完整word版西方经典激励理论.docx
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完整word版西方经典激励理论
西方经典激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需要层次理论
1、需要层次论
需要层次理论是美国心理学家马斯洛（A.H.Maslow）1943年在其《人的动机理论》一文中提出的，是提出最早、影响最大的一种激励理论。
他认为，人有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要。
这五种需要呈阶梯形分布（如图12—2所示）
马斯洛认为，人的需要是由低到自我实现的需要高逐级上升的，只有低层次的需要尊重的需要
获得满足，高层次需要才会出现。
社交的需要
已获得满足的需要不再起激励作用，安全的需要
只有未得到满足的需要才起激励生理的需要作用。
人在某一特定时期，总有一种需要处于最主要、优势的地位。
图12—2马斯洛的需要层次图
管理者要了解被管理者未满足的需要和优势的需要是什么，设置最有吸引力的目标，去激励员工。
2、需要层次在组织中的应用
表12－1需要层次论在组织中的应用
生理需要
工资和奖金
各种福利
工作环境
足够的薪金、舒适的工作环境、适度的工作时间、住房和福利设施、医疗保险等
安全需要
职业保障
意外事故的防止
雇佣保证、退休养老金制度、意外保险制度、安全生产制度、危险工种营养福利制度
社交需要
友谊
团体的接纳
组织的认同
建立和谐的工作团队、建立协商和对话制度、互助金制度、联谊小组、教育培养制度
尊重需要
名誉和地位
权力和责任
人事考核制度、职衔、表彰制度、责任制度、授权
自我实现需要
能发挥个人特长的环境具有挑战性的工作
决策参与制度、提案制度、破格晋升制度、目标管理、工作自主权
赫兹伯格的双因素论
这一理论是美国心理学家赫兹伯格（Herzberg）在50年代后期提出来的。
他在大量调查研究基础上，就员工激励的问题提出了“保健因素──激励因素理论”，又叫双因素理论。
这一理论认为，激发动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。
1、保健因素与激励因素
保健因素是指工作环境和条件因素，如企业组织的政策和行政管理、基层人员管理的质量、与主管人员的关系、工作的环境与条件、薪金、与同级的关系、个人生活、与下级的关系和安全等十个方面。
这一类因素如果缺少，就会引起不满和消极情绪，如果改进则能预防和消除员工的不满，但不能使人满意，不能直接起激励作用。
就像卫生保健对身体健康所起的作用一样，因而称这些因素为保健因素。
激励因素则往往与工作本身的特点和工作内容有关，如工作成就、工作成绩得到承认、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到成长、发展和提升六个方面。
这类因素对员工能起到直接的激励效果。
它们的改善，或者说这类需要的满足，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。
2、对双因素论的评价
双因素论有一定的创见，但也受到不少人的批评。
有人认为人是非常复杂的，当他感到满意时，并不等于提高生产率，而不满意时也不等于降低生产率。
人因为种种考虑，可以在不满意的条件下达到高的生产率。
而赫兹伯格在讨论双因素论时，只重在满意不满意而没有联系与实际生产效率的关系。
还有人认为赫兹伯格进行调查时的对象只是工程师、会计师等专业人员，他们不能代表工人的情况。
因而双因素论是否有普遍意义是值得怀疑的。
引入案例：
兔子与胡萝卜的故事
麦克利兰的成就需要论
这一理论是美国管理学家大卫?
麦克利兰（DavidMaclelland）在研究了人的后天需要的问题的基础上提出的。
他认为，人的需要并非都是与生俱来的，有些需要是在后天的个人生活经历中获取的。
人在后天形成的需要主要有三种：
权力的需要、友谊的需要和成就的需要。
权力的需要，是指渴望影响或控制他人、为他人负责，对他人具有权威，
友谊的需要，是指渴望与他人形成密切的关系，避免冲突，建立友谊。
成就的需要，是指具有追求高成就的强烈愿望，他们敢于迎接挑战，为自己设置一些有一定难度的目标，掌握复杂的技能以及超越其他人。
不同的人，这三种需要排列的顺序和比重不同。
这些差别，跟个人早期的生活阅历有很大关系。
麦克利兰根据他长期的研究得出：
那些有着高成就欲望的人，往往成长为企业家。
他们敢于冒商业风险，争取比竞争者把事情做得更好。
有着强烈友谊需求的人一般是成功的“人际关系调节者”，他们的专长是可以将一个组织内部 几个不同部门的人员团结在一起。
而对权力有着强烈需求的人有较多的机会晋升到组织的高级管理层。
过程型激励理论
期望理论
期望理论是美国心理学家弗洛姆（V.H.Vroom）在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的。
它主要研究需要与目标之间的规律，不同于内容型激励理论以优势需要或内部需要的满足来达到激励作用，而是着重分析使“激励因素”起到更大作用所必需的条件。
它认为，人的固定要求决定了他的行为和行为方式。
要调动一个人的积极性，应该从其所追求目标的价值或吸引力与其实现的可能性来考虑。
行为动机水平等于是期望值和效价的乘积。
用公式表示：
动机水平=期望值×效价
所谓动机水平，也即激励程度，是指一个人工作积极性的高低和持久程度，它决定着人们在工作中会付出多大的努力。
所谓期望值，也叫期望概率，是指一个人根据过去的经验判断自己能达到某种结果（目标）的可能性大小的预先估计。
所谓效价，是指一个人对他所从事的工作或要达到的目标的价值进行的评价，也就是达到目标对于满足个人需要的价值。
如果一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么，激发的动机越强烈，积极性就越高。
如果期望值和效价有一项为零，激励作用也将消失。
因此，管理者既要考虑目标的效价，又要考虑期望值，而且两者都要高，才能有效激发员工的积极性。
根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：
（1）努力与绩效的联系。
（2）绩效与奖酬的联系。
（3）奖酬与个人需要的联系
根据上述理论，管理者在激励员工时，首先要了解员工的个人目标是什么或最迫切的需要是什么，为员工设置在他看来是最有效价的目标。
其次，要使员工经过努力所达到的工作业绩与他的个人目标在客观上真正联系起来，并让员工预先知道这种联系。
最后，要让职工树立这样的信念，只要努力工作，就有可能达到所期待的业绩水平，并最终可以获得所期待的奖酬。
公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯（Adams）于60年代提出的。
它是在比较中探讨个人作出的贡献与所取得的报酬之间的比值是否平衡的理论，主要研究利益分配（特别是工资报酬分配）的合理性、公平性对员工积极性的影响。
公平理论认为，人的工作态度和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。
也就是说，人们不仅关心个人努力所得报酬量的绝对值，而且还关心自己的报酬量与别人报酬量之间的关系，即报酬的相对值。
人们一方面把自己现在付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较（纵向比较），另一方面还把自己付出劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较（横向比较）。
只有当发现比例相当时，会认为公平，心情才会舒畅。
如果发现比例不当时，就会认为不公平，内心就会不满。
公平理论对于企业的管理者有着重要的启示：
要公平地对待员工。
要弄清楚员工是否存在不公平心理以及这些不公平感产生的原因是什么，是组织有关制度的缺陷还是员工主观认识的问题？
无论是何种原因，当发现下属存在不公平感时，都要想办法解决（解决的办法要对症下药），而不能置之不理。
当发现下属积极性不高或者离职现象较多时，首先要从公平问题找找原因。
精明的管理者总是非常重视公平问题，力求创造一种公平的组织氛围，以使其下属受到不断的激励。
强化理论
强化理论是从人的行为与其结果之间的联系去研究如何改变人的行为。
强化理论是由美国心理学家斯金纳（B?
F?
Skinner）首先提出的。
强化理论认为，人的行为是个体对外界刺激所做出的反应。
这种反应如何，取决于特定行为的结果。
当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现。
当行为的结果不利时，个体可能会改变自己的行为以避免这种结果。
因此，管理者通过控制外部的环境条件（外部刺激），可以改变人的行为。
这称为强化，也称行为修正。
例如，对于个别员工的迟到现象，管理者如果不闻不问，员工的迟到现象就有可能曼延；如果对按时到达者表示赞赏，而对迟到者表示强烈的不满，迟到现象有可能被制止。
强化方法有四种：
1.正强化。
这是指对人的某种行为给予肯定和奖赏，以使其重复这种行为。
在管理过程中，给予对组织的发展做出贡献和成绩的人和事以肯定和奖励，就等于良好行为被组织承认而得到强化，使良好行为得以持续。
正强化的形式多种多样，如表扬、赞赏、晋升、提级、授予名誉、授予责任和权力、增加工资、奖金和奖品等。
2.负强化。
这是指对人的某种行为给予否定或惩罚，使之减弱与消退，以防止类似的行为再度发生。
在管理中，对不符合组织和社会期望的行为进行批评或惩罚，促使不良行为受到削弱或抑制，也间接地加强良好行为的形成和巩固。
3.自然消退。
这是指管理者对员工的不良行为不予理睬，采取视而不见的态度，让行为者感自己的行为得不到承认，慢慢终止该行为。
例如，对于那些喜欢打小报告的人，领导者故意不加理会，久而久之，这类人会因自讨没趣而自动放弃这种不良行为。
。
引入案例：
老人与砸玻璃的孩子
归因理论
行为改造激励理论归因理论是美国心理学家弗里茨·海德（FritzHeider，1896年2月18日-1988年1月2日）在有关社会认识和人际关系理念的基础上发展起来的。
不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。
归因理论的内容：
归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。
归因理论认为失败的归因分析和消极行为向积极行为的转化关系十分密切。
显然，把失败归咎于不稳定因素，有利于对前途充满希望，鼓舞干劲，在失败时保持旺盛的热情和信心，克服自暴自弃而奋发向上。
这就是“气可鼓而不可泄”的道理。
人们用这种理论来理解、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。
因此有人把归因论也叫做认知理论，即通过改变人的自我感觉自我思想认识来达到改变人的行为。
美国斯坦福大学的罗斯和澳大利亚的心理学家安德鲁斯等人，应用归因论来改变人的感觉和认识，从而进行强化，最后达到改变行为的目的。
不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。
一般人可做出四种归因：
一是努力程度；二是能力大小；三是任务难度；四是运气与机会。
1、归因论所研究的基本问题有下列三个方面：
关于人心理活动发生的因果关系，包括内部和外部的原因。
社会推论问题，即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征和素质或个性差异做出合理的推论。
期望与预测，即从一定的过去的行为和其结果预计在某种情况下会产生什么行为。
2、归因论的依据和应用。
罗斯、安德鲁斯等人对此问题作了不少研究，他们对归因论的依据和应用问题提出下列看法。
归因论的依据。
良好的动机是直接推动人们学习和工作的内在动力，是人们发动和维持其成就活动的一种心理状态。
那么，如何有效地激发动机？
如何在成就活动中坚持不懈？
如何在失败时保持甚至加强成功的期望？
对于常常失败时就自暴自弃的人，能否利用归因论原则来帮助、改造和矫正他，激发他积极向上的动机和坚持努力的行为，实践证明，归因原理在激发成就动机，促进坚持努力的行为方面，对解决上述问题有重要作用。
归因理论的应用。
坚持是成就行为的主要特征，对于前一段行为的因果关系的分析推论，直接影响和决定着以后的行为，成就的获得有赖于对过去工作是成功或失败的不同归因。
在这方面心理学家们在实验的基础上得出了如下几种法：
①如果学习的人把失败归于自己脑子笨和能力低这样一类稳定的内因，这样失败后则不能增强学习者今后努力行为的坚持性。
②假如把失败归因于自己学习不够努力这个相对不稳定的内因，则可能增强学习者更加倍努力去学习的行为的坚持性。
③如果把失败归因于不稳定的偶然的外因（比如在考试复习阶段把笔记本丢了，或是有病发烧一周），则学习者不一定会降低学习的积极性，而且能够坚持努力行为。
④假如把失败归因于学习任务太重、太难等稳定性的外因，则就很可能会降低学习者的自信心、成就动机和行为的坚持性。
正是因为基于把失败归因于努力与否是与今后能否坚持行为有密切联系，所以，罗斯和安德鲁斯等人认为，把已往的工作或学习的成功与失败的原因，归于内、外因中的稳定性因素还是不稳定因素，是影响今后工作和学习的成功期望和坚持努力行为的关键。
也就是说，如果失败被认为是由于能力低、任务难等稳定因素所致，就会降低随后的成功期望，会失去信心，并不再坚持努力行为；反之，如果把失败的原因归于自己努力不够或粗枝大叶等不稳定因素，就会保持甚至增强能取得成功的动机，会进一步增强信心，坚持努力行为。
总之，运用归因论原理来增强人们行为的持续性，对取得成就行为有一定作用，特别是对学生和科研人员的作用更为显著。
这实际上说明通过改变人的思想认识可以达到改变人的行为的目的。
也进一步证明人们党长期坚持的政治思想工作为什么在改造、引导人的行为方面的作用如此之大。
并且希望各级领导和管理者在对成功者和失败者今后行为的引导方面尽可能地把成功失败的原因归于不稳定因素。
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