人才的开发与全面发展.docx
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人才的开发与全面发展
人力资源开发
与人的全面发展
肃南县委党校于生林
二00八年三月
今天我想给大家讲一些想法，重点放在对人力资源开发的理解上。
人力资源开发是怎么回事？
很多人说人才开发就是办一个班,这种理解显然非常片面，不到位。
所以，我想把人才开发跟人的发展，跟人力资本的积累以及我们国家的兴旺发达连在一起讲，主要包括以下两部分：
一、人力资源开发：
社会财富来源；为什么人才资源是第一资源；人才开发。
二、人的素质提高。
一、人力资源开发
1．社会财富的来源
我们国家这二十多年来，社会财富不断增长，世界的财富也在不断地积累。
那么，这些财富是怎么来的？
学者们的解释是各不相同的。
古典经济学家认为财富来源有三个要素，一是土地，二是劳动，三是资本。
土地带来地租，劳动带来工资，资本带来利润。
因此，我们社会滚滚财富的来源就是这三条，强调的是物力，认为它创造了人类的财富。
这是传统的解释。
上个世纪六十年代，美国学者舒尔茨说，实际上财富的来源主要是什么呢？
是人的质量的改进。
他发现美国政府用钱投资于农业的灌溉设备、收割设备，等等，这是一种投入方式。
但是把这个钱拿来，投资于农民的学习，让他们长知识，上大学，他发现，这两种投资方向的结果是不一样的。
所以，他得出结论说，投在人脑中的钱比投在机器上的钱回报更多。
他第一次提出来投资于人的回报率是最高的说法，因此引起了一场革命。
我们中国讲人才开发，根源就在这儿。
发展我们的社会，建设我们的国家，到底应该把着力点放在哪儿呢？
是重点投资于物好，还是投资于人好？
经过他的研究证明，投资于人是最好的。
在他之后还有一个学者叫卢卡斯，他说，专业化的人力资本才是经济增长的真正动力。
专业化的人力资本是什么？
就是人才。
经过专业化训练的人才，他们是一个国家、一个民族、一个城市增长的真正动力。
2000年前后江泽民总书记又说了一个观点，人才资源是第一资源。
所以，我们应该把重点放在人这个概念上，这样就容易在工作中、在认识上把人才工作抓起来，把它抓好。
2．为什么人才是最重要的，人才资源是第一资源呢？
世界上有四大资源，第一大资源人力资源，第二大资源物力资源，第三大资源财力资源，第四大资源信息资源。
这四种资源如果排排队，哪个最重要呢？
排来排去，现在弄清楚了，原来人最重要。
就是说世界上有四大资源，人排在第一位。
为什么在今天这么讲？
我们从三个方面来看：
第一，看劳动贡献。
在工业时代，一个很棒的工人，大概能够超过一般人工作量的1.5倍到1.6倍。
但是今天，一个好的软件工程师能顶三十个一般的工程师，这就是一个重大变化。
现在劳动贡献最大的是人才，他的劳动量的比较能达到1：
30，当然，这个比较其实是相对的，而不是绝对的，但这足以说明人才贡献大，所以是第一资源。
第二，看收入分配。
现在我们的世界，钱、报酬都给谁了呢？
在工业经济时代，一辆汽车的创造价值里面，85%给了一般的工人和投资者，但是今天在美国、日本，甚至包括中国，投资者和工人的所得才占16%，84%支付给了谁呢？
设计师、工程师、战略家、金融家、广告商、营销师、经理。
这个世界变了，说明我们的分配方向变了，工人占一点点，投资者也不多，大量的财富分给那些有作为的才华横溢的人，就是设计师啊，工程师啊，营销商等。
第三，看资产价值。
今天发大财的，今天的大老板是谁？
我们看历史，大概是物力资源的创造者，物力资源的持有者他们的收益是最高的，资产是最多的，比方说钢铁大王卡内基。
但是今天呢？
今天的企业总裁，大量财富的持有者成了靠知识致富的人，比方说比尔·盖茨，他的总资产达到了两千亿美元。
因此，在今天这个时代里面，我们一定要认识一个真理，就是从贡献大小、收入分配、资产拥有来看，都要有这么一个主要的变化，人才资源的重要性上升到第一位了。
因此，我们说人才资源是第一资源，这个资源的开发和使用是非常重要的。
中国人才资源的分布状况：
人才的指标是按照大学生来算的。
第一名是山东，第二名是广东，第三名是河南，第四名是江苏，第五名是河北，北京市大概第七名。
全中国排一个队，西藏是倒数第一名，这就说明，全中国的人才拥有量是不一样的。
我们再看能力，人才有了，但是能力高低可不一样，人才数量虽然多，但是没有能力大概还不行。
这是两个概念。
一个是你有多少人才，一个是这个人才能干事不能干事？
这是两个概念，如果按能力来比较，大家看，北京市的能力是全中国第一名。
这怎么算的呢？
这叫能力系数。
这个说法是来源于联合国的，北京能力系数12.39，天津市11.19，上海市11.45，江苏省10.87，浙江省10.33，广东省11.15。
这些省份、这些城市是中等的能力水平，在全球也如此。
十以下的，能力就比较弱了。
这个数据怎么来的呢？
首先，把人的能力分为体力、体能、技能和智能。
体能好的人就是体格棒的人，技能好的人就是有技术的人，智能高的人就是工程师和科学家，我们把人分成三大档，能力开发有三个档次，一个是体能，一个是技能，一个是智能。
这么划分为三大类，我们可以把文盲数乘以一，再加上把工人数乘以十，再加上把科学家、工程师数乘以一百，那么，这三个数的和再除以一个总人口数，就是这个系数的计算方法。
这个公式适合于全世界。
北京市在全中国的人才数不是第一名，能力是第一名，在全世界也属于比较靠前的，能力较强的一个地方。
3．人才的开发
下面，我给大家介绍一下人才开发公式。
第一个公式，智力乘以活力等于绩效。
这个说法来源于美国人力资源开发协会的章程。
人才开发这几个字过去中国很少提，到底什么叫人才开发，他们的章程告诉我们，开发人才无非是两个支点：
第一，提升其智力；第二，激发其活力。
如果你的部下，你的孩子，你的学生，他的智力提升了，活力增加了，则这个孩子，这个学生，这个部下就开发好了。
而且我们可以列出一个公式来，智力乘以活力等于绩效。
我们的部下，我们的员工，如果是不聪明的，绝对干不出活来。
他很聪明了，他不想干活，他没有活力，也不行，所以，我们说两个要素，一个是智力，一个是活力，他们二者的乘积就造成了我们方方面面的业绩。
这个开发公式非常有意思，它从根本上把握住了人才开发的要点，无非就是提升智力，无非就是激发活力。
如果这么来研究问题，那么，我想，开发人才的方式大概有三大类。
第一类叫培养性开发，手段是教育。
这就是我们的小学、中学、大学、研究生以至于我们的基础教育，还包括我们的学前教育，以教育为手段，这叫培养性的人才资源开发。
每一个在座者，爸爸妈妈，老师领导都在做，以教育为手段，这种开发方式大家都能理解了。
中国有句古话叫启蒙。
“启”是什么？
打开。
“蒙”是什么？
懵里懵懂。
懵懂状态，糊涂状态，让他突然之间恍然大悟，这不是启蒙吗？
启蒙就是人才开发。
第二类是使用。
用人也是开发人。
第三类是政策。
政策也是开发人，政策好的情况下，人们的智力水平提升，活力提升。
我们的改革就是提升我们的活力的。
第二个公式，投资智力的开发对社会的贡献最大。
体能、技能、智能，大致是这么个比例，1﹕3﹕9的投入成本，可一旦转化过来，不是1﹕3﹕9了，是1﹕10﹕100，三种能力的开发投入是不一样的，产出差距更大。
第三个公式，学习速度小于变化速度等于死亡。
这是谁的公式呢？
彼得·圣吉，他是个美国教授，搞了一个学问，叫做学习型组织。
其基本的理念就是现代的社会变化太快，因此我们通过开发自己、提升自己来跟上变化，适应时代要求。
如果客观的世界发展速度很快，而你学习知识的速度很慢，你则面临死亡。
不仅是一个人，如果一个企业的事情属于一个高速发展的领域，比方IT行业，可是你学得很慢，你这个企业就等着死亡。
他这个公式给人紧迫感。
那怎么学呢？
彼得·圣吉有一套方法《五项修炼》《十大基模》。
五个修炼如果一个都不做，十个基模一个都不懂，则你掌握的学习型组织的概念全是错的。
有很多人不读书，或者是乱读书，没读懂就开始讲。
结果很多书编者就没有读，没有读彼得·圣吉就敢写彼得·圣吉，非常可怕。
我想这个问题非常值得我们深思，现在的社会浮躁之气太重。
不读书，没有掌握学者的精华就可以大写特写，编书出书，令人震惊。
第四个公式，X=F（遗传、个人努力、教育、环境、机会）。
人才或者说杰出者，或者说天才，这是讲什么呢？
这是讲人才开发要想走向成功，成为人才，成为天才，他大概是一个东西的函数。
是什么东西的函数呢？
他的遗传素质、个人努力、教育环境和机会的函数。
它表示这么一个关系，就是成才者第一个要素是遗传素质要好。
遗传素质我认为能占到50%以上，你这个孩子能不能成气候，父母的基因占很大的比例，遗传素质如果很差那就很难办了。
这是物质条件，所以我们要大力宣传优生优育优教。
第二个要素是要个人努力。
后天的努力很关键，无论遗传素质多好，多大的天才，如果个人不努力，也是一事无成。
第三个要素是教育。
你努力有时也不行。
为什么呢？
没有教育。
大家不要小看教育。
教育是什么东西？
它涉及到缩短继承期的问题。
同样的人，同样的孩子，如果一个有好老师教，一个没有好老师教，差别太大了。
有人估计过，如果一个人不靠老师教育去传承知识，这个人即便很聪明，终其一生自己鼓捣，顶多能鼓捣清楚四则运算，有时连四则运算也搞不清楚。
第四个要素是环境。
环境是什么呢？
环境就是不同的生存状态，比方说你生在美国的环境下，和你生活在西藏喜马拉雅山的山沟里面，那差别太大了。
有时不是不聪明，是环境基础太差，自然环境特别是制度环境对人的影响很大。
最后一个要素是机会。
人和人的机会是不一样的，各种机缘有时使你把握住机会，有时使你丧失机会。
机会的研究告诉我们，人的成功与否、人才开发的效益如何，有时和机会关系甚大。
比方说，有人老是走背字，老是赶红灯。
一过红灯，再过红灯。
什么原因呢？
我讲不清。
有人命就好，老赶绿灯，一路很顺当，顺风顺水。
所以，我们说人的成功与否，大家看，一、二、三、四、五，五大要素，X是什么呢？
那就是你。
大概你的作为，你的地位，和这一、二、三、四、五有关系。
这些研究可以告诉我们，作为宣传部门，要正确把握人才是怎么回事，人才开发是怎么回事，这个东西很有意思。
下面，我们看一下人才开发的宏观方法。
党中央国务院提出来要落实人才工作决定，要开发人才，很多同志不知从何入手。
一讲人才开发，促进人的发展，首先要从大的方面搞清楚，不要一下子在小的局部上使自己迷失了方向。
因此，我们要研究人才资源开发战略是怎么回事情。
这个战略是什么呢？
战略是大智慧、大前提、总谋划。
美国战略学家小阿瑟提出，凡是战略，都像小板凳一样，三条腿支撑一个面。
面，就是人才战略，人才发展的谋划。
三条腿是什么呢？
第一条腿是现实之状况。
现实要求我们把今天的状况搞清楚，这个东西要求我们定量化。
为什么要搞清楚呢？
因为这是我们的出发点，你对自己的今天还不了解，怎么规划明天呢？
怎么能通过人才开发达到目的呢？
所以首先要搞清楚我们今天的状态。
这个状态研究要细，不要粗。
可以细到什么程度呢？
比方说按专业分，按职称分，按党派分，按性别分，按学历分，按产业分，按行业分，一条一条地把它搞透，这等于对我们人才状况一次一次断面的照相，这样的分析是为了研究我们能否适应未来竞争的。
俗话说，知己知彼，百战百胜，搞战略要把这个事情搞清楚。
第二条腿是未来之谋划。
就是要研究未来如何开发人才。
显然，未来是虚拟的，未来还没到来，这东西只是个想象。
想象是虚拟的，但想象又是必须的，没有想象的组织是没有潜力的组织，因此我们需要搞规划。
大家知道，现在我们国家正在搞“十一五”人才规划。
为什么呢？
再过五年我们国家的人才状况是怎样的，需要画一个蓝图。
这个蓝图如果画不出来，说明你想象力短缺，这是很容易出问题的。
为什么呢？
因为我们一不小心就陷入一种误区，把人丢掉了，还要发展事业。
一般的国家、地区也好，系统也好，搞规划，一产二产三产，工业、商业、农业，搞了很多，搞着搞着很容易把人才丢掉了。
为什么？
很多人，包括领导，只想着事业，不想人。
但你如果连人都没规划好，事业怎么规划？
怎么发展？
第三条腿是今日之对策。
就是我们今天的对策。
战略的实质内容就在这儿。
过去、今天是这样的，未来五年之后我们是那样的。
显然，未来与现实是有差距的，那么这个差距怎么弥补呢？
现在的人才战略，很多地方出了毛病。
什么毛病呢？
概括言之，大致是两块不足，第一块，一般化之毛病。
一般化者是什么？
就是你这个对策是没有智慧的。
第二块，毛病雷同化。
什么叫雷同化呢？
雷同化者，彼此彼此也。
河北省、海南岛的对策是一样的。
我们的经济基础不一样，现实任务不一样，发展阶段不一样，人才状况不一样，为什么我们的人才战略却是一样的呢？
这说明有一家，起码有一家是没动脑筋的。
国外的的人才战略，介绍四点：
第一点，避开未来人才陷阱。
这是欧共体国家的智慧。
什么叫人才陷阱呢？
它指的是单位、部门由于关键人才的短缺陷入了人才发展的被动局面。
比方说，北大、清华是名校。
什么叫名校呢？
名校者是有名教授也，北大有名，因为过去出过陈独秀、胡适、鲁迅先生，翦伯赞、王力、季羡林这些大教授在那儿呆着，那叫北大。
如果说这些人离开了，还叫北大吗？
那不叫北大，那叫一堆房子。
所以，清华大学的老校长梅贻琦说过这样的话，“大学者，大师之谓也，非大楼之谓也”。
大学是有大师在那儿呆着的地方，而不是一大堆房子。
那么，我们说，将来的北大和清华还有这样的人吗？
如果没有大师，它不叫北大、清华了。
因此，要研究如何让名教授能够出现，让他们能在那儿安心教书，这就是一个学校的灵魂。
名师不是造就的，要研究名师、名教师是怎么产生的。
如果我们的大学教授都是有名望的人，那么这个地方就是学术重镇，就是孩子们向往的地方。
很多孩子想考北大、考清华。
为什么？
因为那儿有大师。
大师是什么？
是能够帮助你很快地走完继承期，走向创造期的人。
考大学不是考名校，是考名师的，如果没有名师，一切黯然失色。
企业也是这样。
一个企业之所以存在，是因为我们这个企业有几个人是了不起的，比方说海尔的张瑞敏、杨绵绵。
因此，要研究是谁让海尔这么杰出的，大概几个人，把他们画上圈。
假如说海尔有六个人很杰出，造就了海尔，那么，这几个人哪年退休呢？
有没有可能自己要走呢？
有没有可能被别人挖走呢？
有没有可能自然死亡呢？
画起来，就能测算出这个单位的人才陷阱大概出在哪一年。
你不要说他们有陷阱，我没有。
不对。
哪个单位都有陷阱，有的人知道，有的人不知道，傻乎乎的呆着。
但一旦这几个关键的人离去了，那个单位马上陷入危机，叫落入了人才陷阱危机。
比方说，王麻子剪刀是北京的名牌，但现在完蛋了。
知道为什么吗？
绝对是人才问题。
因此，要讲一讲，我们这个单位，我们这个系统，我们这个公司，人才陷阱在哪里呢？
你算出来了吗？
你没算。
因此，掉进去还不知道。
这是能算的。
为什么能算呢？
每个人都要退休，不能永远活着。
你活着好，你不活着怎么办呢？
从这些方面就能算出来每个单位的陷阱在哪里。
因此我们搞战略，要往前想，开发人才不能把这个东西忽视掉，这是个重大的盲点。
比方现在国企最明显，哪个人多大岁数了能算出来，58岁了还有两年退休，57岁了还有三年，还有一个重病号，一算算出来了。
这个东西是个智慧。
我看到中国搞战略没有从这个入手的。
国外的跨国公司，大公司有的是这样的，公司有八个人，这八个人是支柱，无论如何不能走的，这是关键人物。
而且他们有个不成文的规定，这八个人永远不能乘同一架飞机，为什么呢？
很强调陷阱意识。
像这种智慧，我没看到我们国内的企业有这样规定的。
我们企业认为自己干得好了，永远都是好的，实际上这很难。
而国外有的企业就永远不得了，像西门子。
西门子公司被称为上百年永不沉没的航空母舰。
人家为什么不垮台呢？
班子杰出，人才杰出。
它怎么老杰出？
因为有机制保障。
第二点，预测未来人才需求。
开发人才要注意未来的人才需求，不要光看今天，要看明天、后天、大后天。
随着世界发展的加速化，这方面更显得重要。
在这方面做得最好的是谁呢？
是芬兰这个小国。
这些年，全球竞争连续三年第一名就是芬兰。
这个小国为什么突然之间了不起了呢？
因为他们有些学者，有些企业家很聪明，像诺基亚的老板。
有人告诉我说，诺基亚是个小镇，过去的诺基亚是二产的一个企业，电线、电缆、橡胶、造纸，玩这个玩意，玩着玩着赚钱了，赚钱了，往前看，二十一世纪什么赚钱呢？
二产绝对不行了。
二产赚小钱，赚不了大钱了，因此就开始研究二十一世纪哪个行业赚钱。
什么赚钱呢？
IT、信息赚钱。
这个老板马上拍板决策，搜集两种人才，一种是数字英雄——数学家，第二种是IT精英。
把两种人弄过来干什么？
弄手机啊。
因为他早就研究了，把人才需求抓准了。
未来什么赚钱？
不是造纸，不是橡胶，而是手机。
现在每个人都有手机，阿猫阿狗有手机，捡垃圾的都有手机。
那么，我们的企业也要研究，现在赚钱，未来还赚钱吗？
未来的人才需求在哪里？
每一个行业都要研究，每一个单位都要研究。
第三点，掌握人才类型谋略。
什么意思？
就是要掌握人才类型。
做人事工作的一看可能懵了，我做人事工作，我掌握这干什么呢？
还有谋略，谋略干什么呢？
谋略是大智慧。
过去我们讲人事干部的品格，只要善于沟通、老实、聪明、肯干就行了。
现在我告诉你，入世之后，你还要加上懂谋略。
谋略是什么呢？
是机巧之心。
我认为，面向市场经济，面向WTO之后的国际竞争，如果不懂谋略，很容易上当。
何以见得？
我给你讲一个案例，是日本人怎么打垮荷兰人的。
很多人，弄个随身听，里面放张光盘，我问过很多年轻人，“你知道这个光盘、CD谁造的吗？
”“美国吧？
”我说“不对，再猜猜。
”“日本”，我说也不对。
CD，VCD的原创是荷兰，但没赚几个钱，就被日本人给抢了行。
这就有一种竞争的艺术、人才的谋略在里面贯穿着。
日本人对唱歌、卡拉OK是非常投入的，但是有个东西把它制约住了。
唱歌卡拉OK需要光盘，没光盘怎么办？
买。
首先把光盘数码压缩技术从荷兰买过来。
买过来怎么办？
跟在人家后面吗？
不行，改进它。
找什么人改进？
一般咱们找懂数码技术的，搞数字研究的学者。
但是日本不这样做，他买来之后，找了一帮人搞生产过程、工艺过程的流程改进。
简化，简化，再简化，降低成本，搞来搞去，日本人的光盘水平没降低，价格下来了。
这样一来，国际上买日本的盘，不买荷兰的盘，硬把荷兰挤垮了。
所以，原创在荷兰，得利是日本。
这个现象值得我们去研究。
什么东西起的作用呢？
他没有搞正面战争，借助偏锋，在旁边鼓捣。
这叫什么呢？
在日本有个说法，叫技术反转型人才战略。
第四点，关于人才使用观念的变化。
用人观的问题大家了解到很多了，比如人才资源观、人才资本观、人才竞争观、人才市场观。
其实，二十一世纪有一个观念没有叫响。
叫什么呢？
人才使用的时空压缩观。
二十一世纪的重大变化，跟以往历史不同，就是人才资源使用过程中的时空变换。
时间变短了，空间变小了，地球变小了，我们成了地球村人了。
这个变化会影响人才使用的方式和方法，这就叫时空压缩观。
如果有这么一种观念，那么你人才开发的本领就可以增长十倍、一千倍、一万倍。
春秋战国时的孟尝君有一个老观念，我用人我养起来，养士四千名。
这个人爱财如命，但他老养人，养人用人很正常，不养人他怎么用人呢？
这种观念农业社会可以，工业社会可以，但放到今天就有毛病了。
我们要超越孟尝君，树立新的理念，人才可以不养而用。
如果这个人不养他，没有投入，就把他用起来了，那多好，但很多人想不到这儿，有人才利用不上。
现在时空阻隔已经没有了，在哪里上班已经成了一个小问题，所以，你要注意，你本身可以给别人上班，你的部下也可能在上班期间不给你上班。
这个问题我讲完之后，有的企业家很感慨，说你讲的真让我开窍。
我说开窍你要干什么？
你不要反过来说，我要卡住你，我要考虑在这种情况下怎么把他管住，你绝对不能只想着盯住他。
怎么办呢？
变化考核方式。
你不是不干活吗？
我改革考核方法，使你不得不给我干。
再一个，最大的启发点在这儿，我如何让全世界的人给我上班！
今天的世界，所有没有为我所养的人都可以给我上班，你这么一想就对了。
这叫光明思维。
我们首先要从以上大的方面来研究人才资源开发，这是大智慧。
下面还有小的，什么是小的呢？
就是要注意操作性的东西。
怎么操作？
实际上还有一个微观技巧，下面讲讲若干个具体方法。
第一个技巧就是要让工作内容丰富化。
首先，德智体的全面发展，人的素质的全面提升，这是一种全面观。
其次，无论是素质提升还是能力提升，其本质是一种能力建设，所以能力建设就是我们人的发展。
它的本质是自由，是获得方方面面的自由。
能力发展，能力建设，人才开发怎么成了自由了呢？
这是诺奖得主森得姆提出的，人的发展，人的开发，某些东西就是自由。
比方说有个小孩子落水了，我在旁边，我就不敢下去。
为什么呢？
我没有水中之自由，我没有游泳的本领，没有本领你何谈自由呢？
所以，马列讲的全面发展是获得自由，是什么呢？
它是个能力建设过程。
自由不是想干什么就干什么，是具有多种本领。
本领多了，你就自由了。
通过获得能力而获得自由。
中国人为什么要搞人才开发呢？
到美国去问为什么，原来开发这种理念不是凭空而生的，是为了解决美国社会工业化之后人的苦恼。
我在农民家里长大，因此我知道农民的辛苦，但是一旦农村被工业化了，农民的孩子走向工厂之后，他面临流水线自动化，这是好事，同时也是坏事。
为什么是坏事呢？
劳动过程变得单调、无聊、乏味。
过去男女青年在地里种庄稼，挖白薯，说说笑笑，打打闹闹；现在每个人面对流水线，离得很远，谁都不理谁的。
回想起来，还是青山绿水带笑颜，你挑水来我浇园，比流水线舒服多了。
流水线、自动化，带来高产量，但是人上班是单调无聊乏味的，这是工业化带来的负面影响。
人在自动化旁边越来越渺小，天大的智慧，满腹才学都用不着，长此以往，越干越傻。
这种时候，如果你不把开发加进去，人就会变成傻瓜了。
最早的开发理念出在汽车制造业，伟大的启蒙者就是福特先生。
他说，如果不把开发加进去，我的员工将越干越蠢。
大家没想到这个问题吧？
工业化过程中干活轻巧，没有风吹日晒雨打，但是工业化使人不值钱，没价值了。
所以，工作过程要变成一个让人才能上升的过程。
这个理念最早是这么萌生的。
所以，人才开发不会产生在农业社会，也不会产生在工业社会初期，它是产生在工业化之后，是因为上班单调、无聊、乏味而加进的一个东西，让工作有意思。
怎么让工作由单调无聊变成丰富多彩呢？
有理论认为要找到五大感觉。
第一，要感觉到工作有意义、很重要。
第二，工作本身受领导重视。
第三，工作岗位可以施展多种才华。
第四，工作过程有反馈环的指导。
什么叫反馈呢？
比如说许海峰打靶，不断调整打靶方式使之不断地逼近十环，找到感觉了。
怎么找到的？
有反馈环。
“啪”一枪是“馈”，“八环”、“九环”、“十环”反馈。
人是在反馈中不断调节的，因此可以不断地提升能力。
大家注意，反馈调整是人的能力提升，人才得到开发的必要环节。
第五，给他以整体感。
现在的社会，让我们感觉自己都是局部的。
因此，工作越干越没劲。
打个比方，我是个造船工人，负责焊接。
一上班，又臭又闷又热又脏，身上都是铁锈，为了工资，把眼都弄花了还得干。
一上班，感觉自己太渺小，很卑微的，就是造船厂的一个螺丝钉的螺丝帽。
但有一个时刻我觉得自己很伟大。
什么时刻呢？
轮船下水，可不得了，锣鼓齐鸣，彩旗飞舞，鞭炮喧天。
我的泪哗啦掉下来。
同志们，你看，那个船是我造的。
为什么那个时间他很激动，整体感使他感到伟大，感到自豪，感到了不起。
因此，整体感的获得是开发人的一种方法。
所以，无论干什么的，都要给你部下整体感。
比方说年底总结。
哎呀，我们年底总结就看电影算了。
错了，如果你是老板，那不行。
看电影那是娱乐，不叫总结。
总结是什么？
讲一讲大家这一年干什么了？
干了很多事情，赚了很多钱，做了很大的贡献。
平时不讲，一讲一总结，了不起，原来我们这个单位了不起，不说不知道，一讲吓一跳，原来我们很伟大。
这种感觉他有了，以这个心态工作就好办了。
所以，这五大要素，如果具备了，你的员工感到工作丰富多彩了，这个过程就叫人才开发。
我给大家纠正一个理念，不要以为人才开发就是办个班，那太狭隘了，人才开发是要让他感到光荣、伟大、自豪、了不起，是要让他高兴。
这一高兴就拼命干活，好好学习。
所以，要注意，如果你的部下感到工作单调、无聊，八点半上班，九点半到，五点半下班，四点跑，这就是人才资源没有开发引起的。
第二个技巧，设置挑战性。
怎么开发人才？
要给每个人设置挑战性，让他有危机感。
因此，才会有数量、质量、频率这些目标要求，让他每年都进步，不进则退，不进则没有位置，不进就要降职，不进就要降薪。
这样就有压力，这个压力的设置叫挑战性设置，我们很多地方没有。
因此，很多
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