房地产控股集团职业通道管理制度.docx
《房地产控股集团职业通道管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《房地产控股集团职业通道管理制度.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
房地产控股集团职业通道管理制度
房地产控股集团职业通道管理制度
一、总则
（一）适用范围
本管理办法适用于房地产控股集团有限公司（以下简称公司）全体员工。
（二）目的
为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。
（三）原则
员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。
具体性原则：
针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。
长期性原则：
员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。
动态性原则：
根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。
二、组织和管理
员工是个人职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务。
（一）权利
获得有关企业发展和职业发展相关信息。
获得公平的职业发展机会。
（二）义务
提高个人透明度，向公司清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。
有效地管理自己的职业生涯。
公司应帮助员工实现职业发展，引导员工达到个人目标与公司目标的一致，实现个人利益与公司利益的双赢。
各部门主要领导为本部门员工的职业生涯辅导人，如果员工转换部门，则新部门的领导为其辅导人。
职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。
三、职业通道设计
（一）职业生涯发展通道设计
公司采用双通道职业生涯规划设计，即建立管理序列和技术序列两大序列的职业发展通道，各个通道内部通过专业分级制来实现同序列内部的提升和发展，同时两个通道之间也可以相互转换。
公司为不同类型的员工设立多种发展通道，鼓励员工专精所长和一专多能。
不同职务通道具有相同和平等的晋升机会，给予员工充分的发展空间。
根据公司各岗位工作性质的不同，设立两个职系。
即：
管理职系、技术职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
（二）同序列职业生涯发展设计
为将公司发展目标与员工个人发展目标有效结合，激发员工的积极性和创造性，公司根据不同岗位设立多种职业生涯路径体系，每一职系对应一种职业生涯路径。
各种路径有各自的晋升空间，并且在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。
随着技能与绩效的提升，员工在各自职系内有平等的晋升机会。
（三）职业发展必经岗位设计
职业发展必经岗位是指员工要从事目标岗位的工作，达到目标岗位所要求具备的知识和技能以及相关实践经验，必须要经历的工作岗位或通过其它途径获取该岗位所需的必要素质。
这些必经岗位是达到目标岗位的必要条件，具体如下表：
序号
目标岗位
必备相关岗位素质
获取途径
时限要求
1
分公司经理
经营科长
在岗锻炼
1年
项目经理
在岗锻炼
一个完整的项目
2
分公司生产经理
项目经理
在岗锻炼
一个完整的项目
3
经营科长
预算员
在岗锻炼
1年
4
项目经理
技术员
其中一个必须在岗锻炼，另一个岗位素质可通过相关培训获取。
在岗锻炼需要完成1个完整的项目；培训需要通过培训考核。
预算员
5
项目生产经理
工长
在岗锻炼
1个完整的项目
四、员工职业生涯规划的步骤
帮助员工进行分析与定位：
职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，指导员工填写《员工职业发展规划表》（见附表一），以备日后对照检查，并不断完善。
帮助员工确立职业生涯目标：
职业生涯辅导人和人力资源管理部门应开展必要的职业指导活动，并利用各种渠道充分公开公司有关职业发展方面的信息，通过对员工及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。
帮助员工制定职业生涯策略：
职业生涯辅导人和人力资源管理部门应根据员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。
如参加公司各类人力资源开发与培训，构建人际关系网，参加业余课程学习，掌握相关知识技能等。
职业生涯的评估与修正：
职业生涯辅导人应在每工作年度结束，考核结果确定后，与被辅导员工进行职业生涯年度评审会谈，分析评价员工本年度的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适，并明确下一年度的安排。
五、建立职业发展档案
职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据，包括《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》（见附表二）和绩效考核结果记录。
晋升、晋级情况记录在《员工职业发展规划表》中。
历次培训情况记录在《员工能力开发需求表》中。
历年工作业绩记录在绩效考核结果中。
六、职业生涯发展
（一）职级发展
职级发展：
由于资历、学历、经验、专业技能等有一定提升，可按照标准相应进行职级提升。
（二）职等发展
由于专业技能提升、能力提高等提升较多，职等可按照标准予以提升，如由主管晋升为经理，由高级放线员提升到资深放线员。
七、附件
（一）员工职业发展规划表
填表日期：
年月日填表者：
姓名：
年龄：
部门：
岗位名称：
教育状况
最高学历：
毕业时间：
年月
毕业学校：
学习/
培训
情况
1．
5．
2．
6．
3．
7．
4．
8．
技能/
能力
情况
技能/能力的类型
证书/简要介绍此技能；
其他单位/部门工作经历简介
单位/部门
职务
对此工作满意之处
对此工作不满意之处
1．
2．
3．
你认为对自己最重要的三种需要是：
□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲
□和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造
请详细介绍自己的专长
结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细说明原因
请描述自己希望的发展通道
请详细阐述自己的短期、中期和长期职业发展设想
填写指导：
1．本表格由员工与职业生涯辅导人充分沟通后填写。
填写本表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发挥员工的潜能。
2．“学习/培训情况”栏，指填写者参加且取得资格认证的所有学习培训经历。
3．“技能/能力情况”栏主要包括四方面的技能：
（1）技术技能，指应用专业知识的能力，有资格证书的需填写证书名称；
（2）人际沟通能力，指在群体中与他人共事，沟通，理解，激励及领导他人的能力；（3）分析能力，指在信息不完全情况下发现问题，分析问题和解决问题的能力；（4）情绪控制能力，指在情感和人际危机前不受困扰或削弱，保持冷静，感受激励以及在较高工作压力下保持镇定和理性的能力。
4．“其他单位/部门工作简介”栏，填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，对工作是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。
5．“你认为对自己最重要的三种需要是”栏是职业生涯辅导人了解填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展规划的依据。
6．“请详细介绍自己的专长”栏，填写者可以重申自己认为最重要的技能/能力及工作以外的兴趣爱好。
7．“请描述自己希望的发展通道”栏中，发展通道指管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
8．“请详细阐述你的短期、中期和长期职业发展设想”栏中，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5-10年。
（二）员工能力开发需求表
填表日期：
年月日填表者：
姓名
部门
岗位名称
所承担
的工作
自我评价
上级评价
上级评价的事实依据
完全胜任
胜任
不能胜任
完全胜任
胜任
不能胜任
内容1
内容2
内容3
内容4
我对工作的希望和想法
目前实施的结果
1．
2．
3．
4．
1．
2．
3．
4．
达到目标所需的知识和技能
1．
2．
3．
4．
需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能
所需培训的课程名称
1．
2．
3．
4．
1．
2．
3．
4．
通过培训已掌握的知识和技能
已培训的课程名称
1．
2．
3．
4．
1．
2．
3．
4．
需要公司提供的非培训方面的支持
上级意见
1．
2．
3．
4．
1．
2．
3．
4．
填写指导：
1．本表格用以帮助员工认知自身现有知识、技能及职业生涯发展所需的未来学习方向，是公司为员工提供培训及发展机会的依据。
2．“所承担的工作”栏，应填写主要和重要的工作内容；
3．“自我评价”栏，由填表者根据实际工作完成情况进行评价，如所承担的某项工作表现出色，则在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任的，在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，则在“不能胜任”上打“√”。
自我评价是员工与职业生涯辅导人之间沟通和反馈的起点。
4．“上级评价”栏，由填表者的直接上级（通常是其职业生涯辅导人）根据其实际的工作完成情况进行评价，方法同上。
“上级评价的事实依据”指被评价者具备或不具备何种能力的具体表现。
上级评价的目的不在于考核，而在于向填表者反馈考核结果，使其客观了解自己目前具备的能力及尚待提高的能力。
5．“我对工作的希望和想法”栏，由填写者在实际基础上提出挑战性的工作目标；“目前实施的结果”栏应填写自己为实现这些目标已具备的能力、已做的准备及公司对自己的支持情况。
6．有关培训的栏目内容是人力资源管理部门制定培训计划和改进培训工作的依据，填写者应认真完成。
7．“需要公司提供的非培训方面的支持”应填写为实现个人职业发展目标，需要公司、上级提供的培训以外的帮助和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费支持等。
8．本表格每年填写一次。
升级会员 