xx建设集团职能系统绩效管理制度.docx

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xx建设集团职能系统绩效管理制度

第一条目的

为了规范集团总部职能系统的绩效管理，公正评价员工工作表现，促进集团工作目标的分解和落实，督促组织绩效持续改进，提高集团职能部门整体绩效，制定本制度。

第二条适用范围

集团总部职能部门员工的绩效管理。

第三条绩效管理方法和内容

集团总部职能部门员工考核采用季度工作任务考核形式进行，将集团目标层层分解、落实成具体的工作任务。

职能部门员工绩效管理包括三部分内容：

（见附表2）

1、季度工作计划/任务：

根据岗位职责和重点工作规划，制定季度的工作计划/任务，并与部门主管领导确认签字；

2、绩效考核：

对员工季度工作计划/任务完成情况进行评估；

3、绩效改进：

对员工绩效结果进行确认并制定绩效改进计划；

第四条流程

一、工作目标确定：

每年12月，集团制定下一年度工作目标，各部门根据集团总体工作目标进行部门工作目标的制定，并进行重点工作任务的规划；

二、工作目标分解：

次年1月，各部门根据部门重点工作任务规划进行部门内部工作细分，明确各岗位人员编制和分工，制定各岗位的《岗位说明书》（见附表1），明确各岗位工作职责、关键绩效指标和任职资格，部门主管领导（总监或总经理）应与员工就岗位年度内要完成的工作任务、评价标准，以及胜任岗位所需的知识和能力等要素达成共识，双方确认签字后1个月内交人力资源部归档；

三、季度工作计划的制定：

每季度的前2周，员工根据岗位职责和重点工作任务，制定本季度的工作计划，与部门主管领导（总监或总经理）讨论确定，完成《职能部门员工绩效评估表》（见附表2）中的工作计划部分。

表格一式两份，员工本人和部门主管领导（总监或总经理）各持一份，作为季度的工作指导和评估依据；

四、过程辅导和计划调整：

1、部门主管领导（总监、总经理）或员工直接上级应跟进员工计划执行全过程，就绩效问题与员工进行持续的沟通，每月至少1次与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，表现优秀的方面，应及时肯定并激励员工；发现员工的不足，应及时提醒并明确指出需改进之处，同时帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题；

2、在计划执行过程中，如出现重大计划调整（单个目标权重变化大于10%以上），员工与部门主管领导应及时确认计划的更改，并重新填写《职能部门员工绩效评估表》（见附表2）中的工作计划部分。

五、绩效评估：

1、季度结束后的1周内（一般为下一季度第一月7日前），员工根据季度期间的工作计划/任务完成情况进行自评，并填写自评依据（见附表2），提交部门主管领导（总监或总经理）；

2、季度结束后的2周内（一般为下一季度第一月15日前），部门主管领导（总监或总经理）要根据员工提交的表格和员工直接上级建议进行评分，并填写评分依据（见附表2），并与员工共同确认最终绩效考核得分；

3、部门主管领导（总监或总经理）具有考核决策权，对绩效考核最终结果负责，员工直接上级具有绩效考核建议权，可根据工作完成情况和员工工作表现提出评分建议；

六、绩效改进：

1、季度结束后的2周内（一般为下一季度第一月15日内），部门主管领导（总监或总经理）应与员工进行绩效面谈，肯定成绩，指出不足。

绩效考核成绩为B和C的员工需在《职能部门员工绩效评估表》中填写明确的绩效改进计划，主管领导提出改进建议和措施，并监督员工实施绩效改进计划；

2、绩效考核成绩评为A++的员工需有明确的事迹，由部门主管领导（总监或总经理）在《部门绩效成绩汇总表》（见附表3）中上报人力资源部汇总后，统一由主管总裁或副总裁审批确认。

如未通过原则上可调整为A+；

七、考核资料报备：

各职能部门汇总绩效考核成绩，填写《部门绩效成绩汇总表》（见附表3），连同经双方确认签字的《职能部门员工绩效评估表》（见附表2），在季度结束后1个月内报人力资源部备案；

第五条绩效等级与比例

一、绩效等级分为5级，详见下表：

绩效等级对照表：

等级

定义

释义

A++

突出贡献

●在工作中取得非常突出的成绩，为公司做出突出贡献

●日常行为符合公司企业文化，并在工作中体现出榜样的作用

A+

良好

●实际业绩达到或超过计划目标、岗位职责的要求

●在计划、岗位职责所涉及的主要方面取得比较突出的成绩

称职

●实际业绩基本达到计划、岗位职责的要求

●没有突出业绩也没出现明显失误

基本称职

●实际业绩能达到计划目标、岗位职责的主要要求，但存在着比较明显的不足或失误

需要改进

●实际业绩远未达到计划目标、岗位职责的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误

二、部门员工的绩效成绩以岗位说明书和工作计划/任务完成情况为主要依据，由部门主管领导确定相应绩效等级。

三、部门内员工绩效等级为A+，A++的人数总体比例不得高于部门总人数

的20%（含20%）。

第六条绩效结果的应用

一、绩效评估结果将作为员工培训、发展、晋升、薪资调整、奖金发放、年度评优的重要依据。

二、绩效评估结果作为员工淘汰的重要依据。

绩效考核两次得C，且经过指导绩效仍无改进的员工，集团有权视具体情况进行岗位调整、薪酬调整或做出解除劳动合同处理；

三、绩效评估结果作为企业表彰和树立标杆的重要依据。

对绩效考核为A++的员工，集团将统一进行集体表彰和公示，树立榜样。

第七条申诉流程

一、员工如果对考核期的绩效管理工作和结果有重大疑义或分歧，可在考核结果后公布后5日内，向人力资源部和绩效考核委员会提出申诉，提交双方填写的《职能部门员工绩效评估表》（见附表2）；

二、人力资源部需接到申述后在5日内进行处理，对申诉的处理程序如下：

1、调查核实：

了解事情的经过和原因，听取员工本人、同事、部门主管领导及其他相关人员的意见和建议，进行情况了解；

2、沟通协商：

在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉方与部门主管领导的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径；

3、提出处理意见：

在认定事实的基础上提出处理意见；

4、落实处理意见：

将处理意见反馈给申诉人及部门主管领导，并监督落实，经调解，对处理意见仍不能达成一致的，人力资源部须将调查材料和处理意见提交绩效考核委员会审核，由绩效考核委员会集体协商解决。

第八条解释监督

本制度由人力资源资源部制定、解释，并监督执行。

第九条有效期限

本制度自发布之日起施行。

附表：

附表1：

岗位说明书

附表2：

工作计划/评估表

附表3:

部门绩效成绩汇总表

附表1:

岗位说明书

一、基本信息

岗位名称

所属部门

主管领导

业务指导

直接下级岗位

简要岗位描述

二、职责描述

三、绩效指标

四、任职资格

学历、专业