薪酬增长制度.docx

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薪酬增长制度

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薪酬调整制度

为规范员工的薪酬管理，完善公司的薪资管理体系，使薪资报酬更好的趋于合理分配，

充分调动员工的工作积极性，进一步激发员工的工作热情，根据公司的有关制度，员工的薪酬水平应随所在岗位、年限、职位、业绩等的变动而做出相应调整，特制订本细则。

一、适用范围

在公司工作满半年或一年（含试用期），与公司签订正式劳动合同的员工。

特殊情况，如需调整，需报各部门最高领导、总裁批准。

二、工资调整方案

为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。

薪酬政策及定义

1.薪资构成

全年工

资

月度工

资

标准工

资

=月度工资+年终奖金

=标准工资+岗位（技能）津贴+绩效提成（绩效奖金）+福利津贴

=基本工资+绩效工资

在以上构成中，实行如下薪资等级制度：

工作年限：

针对标准工资，与工作年限相关，逐年调整；

业务等级：

针对岗位/技能津贴，和业务技能相关，适时调整，能力越强等级越高；特殊贡献：

在公司重大事件上（包括重点项目加班、紧急情况处理等）有特

殊贡献

的奖励，一次性发放

1.1标准工资

员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定；

1.2绩效提成和绩效奖金

为了奖励员工积极性，根据每月员工实际表现，所给员工的绩效工资，绩效提成和绩效奖金根据工作职能所发放形式不同，只能发放一种；

绩效提成为根据公司每月经营状况，由部门决定提取月营业额的作为奖金发放；

1.2.2绩效奖金为根据部门所定的“奖金分数制”，即结合职位、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。

1.3年终奖金

根据公司全年经营状况，由公司决定从年度营业额作为奖金发放；

1.4特殊奖金

经批准的特殊奖金（如在工作过程中给予公司的特别贡献、取得荣誉、具有突破性创意

等），按公司有关规定办理。

由人事部负责核准，总裁批准后具体发放。

2.年度绩效考核制度

公司将于每年12月底开始准备符合本细则的员工的全年绩效考核，绩效考核标准参见

《年度绩效评价表》，1月底前给予员工反馈。

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---

3.标准工资涨薪制度

公司将于每年3月份发放工资前依据年度绩效考核结果的不同等级，将员工的收入进行

---

---

相应的调整，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。

此部分调整将

分成根据绩效直接调整、部门最高领导调整及公司对特殊贡献员工特别奖励三部分组成，最后

涨薪额度由人力资源部进行汇总，由总裁最后批准后进行实施。

具体标准如下：

（1）

绩效直接调整标准

<1>若年度绩效考核综合评定

90分以上为优秀，标准工资上浮

15%—20%。

<2>若年度绩效考核综合评定

70-89

分）为良好，标准工资

10%—15%。

（

上浮

<3>若年度绩效考核综合评定

60-69

分）为称职，标准工资

5%—10%。

（

上浮

<4>若年度绩效考核综合评定

60分以下为差，基本工资均保持不变。

（2）

部门最高领导调整

5%-10%标准在绩效

对于各部门表现突出员工，各部门经理可按照标准工资上浮

直

接调整过后累加额外进行调

整；

（3）公司对特殊贡献员工特别奖励

对于在前一年对公司有特殊贡献的员工，公司将按照一定衡量标准，在绩效直接调整、部门最高领导调整后单独给予此奖励

4.附注：

4.1本规定自发布之日起生效。

4.2本规定的解释权及修改权在人力资源部。

部门：

岗位：

基本工资，对应按年限提升（每满一年

200）

职务/技能：

岗位津贴，对应是按月度发放的现金

特殊贡献：

视具体情况（

500，1000，1500

，2000

）

---

---

附：

年度绩效评价表

员工年度绩效评价表

姓名

部门

评价尺度及分数

1.工作素质

工

2.工作量

作

业

3.工作速度

绩

4.工作达成

度

5.计划性

6.应变力

工

7.改善创新

作

能

力8.职务技能

9.发展潜力

10.周全缜密

11.合作性

工

12.责任感

作

态工作态

13.度

度

14.执行力

程度。

岗位

工

评价区间

作良好（8

优秀认（10分）分）

真

极差（2

细

较差（4分）分）

致

仅考虑工作的品质，与期望值

及

结果的符合程度（准确性、反复

深

仅考入虑完成工作数量。

职责内

工作及自主性工作完成的总

程

量。

度

仅考虑工作的速度，完成工作

，

性，有无浪费时间或拖拉现

考

象。

虑

与年度目标或与期望值比较，

标问

题

或标准之差距，同时应考虑工作

的

工作事前计划程度，对工作（

全

量、程序）安排分配的合理性、

面

针对客观变化，采取措施（行动

性

有效、性及工作中对上级的依赖程

问题遗意识强否，为有效工作，

面漏

的主动性及效

率

果。

。

对担任职务相关知识的掌握、

人

练程度。

际

是

否关

具系

有，

学团

识队

、

涵精

养神

，及

可与

塑

他

---

人

（部

门）

工作

配合

情况。

严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。

工作

自觉

性、

积极

性；

对工

作的

投入

程度，

进取

精神、

勤奋

程度、

责任

心等。

对

上

级

指

示、

决

议、

计

划

的

执

行

程

度

及

执

行

中

对

下

级

检

查

跟

进

程

度。

---

月

权

重

系

数

4

３

３

---

---

是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。

15.品德言行

Ⅰ（1∽4项平均分）×4+（5∽10平均分）×3+（11∽15项平均

评价得分

分）×3=

分

Ⅱ

出勤：

迟到、早

天×0.4

退

次×0.5+

旷工

天×2+事假

+

病假

天×0.2=

分

出勤及奖惩

Ⅲ

处罚：

警告

次×1+

小过

次×2+大过

次×5=

分

Ⅳ

奖励：

表扬

次×1+

小功

次×2+大功

次×5=

分

总

分

Ⅰ

分-Ⅱ

分-Ⅲ

分+Ⅳ

分=

分

□C．40∽69

□D．40

分以

评价等级

□A．90分以上□B．70∽

89分

分

下

评价者意见

中层管理人员年度绩效评价表

姓

名

职

务

评价人

部

门

评价区间

年

月∽

年

月

优秀（10

分）

良好（8

分）一般（6分）

权重系

评价尺度及分数

评分

本栏平均

数

较差（4

分）

极差（2

分）

1.工作达成

与年度目标或与期望值比较，

工作达成与目标

度

或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。

工

2.工作品质

仅考虑工作的品质，

与期望值比较，

工作过程、

作

结果的符合程度（准确性、反复率等）

。

4

绩

仅考虑工作的速度，

完成工作的迅速性、时效

3.工作速度

效

性，有无浪费时间或拖拉现象。

4.工作量

仅考虑完成工作数量。

职责内工作、

上级交办

工作及自主性工作完成的总量。

5.计划性

工作事前计划程度，

对工作（内容、

时间、数

量、程序）安排分配的合理性、有效性。

6.协调沟通

与各方面关系协调，

化解矛盾，说服他人，以

及人际交往的能力。

7.应变力

应对变化，采取措施或行动的主动性、

有效性

工

及工作中对上级的依赖程度。

8.指导控制

对本部门或下属的激

作

励、

指导、培训情况，对

本部门的管理控制情

３

能

力

况。

力

9.周全缜密

工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面

性、遗漏率。

10.人才培养

以对人才的重视程度及对储备人才的培养情

况。

11.职务技能

对担任职务相关知识的掌握、

运用，工作熟练

程度。

12.协作性

人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配

合情况。

工

表率作用如何，

严格要求自己与否，

遵守制度

---

---

13.以身作则

作纪律情况。

３

态

工作自觉性、

积极性；对工作的投入程度，

进

14.

工作态度

度

取精神、勤奋程度、责任心等。

15.

对上级指示、

决议、计划的执行程度及执行中

执行力

对下级检查跟进程度。

---

---

16.

品德言行

是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。

Ⅰ（1∽4项平均分）×4+（5∽11

平均分）×3+（12∽16

项平均

评价得分

分）×3=

分

Ⅱ

出勤：

迟到、早

天×0.4

退

次×0.5+

旷工

天×2+事假

+

病假

天×0.2=

分

出勤及奖惩

Ⅲ

处罚：

警告

次×1+

小过

次×2+大过

次×5=

分

Ⅳ

奖励：

表扬

次×1+

小功

次×2+大功

次×5=

分

总

分

Ⅰ

分-Ⅱ

分-Ⅲ

分+Ⅳ

分=

分

□C．40∽69

□D．40

分以

评价等级

□A．90分以上□B．70∽89分

分

下

评价者意见

16.执行力

姓名

部门

评价尺度及分数

1.目标达成

度

工

2.工作品质

作

业

3.工作速度

绩

4.费用控制

5.计划性

6.管理能力

7.协调沟通

工

作8.应变力

能

力9.改善创新

10.判断力

11.人才培养

12.周全缜密

13.全局观念

工

14.以身作则

作

态

15.工作态度

度

---

---

精神、勤奋程度、责任心、事业心等。

高层经理对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行

年度绩效中对下级检查跟进程度。

评价表

职务评价人

评价区

间年月∽年月

优秀（10

分）

良好（8

分）

一般（6分）

权重系

评分

本栏平均

数

较差（4

分）

极差（2

分）

与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标

或

标准之差距，同时应考虑工作客观难度。

仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过

程、

结果的符合程度（准确性、反复率

等）

。

4

仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，

有无浪费时间或拖拉现象。

与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及

费

用开支的合理性、必要性。

工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、

程序）安排分配的合理性、有效性。

把握下属的个性、

才干，指导、辅导与激励下属，

统一组织行动的能力及用人能力。

与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以

及

人际交往的能

力。

应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性

及

工作中对上级的依赖程度。

３

问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的

主

动性及效果。

预见性及决策准确性，对事物发展的关键因

素、

发展趋势与机遇的把握程度。

对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。

工作认真细致及深入程

度，考虑问题的全面性、

遗漏率。

团队合作精神，立足全

局，从整体出发考虑处

理

问题能力。

表率作用如何，严格要

求自己与否，遵守制度

纪

律情况。

３

工作自觉性、积极性；

对工作的投入程度，进

取

---

---

17.

品德言

是否做到廉洁、

诚信与正直，

是否具有职业道

行

德。

Ⅰ（1∽4项平均分）×4+（5∽12

平均分）×3+（13∽17

项平均

评价得分

分）×3=

分

Ⅱ出勤：

迟到、早退

次×0.5+

旷工

天×2+事假

天×0.4+

病

假

天×0.2=

分

出勤及奖惩

次×1+小过

次×2+大

次×5=

Ⅲ处罚：

警告

过

分

次×1+小功

次×2+大

次×5=

Ⅳ奖励：

表扬

功

分

总

分

Ⅰ

分-Ⅱ

分-Ⅲ

分+Ⅳ

分=

分

□A．90分以上

□B．70∽89

□C．40∽69分

□D．40

分以

评价等级

分

下

评价者意见

年度涨薪评定表

姓名

部门

职位

评定

日期

入职日

入职薪资

当前薪资

期

对应涨薪数额

评定标

涨薪对应

绩效得分

（人力资源部

准

比例

填写）

涨薪对

对应涨薪数额

应

□是

（人力资源部

比例

部门最高领

是否额外

填写）

导评定

涨薪

□否

部门最高领导

签字：

对应涨薪数额

涨薪对应

□是

（人力资源部

比例

公司特殊评

是否额外

填写）

定

涨薪

□否

综合涨薪数

额

人事经理签

字

COO签字

---

---

CEO签字

<1>若年度绩效考核综合评定90分以上为优秀，标准工资上浮15%—20%。

<2>若年度绩效考核综合评定（70-89分）为良好，标准工资上浮10%—15%。

<3>若年度绩效考核综合评定（60-69分）为称职，标准工资上浮5%—10%。

<4>若年度绩效考核综合评定60分以下为差，基本工资均保持不变。

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