企业管理.docx
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企业管理
一：
名词解释
管理
管理就是通过对组织资源的计划、组织、领导和控制，以高效率的方式实现组织的目标的过程。
计划
从静态看，计划指用文字和指标等形式所表述的、企业以及企业内部不同部门和不同成员在未来一定时期内关于行动方向、内容和方式安排的管理文件。
从动态看，计划是指为了实现所确定的目标，预先进行的行动安排。
企业经营环境
企业经营环境是指所有与企业经营活动有关的外部环境和内部环境因素的总和。
企业文化
企业文化是指企业在长期的时间活动中所形成的。
并且被企业成员普遍认可和遵循的具有本企业特色的价值观念、思维方式、工作作风、行为准则等群体意识的总称。
组织
组织是指为了达到一定的目的经由分工合作及不同层次的权利和责任制度而构成的一种权责机构。
战略
战略可以理解为是组织总体目标和保证总体目标得以实现的一系列方针、政策、活动的集合体。
战略管理
指为实现组织目标，使组织和其所处的环境之间高度协调，而制定和实施战略的过程中所采取的一系列决策和行动的总和。
矩阵式结构
就是把按职能划分的部门和按产品（或项目，或服务）划分的部门结合起来组成的一个矩阵，同一名员工既同原职能部门保持组织与业务联系，又参与产品或项目小组的工作。
决策
所谓决策，是指组织或个人为了实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及方式的选择或调整过程
领导
领导是一种影响力，是引导人们行为，从而使人们情愿地、热心地实现组织或群体目标的艺术过程。
转型领导
指领导者激励其部属超越其本身的利益，使组织更好，同时更对其部属产生意义深远且非凡的影响。
二：
简答题
你认为有效益的组织一定有效率吗？
为什么？
6
不一定。
效率和效益是相互联系的，但是如果某个人不顾效率，他很容易做到有效果。
日本精工集团如果不考虑人力和材料输入成本的话，它还能生产出更精确和更吸引人的钟表。
为什么一些美国联邦政府机构经常受到美国公众的抨击，按道理说他们是有效果的，但他们的效率太低，也就是说，他们的工作是做了，但是成本太高。
因此有效益的组织不一定有效率。
试说明实践中的管理者怎样从权变方法的应用中受益？
38
在管理实践中，存在着可以帮助管理者识别和理解形式的诱因及变量。
有诱因是指诱发形式变化的原因，变量是指影响形式继续变化的因素。
管理者的反应依赖于对每种组织形势下的关键诱因以及变量的辨识。
例如，一位咨询师可能会错误地度某家制造企业提出建议，建议它采用与一所学校相同的目标管理系统。
权变观点告诉我们，在一种环境下有效的方法在另一种环境中未必有效，管理者的工作就是在搜寻重要的诱因或变量。
当管理者学会识别重要模式和组织特征时，他们就能够找到与这些特征相适应的解决方法。
企业环境研究与企业经营决策有何关系？
48
企业生产经营活动是与内外部环境密切相关的开放系统，企业从社会获取人力、物力、财力、信息等资源，经过企业内部生产过程，将其转换成产品或劳务以满足社会需要。
在整个过程中，受到社会、政治、经济、文化、技术、市场、资源等因素的影响，而经营决策又始终贯穿于生产经营活动的全过程，经营者有对上述各种因素做出及时、客观、全面、科学的分析与判断，才能保证经营决策的科学性、正确性与及时性。
什么是企业文化？
它的核心内容是什么？
它是如何对管理产生影响的？
6365
企业文化是指企业在长期的时间活动中所形成的。
并且被企业成员普遍认可和遵循的具有本企业特色的价值观念、思维方式、工作作风、行为准则等群体意识的总称。
企业价值观是企业文化的核心。
影响：
（1）整合功能企业文化通过培育企业员工的认同感和归属感，建立起员工与企业间的相互信任和依存关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯以及沟通方式与整个企业有机地整合在一起，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种无形的合力，以此激发出企业员工的主观能动性，并为实现企业的共同目标而努力。
（2）适应功能企业文化能从根本上改变员工的旧有价值观念，建立新的价值观念，使之适应企业外部环境的变化
（3）导向功能企业文化是一种软性的理智约束，通过企业的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，使企业自动生成一套自我调控机制以一种适应性文化引导着企业的行为和活动
（4）发展功能企业在不断发展的过程中形成的文化积淀，通过无数次的辐射、反馈和强化，会随着实践发展而不断地更新和优化，推动企业文化从一个高度向另一个高度迈进。
（5）持续功能企业文化的形成是一个复杂的过程，往往会受到政治的、社会的、人文的和自然环境等诸多因素影响，因此它的形成需要经过长期的倡导和培育。
组织设计依据哪些基本原则？
组织设计中需要解决的基本问题包括哪些？
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基本原则：
一：
目标一致原则二：
分工写作原则三：
责权对等原则四：
有效管理幅度原则五：
精简效率原则六：
统一指挥原则七：
集权与分权相结合的原则八：
稳定性与适应性相结合的原则九：
执行与监督分设原则
基本问题：
包括组织层次的划分、组织部门的划分和组织权力的分配（其中前两个问题是解决内部管理组织的分工形式管理形式是纵向分工形式，部门属于横向分工形式）
什么是矩阵组织结构？
有何特点？
如何运用？
举例说明165
就是把按职能划分的部门和按产品（或项目，或服务）划分的部门结合起来组成的一个矩阵，同一名员工既同原职能部门保持组织与业务联系，又参与产品或项目小组的工作。
特点：
（一）事业部门经理和职能部门经理在组织中拥有同样的权威。
（二）员工要同时接受两者的双重领导。
（三）分派到产品（项目）小组的只能预案够随着时间的推移而变换。
（四）产品小组得到授权，小组成员负责制产品开发中大多数重要决策。
矩阵式组织结构在高科技组织中用的较多，因为快速的创新对这些企业组织的生存至关重要
如：
（看老师笔记里的图）
为什么在信息时代组织必须创新？
180
一：
等级制组织结构本身存在的不足
（1）等级制组织结构割裂了部门间及职能间的联系、交流与学习
（2）信息在传递过程中逐渐丢失或被误解
（3）由于管理层次较多，整个组织系统的适应性较差，无法提供严酷竞争下所需的灵活性和反应力
二：
组织环境的变化
1：
经济全球化
（1）经济全球化使竞争范围扩大竞争在世界范围展开，组织环境的不确定性增加
（2）经济全球化使企业组织需要在世界范围内配置资源
2：
科技迅猛反正与信息、知识的激增。
三：
企业本身成长的需要
四：
企业内部条件的变化
（1）人员条件
（2）技术条件（3）信息成为新的生产要素
信息时代组织结构的特点是什么？
185
一：
组织职能集中化
所谓组织职能集中化是指将原来分属不同部门的某些职能从纵向和横向两个方面合并由统一的只能中心进行集中管理，实现权力的集中监控、资源的集中配置和信息的集中共享。
二：
组织结构扁平化
企业组织结构的扁平化主要是指减少整个企业的纵向管理层次
（1）信息技术的应用，使企业组织结构的扁平化成为可能
（2）企业组织结构的扁平化成为信息时代对企业组织的必然要求
1：
“基于时间的竞争”是20世纪90年代以来企业的竞争法则
2：
在工业时代，企业间的竞争主要依赖于企业的规模和产品质量
3：
在信息时代，企业要在竞争中取胜，其所有的部门及人员应充分了解，掌握各类信息，更直接地面对市场，这也使企业尽量减少中间结构，保证组织结构扁平化。
管理决策过程的主要步骤有哪些？
哪一步骤最重要？
为什么？
222
一般包括：
识别机会或诊断问题、确定目标、拟定备选方案、寻求相关或限制因素、评价备选方案、选择满意方案、方案实施、监督和评估实施结果
最重要的步骤是识别机会或诊断问题
识别问题是决策过程的起点。
及时识别机会或发现问题，正确界定机会或问题的性质及其产生的根源是利用机会、解决问题、提出改进措施的关键。
评估机会和问题的精确程度有赖于信息的精确程度，所以管理者要尽力获取精确的、可依赖的信息。
低质量的或不精确的信息使时间白白浪费，并使管理者无从发现导致某种情况出现的潜在原因。
可见识别机会或诊断问题在决策过程中非常重要的。
如果不能及时识别机会或发现问题就无法做出正确的决策。
什么是满意决策？
对于许多组织问题，管理人员为什么不去寻求经济上最优的解决方案？
219
决策要遵循满意性原则，而不是最有原则。
对决策者来说，要想使决策达到最优必须做到
1：
容易获得与决策有关的全部信息2：
真实了解全部信息的价值所在，并据此制定所有可能的方案3：
准确预期到每个方案在未来的执行结果
但在现实中，上述这些条件往往得不到满足。
具体来说是因为：
（1）组织内外存在的一切对组织的现在和未来都会直接或间接地产生某种程度的影响，但决策者很难收集到反映这一切情况的信息
（2）对于收集到的有限信息，决策者的利用能力也是有限的，从而决策者只能制定数量有限的方案
（3）任何方案都要在未来实施，而人们对未来的认识是不全面的，对未来的影响也是有限的，从而决策时所预测的未来状况可能与实际的未来状况有出入。
现实中的上述状况决定了决策者难以做出最优决策，只能做出相对满意的决策
可以运用哪些技术来提高自己在决策中的效率和创造性？
226
一：
定性决策方法
（1）头脑风暴法是比较常用的专家论证决策方法，该方法便于与会者发飙创造性意见，因此主要用于收集新设想。
通常是将对解决某一问题有兴趣的人集合在一起，在完全不受约束的条件下，敞开思路畅所欲言。
（2）德尔菲技术是按照规定的程序，靠背地征询专家对决策问题的意见，然后集中专家的意见做出决策的方法。
该方法常常被用来听取专家对某一问题或机会的意见
二：
定量决策方法
定量决策方法是建立在数学模型基础上的决策方法。
它是根据决策目标，把决策问题的变量因素与决策目标之间的关系，用数学模型表达出来，并通过数学模型的求解来确定决策方案。
（1）线性规划
（2）量本利分析法
三：
风险性决策方法
指由于存在着不可控的因素，一个决策方案可能出现几种不同的结果，但对各种可能结果可以用客观概率为依据来进行的决策。
四：
不确定型决策方法
指由于存在不可控的因素，一个方案可能出现几种不同的结果，而对各种可能结果没有客观概率作为依据的决策。
（1）小中取大
（2）大中取大法（3）最小最大后悔值取法
五：
有关活动方向的决策方法
（1）经营单位组合分析法在确定每个经营单位的活动方向时，应综合考虑企业或该经营单位在市场上的相对竞争地位和业务增长率
（2）政策指导矩阵用政策来指导决策，从市场前景和相对竞争能力两个角度来分析企业各个经营单位的现状和特征，并把他们标示在矩阵上，据此指导企业活动方向的选择
以上这些决策方法都有利于提高决策中的效率和创造性
你认为员工队伍的多样化会给管理者应用公平理论造成什么困难？
为什么？
管理者在对员工奖酬方面需要考虑的比较多
管理者在奖酬中应坚持公正合理的原则，将奖酬的多寡与职工的工作表现和贡献大小紧密结合起来，在给予职工物质奖酬的同时，要充分重视精神奖酬的作用，以便从不同角度满足职工的多方面需要，应将本企业的奖酬制度与其他企业的奖酬制度进行比较，避免本企业的奖酬水平过低于其他企业，应对企业内部各类人员的奖酬加以权衡比较，以免因职工之间奖酬的不合理，不平衡而影响部分职工的满意程度。
同时要充分考虑不同职工对奖酬要求的差异性，灵活采用多种奖酬形式，给予其所需要或期望满足的奖酬。
而根据公平理论，人们是需要公平的，而公平是在比较中获得的，人们注重的不只是所得到的绝对量，更在意的是可比的相对量，而员工队伍的多样化使的管理者运用公平理论对员工进行奖酬激励更加的困难更加的需要小心，否则不仅不能起到激励员工的作用，还会激起员工的不满情绪。
三：
问答题
描述霍桑试验及其对管理实践的贡献2941
梅奥应美国西方电器公司的邀请，在该公司设在芝加哥附近的霍桑地区的工厂进行长达八年的试验——霍桑试验
四个阶段：
一、照明实验。
二、福利实验。
三、访谈实验。
四、群体实验
贡献：
梅奥在霍桑试验的基础上，提出了人际关系学说
一：
员工是社会人
（1）现象。
员工虽然也对自己的工资多少感兴趣，但这不是他们关系的唯一事情，他们还有社会、心理方面的需要。
作为有感情的人，他们希望能够感到自己的重要，并希望别人也承认这一点，这就是对人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重之类感情的追求。
此时工作条件和工资报酬并不是影响劳动生产效率高低的唯一原因
（2）理论。
社会人的思想的要点是：
人重要的是同别人合作，个人是为保护其他集团的地位而行动的，人的思想行为更多地是由感情来引导的
（3）结论。
工业社会初期所产生的工业社会环境破坏了促使社会团结的文化传统，造成了“社会解体”和“不愉快的个人”。
因此管理组不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会、心理方面来鼓励员工提高生产率
二：
在正式组织中存在着非正式组织
（1）现象。
在古典管理理论所描述的正式组织之外，组织中还存在着“非正式组织”一般而言，非正式组织对人起着两种作用：
1：
它保护工人免受内部成员忽视所造成的损失，如生产的过多或过少2：
它保护工人免受外部管理人员的干涉所造成的损失，如降低工资率或提高产量标准
（2）理论。
非正式组织同正式组织相互依存，并对生产率的提高有很大的影响。
它同正式组织有重大差别：
在正式组织中，以效率的逻辑作为重要标准。
在非正式组织中则以感情的逻辑作为重要标准
（3）结论。
管理者要充分重视非正式组织的作用，注意在非正式组织的效率逻辑和非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员同员工之间、员工同员工之间相互协作，充分发挥个人的作用，提高效率
三：
新的领导方式：
提高员工满意度
（1）现象。
金钱或经济刺激对促进工人提高劳动生产率只起第二位的作用，起重要作用的是工人的情绪和态度，即士气，而士气又同工人的满意度有关。
一个人是不是全心全意地为一个团体提供他的服务，在很大程度上取决于他对他的工作、对他工作中的同伴的感觉
（2）理论。
工人满意度越高，士气越高，劳动生产率也越高。
工人满意度依存于两个因素1：
工人个人情况，即工人因自身原因、家庭生活和社会生活所形成的个人态度
2：
工作场所的情况，即工人相互之间或工人与上级之间的人际关系
（3）结论。
管理人员需要具备提高职工的满足度，提高职工的士气，从而提高劳动生产率的新的领导能力。
这种新的领导能力是指能够区分事实和感情能够在生产效率和职工的感情之间取得平衡
霍桑试验引起了对组织职能中人的因素的新的重视，并提供了有关群体的规范和行为的新见解。
管理开始积极地寻求提高雇员的工作满意度和士气的途径。
人际关系倡导者对工作中的人抱着强烈的信心，他们相信人的能力并认为管理实践应当提高雇员的满意度。
与此形成对照，行为科学理论家对组织中人的行为进行客观的研究，他们试图使他们的科学研究不掺杂其他个人的信念
一个著名的管理论家认为，由于组织外部环境的快速变化，所有战略计划的周期应越来越短。
你是否同意这个观点？
请论证说明
不认同。
首先我们必承认外部环境的分析是战略过程的关键要素，但是并不能因为外部环境的变化而打乱了整个战略的实施
一：
由战略的全局性、长远性和稳定性特征决定的
（1）全局性企业战略以企业全局的发展规律为研究对象，是指导整个企业生产经营活动的总谋划，外部环境只是战略计划中的一个环节
（2）长远性企业战略的考虑着眼未来，着眼长远。
如果只因外部环境的快速变化而不断的缩短战略计划的周期，那么企业战略就很难做到长远性
（3）稳定性企业发展的战略全局性和长远性又决定了战略的相对稳定性。
经营战略必须具有相对稳定性，才能对企业的生产经营活动有指导作用。
如果经营战略朝令夕改，变化无常，不仅难以保证战略目标和战略方案的具体落实，而且也失掉了战略的意义，还可能引起企业经营的混乱，给企业带来不应有的损失
二：
组织要重视外部环境的变化，但不代表外部环境快速变化，战略计划周期就应越来越短
首先我们必承认外部环境的分析是战略过程的关键要素，这是因为组织的环境在很大程度上规定了管理者可能的选择。
每个组织的管理者都必须分析其所处的环境，准去把握环境的变化和发展趋势及其对组织的重要影响，成功的战略多是那些与环境相适应的战略。
但是组织外部环境的是战略分析阶段的一个分析因素，而组织战略管理是一个过程，不能因为一个因素而扰乱了全盘的决策
过去20年中，组织越来越多地采取群体决策，你认为这是为什么？
你建议在什么情况下采取群体决策？
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按决策的主体不同，可以把决策分为集体决策与个人决策
集体决策是指多个人一起做出的决策，个人决策则是指单个人做出的决策
相对于个人决策，集体决策的有点有
（1）能更多范围地汇总信息
（2）能拟定更多的备选方案
（3）能得到更多的认同
（4）能更好地沟通
（5）能做出更好的决策
在现代，任何一种民主社会体制都应当尽可能地满足它的每一个成员的需求。
然而，在一个社会群体中，由于各个成员对所考虑的事物总会存在着价值观念上的差别和个人利益间的冲突，因而他们对于各种事物必然会具有不同的偏好态度。
将众多不同的个体偏好汇集成一个群体偏好，据此对某类事物作出群体抉择，是当今社会处理各种重大决策和分配问题的有效手段。
自第二次世界大战之后，在现代民主社会中，民主政治和市场经济是社会发展的两大基本课题。
民主政治的主要形式是投票表决，而市场机制亦即货币投票，它们都是典型的群体决策问题。
所以在处理责任重大，牵涉面广的事件是可以采取群体决策（XX）
试说明科学管理与当今的管理家道实践有什么关系？
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泰罗提出了科学管理的基本思想，要求人们按正确的方法工作，不断学习一些新东西，来改变他们的工作，他们也可以从高效率工作所带来的更多物质利益和成就感中获得满足。
关于这一思想的实践，泰罗指出，管理者必须遵守四条科学管理原则：
（1）对工人操作的每个动作进行科学研究，用以代替老的单凭经验的办法
（2）科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之迅速成长起来
（3）与工人亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办
（4）均分资方和工人之间在工作中的权力和职责，并最终形成双方的友好合作关系
简要说明行为科学组织理论的主要特征123
一：
组织在本质上是一个协作的体系，用以整合个体参与者的贡献。
巴纳德将正式组织定义为“存在于有意识、有意图的、有目的的人之间的一种协作”。
巴纳德是从人与人互相合作的角度解释组织的第一人，这就突破了古典管理学派把组织单纯看成一个权责结构的框框，从而把组织结构特性与人类行为特性结合起来分析组织问题
二：
权力接受理论。
巴纳德认为，权力不是来自从上而下的授予，而是要看下级是否接受。
他认为“自上而下地生产权威是不可能的”，只有档行政命令为下级所理解，并且相信它符合组织目标和个人利益时，才会被接受，这时权力才能成立
三：
诱因和贡献平衡论。
巴纳德认为组织中的每一个成员都有其个人的需要，如果要求成员对组织做出贡献，那么组织必须对他们提供适当的刺激（诱因）以满足其个人的需求。
其中诱因不仅包括物质因素，而且包括社会因素，如威望、权力、参与管理等，必须使诱因同贡献取得某种程度的平衡，才能使组织中的成员有合作的意愿
四：
非正式组织的职能。
巴纳德称非正式组织是不属于正式组织的个人联系和相互作用的集团。
这种集团，虽然不一定具有明确的共同目标，但有共同的利益、观点、习惯、语言或准则。
非正式组织对正式组织可能产生消极影响，但也有积极作用，非正式组织结构的出现回给正式组织带来巨大影响，不仅替代它，而且侵蚀和改变它。
当个人同正式组织发生冲突时，非正式组织对维持组织的职能气道重要作用
五：
信息交流原则。
巴纳德认为，构成组织的基本要素一是共同的目标，二是合作的意愿，三是信息的交流。
要使前两个要素发挥作用，信息交流是基础
试述需要层次理论与双因素理论的关系270-274
需要层次理论主要试图回答这样的问题：
决定人的行为的尚未得到满足的需要包括什么内容？
梅奥认为工人在劳动过程中被激励的前提，是作为“社会人”的人格状态而存在的人，而不仅是简单的“经纪人”。
马斯洛在这种意义上深化了包括霍桑试验在内的其他关于激励对象的行为科学研究，通过对需要的分类，找出对人进行激励的途径，即激励可以看成是对具体的社会系统中未满足的需要进行刺激的行为过程。
马斯洛的需要层次理论有两个基本出发点。
一个基本论点是人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为另一个基本论点是人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。
在这两个论点的基础上，马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果未能得到满足，那么满足最主要需要就比满足其他需要更迫切。
只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要踩显示出其激励作用。
为此，马斯洛认为，每个人都有五个层次的需要：
生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
生理的需要和安全的需要称为最低级的需要，社会需要、尊重需要与自我实现的需要称为高级的需要。
双因素理论：
影响人们行为的因素主要有两类：
保健因素和激励因素。
保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等，保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生，处理的好可以预防或消除这种不满。
但这类因素并不能对员工起激励作用只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。
所以保健因素又称为“维持因素”。
激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。
与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪，如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。
他认为，激励因素主要有：
工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等。
试述领导风格理论与行为理论有什么区别
领导者对获得的权利的使用方式称为领导方式或领导风格。
团体的任务领导并不是以同样的方式表现他们的领导角色，领导者们通常使用不同的领导风格，这些不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响。
领导行为理论，考察领导好坏的标准是他的领导行为而非他的内在素质，行为理论的基础是假定有效的领导者通过运用特定的领导艺术来使其下属服从他。
有效控制的特性是什么？
怎样理解管理信息系统的发展方向？
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特性：
一：
组织环境的迅速变化
组织所处的环境是一个复杂多变、不稳定的环境，在组织实现目标和计划的过程中，各种因素都可能发生变化，如顾客消费心理的变化、市场的转移、材料和新产品的出现、新的经济法律法规的公布实施和国内经济形势的改变等，这些环境因素的变化使得组织原来建立的和制定的计划无法执行和实现。
环境的变化，和给组织带来更多的机会和更严峻的挑战，组织就必须建立一个控制系统来帮助管理者监察、预测对组织活动由重大影响的变化，从而制定相应对策，做出及时反应
二：
组织的复杂性
当今的组织越来越复杂，规模大，类型多种多样，有着跨地区、跨国家的市场，实行分散化经营等，为使各方面实现有效协调，就应有周密的计划和严格的控制系统
三：
管理者的失误
组织的各项工作都是由管理者来执行的，管理人员在执行工作的过程中，可能由于个人能力的限制或个人动机、个性等原因，犯各种各样的错误。
因此需要有一个控制系统来减少这些错误，并对已发生的错误和失误及时纠正以避免失误可能带来的严重后果，做到防微杜渐
四：
授权中责任的体现
组织的各项工作是由各种阶层的管理者共同完成的，管理者在授权过程中应建立一个控制系统以控制工作的进程。
发展方向：
一：
智能化
把人工智能特别是专家系统技术融入MIS，可以大大提高管理过程的效率和质量
二：
网络化
计算机网络技术和分布数据处理技术的发展，为MIS的资源利用从集中控制向用户分散控制方向的发展创造了条件
三：
集成化
管理自动化和生产过程自动化的结合，把企业
升级会员 