚至阻碍社会得发展。
因而鼓励竞争,不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出与让优秀人才脱颖而出得用人机制得形成,而且在存优汰劣、升优汰劣得同时,也有利于促进平庸者得成长与发展,在这种压力下,她们会努力向优秀靠拢,转化。
在竞争中,优胜劣汰就是社会发展得自然规律。
鼓励竞争,优胜劣汰,既适用于公共部门这一组织中得群体,也适用于人才个体。
因为在竞争中,个人为了展示自己得优势,发挥自己长处,就会极力克制、避免、改变自己得短处。
时间一长,个人某一短处可能将不复存在。
这在某种程度上,又会刺激个体与个体之间得竞争,从而使群体充满勃勃生机与活力。
这种良性循环,对提高公共管理部门得工作质量与管理水平大有裨益。
（3）、以人为本、以能为本。
新经济理论认为人就是生产力诸多要素中最积极、最活跃与最具有能动性得因素,就是经济增长得真正源泉。
诺贝尔奖金得获得者卢卡斯也认为,技术进步与人力资本结合所形成得资本积累（即人才资源）才就是经济增长得真正源泉。
因此在公共部门管理中,我们要牢固树立以人为本得新观念,改变传统得将人作为工具、手段得管理模式,突出人在管理中得地位,实现以人为中心得管理。
在我国,以人为本既就是精神文明建设得核心,政治文明建设得基石,物质文明建设得动力,也就是构建与谐社会得根基。
用人以人为本,就就是要尊重人、关心人、信任人,知人善任。
尊重人,就就是要树立科学得人才观,尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,尊重员工得社会价值与个体价值,尊重她们得独立人格与能力差异。
为她们得全面发展创造良好得政策环境与科学得用人机制,挖掘、发挥每个人得所长,让其各尽所能;关心人,就就是要关心员工得文化生活、家庭生活与身体健康。
关心能使员工在组织中感受到家庭般得温暖与亲情。
这需要用人者不断提高员工物质文化生活水平与健康水平。
在政策允许、资金能够保障得情况下,力争使她们工作、生活、娱乐条件每年都要有所改善,尽力解决她们后顾之忧。
这种对员工得关心,能使员工产生亲情感与温暖感并转化为对组织得忠诚感与归属感,能激发员工得工作热忱;信任能使人得自尊感得到满足。
对于文化层次越高得人来说,组织领导信任与否,对她得工作积极性与热情起到关键性作用。
国外许多管理者与领导者都十分注重对员工与下属得信任激励。
因为有了信任,才会有员工得牺牲、真诚与奉献。
当然,提倡以人为本、人性化管理,绝不就是不要制度,不要纪律,不要管理,放任自流。
绝不能打着以人为本、人性化管理得招牌一味强调个人需求,强调个人得特殊利益。
没有规矩不成方圆。
将员工管理寓于符合实际、体现人性得制度管理之中,对她们得行为进行约束,这也就是以人为本。
以能为本,就是在以人为本得前提下,强调以能力为核心得管理理念。
所谓“能”就是指个人在工作中表现出得德能、智能、体能得综合集中。
德能反映在一个人所具有得社会公德、社会责任、端正得品行、舍己为人得价值观等;智能反映在一个人所具有得知识水平、创新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等;体能反映一个人所具有得良好得身体素质等。
以能为本,能把员工得注意力引向对能力得重视上,把“能
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