正式员工培训项目薪酬管理办法10.docx
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正式员工培训项目薪酬管理办法10
北京联合智业企业发展研究院
管理研究中心
培训师薪酬管理办法
管理研究中心
2005-7-5
目录
第一章总则1
第二章薪酬体系1
第三章薪酬结构1
第四章等级工资2
第五章浮动工资3
第六章工资调整4
第七章其他5
第八章附则5
附件一项目绩效工资计算办法6
附件二培训人员/培训人员出差补贴办法8
附件三项目组岗位等级工资表10
附件四管理培训公司薪酬调研情况简介11
第一章总则
第一条适用范围
本办法适用于北京联合智业企业发展研究院（以下简称研究院）管理研究中心（以下简称中心）培训项目组（以下简称项目组）全体正式员工（包括试用期员工）。
第二条目的
制定本方案的目的在于使员工能够与中心一同分享中心发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：
贡献、能力和责任。
第五条薪酬政策
中心采用领先型（即超过行业平均水平）工资政策。
第二章薪酬体系
第六条培训组员工分成两个职系，分别为管理职系、技术职系。
针对这2个职系，采取与年度绩效、培训项目绩效相关的等级工资制。
第七条实行等级工资制的员工是培训项目组内从事项目工作的员工，包括管理职系中的项目总监、项目经理和技术职系中的高级培训师、培训师。
第三章薪酬结构
第八条项目组员工收入包括以下几个组成部分：
（一）固定工资，即等级工资（试用期固定工资按80%发放）。
（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；
（三）附加工资，包括一般福利、法律规定的统筹、相关岗位补贴等。
第九条固定工资
即：
等级工资：
按照岗位评价的结果并参照行业平均水平确定，体现了岗位的价值。
第一十条浮动工资
（一）浮动工资包括项目绩效工资、年底奖金。
（二）项目绩效工资（见附件一《项目绩效工资计算办法》）与每个项目的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为培训项目实现的价值。
项目绩效工资按项目回款额计算，回款到帐后10日内支付给员工。
（三）年底奖金与年度考核结果和中心年度经营情况挂钩，是在中心整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金下年初支付。
第一十一条附加工资
（一）附加工资=餐费+福利+统筹—个人所得税+岗位补贴
（二）附加工资是项目组正式在册员工所能享受到的一种福利待遇。
（三）餐费是中心为每一位员工发放的一种就餐补贴。
每月X元，计入当月工资。
（四）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的中心为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（五）统筹包括医疗保险、养老保险、失业保险等国家相关法律规定的必须为职工交纳的相关保险与住房公积金。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和中心相关政策。
注：
员工与中心发生劳动关系满一个月，中心需给员工交纳以上各种保险。
（六）个人所得税，具体数额参见国家有关规定和中心相关政策。
（七）岗位补贴，考虑到培训人员岗位的特殊性，根据具体情况提供岗位补贴（不含北京近郊区以内项目），具体数额见附件二《培训人员出差补贴办法》。
第四章等级工资
第一十二条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和行业价值方面体现了员工的贡献。
员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。
在职位评价和参照行业水平的基础上，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。
第一十三条等级工资的用途
等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目计算的参照基数：
（一）加班费计算的参照基数；
（二）事病假工资计算的参照基数；
（三）外派受训人员工资计算的参照基数；
（四）其他基数。
第一十四条确定等级工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
第一十五条工资等级的确定
工资分级列等。
根据岗位评价和参照行业水平的结果形成《培训岗位等级分布图》，把各岗位分级列等。
第五章浮动工资
第一十六条项目绩效工资
项目绩效工资=期望项目绩效工资*考核分/100
第一十七条年底奖金方案的确定
年底奖金是中心根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数、项目年底考核系数与中心效益情况。
年底考核系数=年内所有项目考核平均分/100
第一十八条年底奖金实际发生额的确定
年底奖金总额由中心整体效益确定，由中心年底奖金总额分解到项目组，然后由项目组分解到个人。
（一）项目组奖金发放金额的计算方法
（二）个人年底奖金实际发生额的计算方法
项目组奖金总额
第六章工资调整
第一十九条项目组工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。
第二十条项目组工资调整周期与调整幅度根据中心效益与中心发展情况决定。
第二十一条个别调整根据员工个人年底考核结果和岗位变动决定。
考核结果对应关系如下
考核分数
90—100
80—89
70—79
60—69
59（含）以下
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
（一）根据考核结果调整。
连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系系列内晋升一级。
当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
（二）岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前系列的工资等级。
第二十二条工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。
第二十三条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则工资等级不再变动。
第七章其他
第二十四条病事假期间工资发放标准
经中心批准请病、事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
每月按照-------个工作日计算（月工作日），计算基数为等级工资。
病事假工资扣除=请假天数*（等级工资）/（月工作日）
第二十五条加班费
根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，中心发放其加班费。
每月按
月工作日计算，计算基数为等级工资。
加班费=加班天数*等级工资/（月工作日）
第八章附则
第二十六条本方案由X部门负责解释。
第二十七条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
附件一项目绩效工资计算办法
1．项目绩效工资核算到每个项目每笔回款额，每笔回款额形成项目组绩效工资计提基数（具体情况见下表）：
类别
项目收入
项目工资提取率（%）
A
5万元以下
30
B
5--10万元（不含10万元）
30
C
10--30万元（不含30万元）
30
D
30--50万元（不含50万元）
35
E
50--100万元（不含100万元）
35
F
100万元以上
35
2．概念解释
2.1项目净利润=项目收入—（项目人员工资+项目费用+公共费用摊销）。
2.2项目净利分配为公司留存（公积金）、股东收益、项目组奖金。
公司留存用于：
责任和风险承担、员工福利和保险、发展基金（比如奖学金、管理学论文奖金）。
2.3项目费用含：
项目开发费、差旅费、应酬费、交通费、资料数据费、公关费用、外聘顾问费、公共费用（除工资和项目费用之外的所有费用）
3．项目组绩效工资发放规定：
3.1计算公式：
项目组绩效工资=项目计提的工资额*考核分/100
3.1项目结案以客户签署的验收单为标志，包括：
客户签署的验收单、项目资料全部移交研究院存档部门。
3.2财务部发放奖金要求齐备的文件和手续。
收入分配核算到项目一级，项目一经结案即进行分配，每笔培训费用到帐后，项目负责人（项目总监或项目经理）经中心领导批准即可领取。
4．项目组成员个人项目绩效工资发放办法：
4.1项目组成员绩效工资计提办法：
计算公式：
每个成员计提工资=项目组绩效工资*成员分配比例/∑成员分配比例
根据参与项目的人员情况，分几种情况：
4.1.1项目组由项目总监、项目经理、高级培训师、培训师、助理培训师组成
岗位名称
分配比例
项目总监
1
项目经理
0．9
高级培训师
0．7
培训师
0．5
助理培训师
0．1
4.1.2项目组由项目经理、高级培训师、培训师、助理培训师组成
岗位名称
分配比例
项目经理
1
高级培训师
0．8
培训师
0．6
助理培训师
0．2
4.1.3项目组由项目经理、高级培训师、培训师组成
岗位名称
分配比例
项目经理
1
高级培训师
0．8
培训师
0．6
4.1.4项目组由高级培训师、培训师组成
岗位名称
分配比例
高级培训师
1
培训师
0．8
4.2绩效工资计算公式:
成员绩效工资=每个成员计提工资*考核分/100
4.3余额继续分配，按4.1、4.2所列公式计算
5．后续项目绩效工资：
是为了激励项目组卓越工作而带来的连续项目；
5.1项目完成六个月（含）内有后续项目者，中心将以后续项目标的额的10%做为奖金奖励给原项目组成员。
5.2六至十二个月内有后续项目,中心将以新项目标的额的8%做为奖金奖励给原项目组成员。
5.3十二至二十四个月内有后续项目,中心将以新项目标的额的4%做为奖金奖励给原项目组成员。
5.4签约后，一次性补发给原项目组成员；
6．项目组运行过程中途减人，项目仍按期完成，项目组的绩效工资总额仍按原项目人员绩效工资总额核定。
附件二培训人员出差补贴办法
1．培训人员包括正式聘用人员和临时聘用人员。
2．出差情况的界定：
因工作情况需要在外地或客户处住宿一夜（含）以上。
3．补贴包括团队运作费、岗位补贴、手机补贴（不含临时聘用人员）、项目配假（不含临时聘用人员）等。
3.1团队运作费：
为了提高项目组的团队生活质量，加强项目组成员的团队合作精神而设立，标准为：
800元/每人/每月。
3.1.1团队运作费，按照人头预算，由项目经理统一管理，合理支配，用于项目组全体成员的加班误餐、市内交通、公共活动等方面的花费。
3.1.2团队运作费采取先预支，后核销的方法。
3.1.3团队运作费的使用原则：
项目组内公正、公平、公开的原则，超支不补、赢余不分、余额上交原则。
3.2岗位补贴：
考虑到培训人员岗位的特殊性，例如：
工作强度高、经常加班等，根据具体情况提供适当的岗位补贴。
3.2.1管理岗位补贴
人员类别
标准
说明
项目总监
1000元/日
按日计算
项目经理
800元/日
按日计算
3.2.2专业岗位补贴
首席培训师
1600元/日
按日计算
培训专家
1200元/日
按日计算
高级培训师
600元/日
按日计算
培训师
300元/日
按日计算
3.2.3说明：
如果一个人同时担任2个岗位，则享受高岗位补贴。
3.2.4岗位补贴纳入费用科目，按日计算，随当月工资一并发放。
3.3手机补贴：
3.3.1管理岗位补贴
人员类别
标准及说明
项目总监
按实际发生额的90%计算
项目经理
按实际发生额的80%计算
项目组员
300元/月
2.3.2专业岗位补贴
高级培训师
按实际发生额的80%计算
培训师
300元/月
2.3.3说明：
如果一个人同时担任2个岗位，则享受高岗位手机补贴。
2.3.4手机补贴纳入费用科目，采取先预支，后核销的方法。
项目配假：
为了保障项目组成员的身体健康，缓冲因项目强度造成的身心疲劳，特增加项目组成员的特别休假制度。
2.4.1进入实施项目的项目组成员，享受此休假待遇。
2.4.2按3天/人/月的标准配假，项目结束后一次安排。
2.4.3对于因工作需要无法在项目结束后安排休息或全假休息的，征求本人意见，按照日固定工资的双倍予与补偿。
2.4.4应客户要求，项目组人员需在元旦、五一、十一等法定假日加班做项目者，中心将按其固定工资的三倍予以补发。
2.5京外项目组成员，项目启动前，可由财务借支外出期间生活费1000元/人。
附件三项目组岗位等级工资表
等级
工资标准
助理
培训师
培训师
高级
培训师
项目经理
项目总监
21000
六级
19500
五级
18000
四级
16500
三级
15000
六级
二级
12000
六级
五级
一级
10500
五级
四级
9000
四级
三级
8000
三级
二级
7000
二级
一级
6500
六级
一级
6000
五级
5500
四级
5000
三级
4500
二级
4000
一级
3500
六级
3000
五级
2500
四级
2000
三级
1500
二级
1200
一级
1000
等级
工资标准
助理
培训师
培训师
高级
培训师
项目经理
项目总监
附件四管理培训公司薪酬调研情况简介
1．调研目的：
为了更加科学地制定管理研究中心培训人员薪酬体系。
2．调研时间：
6月23日—7月16日。
3．调研主要内容：
薪酬基本情况。
4．调研的公司：
北大纵横、九略、朴智、工发培训、华安信合、人大求实、财智纵横、捷盟投资、神州鼎慧、神州翰林、艾可伦思、博思智联、南洋林德、成伟管理、成君伟业、国富创新、瑞通管理、华夏基石
5．薪酬情况简介
5．1薪酬目的方面80%的公司十分关注员工短、中、长期利益，大部分公司采用领先型（即超过行业平均水平）工资政策。
5．260%的公司薪酬分为不同的职系，不同的晋升通道，鼓励员工不断发展。
5．380%的公司薪酬结构，一般由等级固定工资、浮动工资、附加工资组成，固定工资培训师初次入轨在3000—5000之间，高级培训师在6500—8000之间，资深培训师在10000元左右，试用期工资为80%—100%，社会保险都上（个别公司以现金形式发给员工），岗位补贴一个月可达到培训师、高级培训师固定工资80%左右，绩效工资培训师平均每月达到2000—4000之间，高级培训师在3000—5000之间，年底奖金一般在5000—15000元，重大节日、员工生日公司都有表示；
5．4项目组提成比例（见下表）
说明：
80%公司提成不含费用，因为提成的比例已经考虑各种费用
类别
项目收入
项目工资提取率（%）
A
5万元以下
20—40
B
5--10万元（不含10万元）
20—40
C
10--30万元（不含30万元）
20—40
D
30--50万元（不含50万元）
25—45
E
50--100万元（不含100万元）
25—45
F
100万元以上
25—45
5．5从全年总收入看，80%的公司培训师在8万元左右（税后），高级培训师在10—15万元（税后），项目经理在20—30万（税后），北大纵横培训师年收入在10万以上，其中华夏基石高级培训师在20万左右，
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