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企业解聘制度

摘要：

新形势下由于我国劳动力资源趋向合理配置，企业员工解聘已经成为人力资源管理内容的一个很重要部分。

本文就企业员工解聘纠纷，解聘方式及步骤等展开讨论，并提出在新形势下企业该如何规避解聘风险。

关键词：

解聘纠纷解聘风险

1.企业员工解聘的内涵及现状

1.1企业员工解聘的定义及种类

通俗地讲,企业解聘就是基于员工的意愿主动彻底流出企业或出于企业的自身需要辞退员工。

现代企业员工的解聘过程中一般以解聘的方式为分类标准，其可分为通知解聘、即时解聘和直接解聘。

通知解聘是指当企业中止与员工的劳动合同时应该及时通知该员工，或员工在主动离开企业前应该通知企业；

即时解聘是指不经通知企业就解雇员工。

主要发生在企业有充分的理由相信员工已发生严重的渎职行为或者员工固执己见拒绝遵照法律和合理的规则指导去办事；

直接解聘指的是不经适当的调查也没考虑自然公正原则就立即辞退员工。

1.2企业员工解聘在现代企业人力资源中的现状

在当今的中国，一般都流行快速、短期的雇佣方式。

现在的市场经济已经很发达，市场信息比较畅通，通过职业介绍中介和媒体以及网络，劳动者在市场上能较容易得到关于一些企业招聘的信息。

另一方面，由于我国的劳动力供给十分充足，所以企业对于员工的解聘并不是很在意。

XX公司“裁员门”事件、被辞员工状告肯德基和东航飞行员集体辞职事件，无一不说明在人力资源配置不仅要学会如何留住人才，还要对自动离职的员工和被辞退的员工的流出进行管理分析①。

2企业员工解聘管理分析

2.1员工解聘的因素分析

对员工解聘的决定因素有：

（1）会影响到企业解聘行为的企业外部的相关影响因素，如经济因素、制度因素等。

（2）会影响到企业解聘行为的企业内部的相关影响因素，如企业的人事变动、薪酬制度等。

（3）会影响到员工个人解聘行为的工作因素，如满意度、能力、

1龚道明:

《新形势下企业员工解聘探析》，中国商贸，2007.7.

倾向等。

（4）会影响到员工个人解聘行为的非工作因素，如配偶、职业生涯、家庭责任等。

这些因素都处于动态的过程中，因此，对员工解聘问题要进行动态的多角度、多学科的研究，企业规章制度具有严肃性、权威性。

2.1.1员工解聘的宏观因素分析

企业和员工都存在于社会中，社会经济环境大背景的影响渗透在每一个地方。

失业率上升时企业在劳动力市场选择的余地比较大，因此企业有裁员的冲动倾向。

而通货膨胀更多的是通过使现有收入贬值，刺激更多的员工进入劳动力市场去寻求第二职业，用以补充家庭经济收入。

其次，分配对员工流动也是有影响的。

一般认为，收入水平低的行业相对收入水平比较高的行业的离职率比较高。

最后，保障制度及用工制度对员工的流失也是有影响的。

用工制度则体现在随着我国由不完全自由的用工制度向完全自由的用工制度转变，我国劳动者的流动意愿增强，员工流动率也日益上升。

2.1.2员工解聘的微观因素分析

一般情况下，可分为企业因素分析和员工因素分析。

其中企业因素包括：

企业的市场份额、企业组织变革、组织特性、组织公正、职业工种、工作中的人际关系、培训、企业管理层的稳定与否、企业的雇员标准。

这里从人力资源管理的角度出发着重对企业的组织公正和企业的雇员标准进行分析①。

2.2员工解聘的标准

员工解聘的标准是指企业辞退员工的标准，即什么样的员工企业可以辞退且应该辞退。

主要是针对企业辞退员工的情形。

在法律约束的前提下，各个企业的解聘标准有所差异，但每个企业解雇员工的标

1北京辛基宇劳动保障咨询中心：

《企业劳动规章制度》，中国劳动社会保障出版社，2003.7.

准一般有三个方面：

工作表现；严重错误；经济原因。

一般说来，适用解聘的工作表现包括：

始终达不到其岗位所要求的最低标准；工作作风与团队或公司工作风格不相融合；不遵守公司的规章制度；不能实现共同指定的特定目标。

严重错误则是指违反公司规章制度中可以适用《劳动法》第二十五条“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的”条款的情况。

严重错误不仅是解聘的标准，且可以作为员工为自己无视公司规章举动承担责任的标准。

经济原因导致的裁员往往是大规模的。

3企业员工解聘纠纷的预防

不管企业对员工解聘纠纷的处理结果如何，相对企业而言都不是有利的事情，因此，企业遵从“利益最大化”的原则就应该切中产生解聘纠纷的要害，从源头预防企业员工解聘纠纷的发生。

3.1健全企业内部规章制度

企业内部的规章制度作为劳动合同履行的依据，同样具有法律效力，是劳动合同的延伸及有效补充。

其中薪酬制度、待岗制度与解聘纠纷有直接的关系。

3.1.1健全薪酬制度

不同的薪酬制度适用于不同企业的不同需要。

如果在薪酬制度中未设定对应的薪酬级别、薪酬结构，员工的薪酬标准制定也不统一，随意性很强，使得薪酬的制定缺乏公平、公正性。

当企业经营状态不佳，公司对员工的岗位及薪酬的安排未达到员工预期的标准时，员工则倾向于要求企业解除合同而获得相应的经济补偿，而不是与企业同甘共苦。

3.1.2健全待岗制度

待岗制度源于计划经济年代的国有企业，而现在很多的企业也还在延用。

这一制度属于《劳动法》中应健全和完善的部分，但《劳动法》中明确了“企业在法律授权的范围内可以制定相应的规章制度”，作为对企业进行管理的“规矩”。

企业在出现以下几种情况下会安排员工待岗：

⑴劳动者违反相关劳动合同的约定或用人单位的规章制度，给企业造成损失，企业为惩戒劳动者，可在一定期限内安排待岗。

⑵企业因生产经营困难无法安排职工岗位，暂时性安排职工下岗，但超过一个月的时间，在渡过困难时期后，再考虑安排职工重新上岗。

⑶企业由于改制或被兼并、收购其他企业或与其他企业合并的情况下，需要对机构或岗位进行调整，暂时无法安排劳动者工作，不能随意解除合同①。

3.2强化劳动合同的规范与管理

劳动合同是在程序及内容合法的原则下签订的，劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

在必备条款基础上，双方能够约定的条款也应约定，对不能约定的事项，也要明确一旦出现纠纷所应采取的解决程序。

3.3加强相关人员教育和培训

对企业参与解聘的管理人员的法制教育主要是进行对《劳动法》、《合同法》的学习，加大对相关法规及政的宣传教育，使这些人员认识到员工解除劳动合同是法律赋予劳动者的权利，企业正当行使法律赋予的解雇员工权利也是受国家法律保护的②。

4解聘步骤及方式

4.1解聘步骤

企业的解聘有一定的流程，一般为：

（1）调查工作业绩。

首先要查出来的是员工有什么样的失误，看能否在企业内部调动，让员工更好地发挥技能。

如果无法进行内部调动，只好终结雇佣关系。

（2）用书面材料说明解雇员工的原因。

保留书面警告的副本和记录该员工业绩不良所造成的影响，包括事件日期和详情。

（3）制定终止雇佣关系的条件。

按照规定可以给予补偿。

（4）最好让对方在合同终止那天离

①厉以宁：

《中国工商管理全书》，广东经济出版社,1999.5.

②李建：

《企业招聘：

如何防范法律风险》，北京人才市场报，2009.8.

开办公室。

这可以减少蓄意破坏的可能性，降低对其他员工的负面影响。

（5）准备好进行解雇会谈。

整理好需要的文件。

准备一下应如何进行会谈。

（6）在独立的会议室中进行会谈。

最好找个同事作为见证人，支持自己的观点，这将会有所帮助。

（7）尊重对方。

简要解释解雇的原因，说明这是一个无可挽回的决定。

（8）解释有关解雇的财务安排。

将最后的薪金准备好，交给员工。

（9）收回该员工使用的企业的财物。

将员工的私人东西物归原主。

4.2不合规的解除劳动合同的方式：

（1）“变相解聘”。

即劳动合同没有到期,公司希望提前结束合同,公司又不愿承担由此产生的法律后果（主要是经济赔偿）,而采取不正当的手段逼迫员工提出辞职,达到逃避责任的行为。

“变相解聘”的手段很多。

如:

增加任务,让你“望而却步”；调整岗位,让你“水土不服”；挑起矛盾,让你“左右为难”；设置障碍,让你“步履危艰”；给你脸色,让你“精神煎熬”。

“变相解聘”打法律的“擦边球”,表面上看不违法,员工有口难言,但对员工的心理会造成极大的伤害,导致员工对公司的仇恨,甚至找机会报复,给公司造成伤害。

（2）“随意解聘”。

即毫无顾忌,看不顺眼,随便找个理由就解聘。

如：

因为小孩有病,王先生夜里4点才睡觉,等王先生一觉醒来已经是上午8点半了,等他匆匆赶到公司已经9点,8点开始的会议已快结束。

为此,王先生感到很后悔,并向领导说明了耽误开会的原因。

王先生万万没有想到,下午3点人事部门通知他,因为上午缺席公司会议,公司与他解除了合同。

（3）解聘后不按规定给予补偿。

解聘员工要依照规定给予补偿,有的企业却百般抵赖,不愿补偿。

随着劳动者的法律意识不断增强,劳动者已经学会了用法律武器来保护自己的合法权益,对员工“招之即来,挥之即去”的时代已经过去。

被解聘员工如果不能得到应有的补偿,很有可能提请劳动仲裁或直接起诉。

以上三种情况属于解聘员工的不良行为①，企业应尽量避免。

4.3企业解聘员工要做到:

（1）有法,就是要依照《劳动法》和有关法律规定行事。

《劳动法》第二十四条规定:

经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。

《劳动法》第二十五条规定:

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的。

（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。

（3）严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的。

（4）被依法追究刑事责任的。

《劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人:

（1）劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

（2）劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

《劳动法》第二十七条规定:

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,应当提前30天向工会或者全体职工说明情况,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。

《劳动法》第二十九条规定，劳动者有下列情形,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:

（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

（2）患病或者负伤,在规定的医疗期内的。

（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。

上述法律规定,为解聘员工提供了法律依据。

“随意解聘”,解聘后不按规定给予补偿,都是违法行为,“变相解聘”也是法律所不允许的。

依法解聘员工既能保护员工利益,也保护了企业的利益。

据统计,由劳动争议而引起的起诉案件中用人单位的胜诉率不到一半①。

①段兴民，周蓓蓓：

《企业解雇与员工离职不良行为探析》，中国人力资源开发，2008.8.

（2），有理,让员工心服口服。

就是解聘员工要有充分理由,要合情合理,让员工能够接受,能够理解,减少对立情绪,防止激化矛盾,尽量减少对簿公堂的事件。

做思想工作,要站在公司立场上,也要站在员工立场上。

（3），有情,做到“人走茶不凉”。

法律是严肃的,任何企业、任何人都不可违背。

但是企业与职工是有感情的,这种感情是企业的一笔财富,企业应该珍惜,不应该伤害这种感情。

解聘员工时,要给足够的面子,离开后“人走茶不凉”。

著名的麦肯锡咨询公司将离职员工的档案编辑成“麦肯锡校友录”,把离职员工视为校友,保持联系。

麦肯锡公司的做法值得借鉴。

5正确规避解聘风险时的注意事项

5.1道德与法律不一致的情形

我国《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，方可不经劳动者同意单方解除劳动合同。

作为企业人力资源管理人员在参与解聘的过程中，要明确员工的某些行为可能是不道德的，甚至是违法的，但只要不属于《劳动法》规定的情形，用人单位单位便不能单方解除劳动合同。

5.2经济补偿金的支付

定位经济补偿金的性质应当综合考虑两个因素：

一是保障劳动者的职业稳定需要与用人单位分散经营风险的需要；二是社会负担与用人单位负担。

企业不得以任何方式在解除劳动关系前事先约定劳动者对解聘经济补偿金有所放弃或者与劳动者应承担的违约金、赔偿金相抵销的条款，不过这并不限制双方在劳动关系解除时所作的上述约定或者解除后所作的放弃，也不限制双方事先约定高于法定标准的经济补偿金①。

①陈显：

《如何解聘高管》，方法，2006.

5.3对于劳动派遣新规定的关注

《劳动法》没有对劳动派遣行为进行规范调整，地方法规的立法调整也不够完善。

但是在新的《劳动合同法》中对这一领域进行了单独说明，应该引起关注。

（1）依据《劳动法》建立健全解聘制度。

规范化运作解聘程序,提高对因解聘员工而引发的劳动争议风险的预防和应对能力。

避免因合理不合法而败诉的现象发生。

（2）聘请法律专业人士,参与制度的制定和执行,委托律师参与应诉,准确把握解聘员工中涉及的基本法律规定和技巧。

（3）在职工中做好辞退制度的宣传工作。

建立解聘管理程序与预警系统,做到早宣传、早教育、早预防,避免员工的过激行为。

案例：

上海A服饰有限公司钓解聘纠纷就是前车之鉴刀先生是A公司的总经理,双方约定月薪3万元,合同期内该公司净利润的1.25%奖励给B先生，2004年A公司以B先生劳动合同无效为由解聘了B先生。

B先生不服,诉之法院,要求被告支什年薪余额1万元,及净利润提成49万余元,并为其补激养老保险金及A公司擅自解除劳动关系的经济补偿金15万元。

审理中,A公司辩称,根据规定,总经理的工资应由董事会决定,而B先生和公司签订的合同并未获董事会批准,与他签订合同是公司人力资源部负责人吴某的越权行为,和公司无关,主张合同无效但法院认为,被告公司董事会也未能出示讨论职工的工步待遇问题的记录,且被告实际上付B先生表此期间代表公司签订的业务合同都予以认可,因此判决原告与被告所订立的聘用合同有效。

B先生要求114万元的年薪收入得到了法院的支持。

但其主张的4万元的净利润提成,由于不能提供充分的证据,未予支持,法院又查明,B先生由于人事关系在上海某经营公司,于是认定他和被告公司的关系只是劳务关系,对B先生主张的为其补缴养老保险金以及支付经济补偿金的要求也未予支持。

点评：

A公司之所以败诉，主要原因在于章程的规定与实际流程差距很大，而正是这种章程的不一致导致在诉讼的举证不利，最后不得不吞下支付高额补偿金的苦果，企业应尽量规避这样的风险①。

1李科飞：

《企业规章制度概论与精选》，海南出版社,2009.1.

参考文献：

（1）龚道明:

《新形势下企业员工解聘探析》，中国商贸，2007.7.

（2）北京辛基宇劳动保障咨询中心：

《企业劳动规章制度》，中国劳动社会保障出版社，2003.7.

（3）厉以宁：

《中国工商管理全书》，广东经济出版社,1999.5.

（4）李建：

《企业招聘：

如何防范法律风险》，北京人才市场报，2009.8.

（5）陈显：

《如何解聘高管》，方法，2006.

（6）李科飞：

《企业规章制度概论与精选》，海南出版社,2009.1.

（7）段兴民，周蓓蓓：

《企业解雇与员工离职不良行为探析》，中国人力资源开发，2008.8.