人才发展规划.docx

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人才发展规划

一、人才发展规划

一、指导思想和工作原则3

（一）指导思想3

（二）工作原则　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　4

二、“十一五”及2020年人才工作总体目标5

（一）稳步提升人才总量6

（二）积极改善人才结构6

（三）合理配置人才资源9

（四）科学规范工作机制9

（五）人才环境进一步优化10

三、“十一五”及2020年人才工作的主要任务10

（一）党政干部队伍10

（二）科技人才队伍11

（三）企业经营管理人才队伍12

（四）技能人才队伍12

（五）选人用人机制13

（六）加大教育培训力度15

四、保障措施16

（一）加强人才工作组织领导16

（二）保证人才开发经费投入力度16

（三）提供“人才强院”舆论支持17

（四）建立落实“十一五”人才规划的责任制17

“十一五”及2020年

人才发展规划编制大纲

（2006年12月）

根据“十一五”水利发展规划的要求，围绕我院“努力创建世界一流的水利水电科学研究院”的总体目标，结合我院人才队伍现状，编制我院“十一五”及2020年人才发展规划。

确立与水利科研事业发展相适应的目标任务，大力加强人才队伍建设，使我院人才优势明显，人才效用突出；通过有效开发人才资源，增强我院的核心竞争力，使职工素质全面提升，促进我院科研事业的可持续发展。

一、指导思想和工作原则

（一）指导思想

坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十六大以来中央的一系列重大战略部署和决策，树立和落实科学的发展观和人才观，着眼于我院的长远发展和对人才的整体需求，坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”方针，通过实施“人才强院”战略，面向水利基层，面向水利水电市场，面向国际。

以提高人才队伍素质，促进人的全面发展为目标，以人才结构调整为主线，以人才资源能力建设为核心，以高层次人才培养为重点，以体制、机制创新为动力，抓住培养、吸引、用好人才三个环节，努力建设一支高素质的人才队伍，为我院科研事业的可持续发展提供智力支撑和人才保障。

（二）工作原则

1、坚持党管人才的原则。

充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，发挥党的领导核心作用，把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，切实抓紧抓好，形成党委统一领导，总揽全局、协调各方，人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，全院广泛参与的人才工作新格局，努力开创人才工作新局面。

2、坚持科技创新，人才为本的原则。

要尊重人才，关心人才，爱护人才，服务人才，努力创新人才开发机制，遵循人才成长的规律，合理开发人才资源，充分发挥人才潜能，逐步形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业，创造一个人才脱颖而出的良好环境，促进人才的全面发展。

3、坚持协调发展的原则。

努力实现我院人才总量同我院总体发展目标相适应,人才布局和结构同我院科研事业的全面发展相适应,人才素质与我院可持续发展的要求相适应,人才开发机制同我院人才成长特点相适应,职工总体收入水平与科研发展相适应,逐步形成我院人才发展与水利科研事业发展良性互动的格局。

4、坚持整体推进的原则。

针对不同类型人才特点和成长规律，全面推进人才开发工作。

重点加强党政领导人才、高层次专业技术人才、企业经营管理人才和高技能人才的培养，带动整个人才队伍建设。

5、坚持以能力建设为核心的原则。

要高度重视培育人才的学习能力、实践能力，着力提高创新能力，努力造就具有创新精神和创新能力的新型人才队伍。

以人才资源能力建设为核心，积极构建终身学习体系，创造有利于人才成长的长效机制。

二、“十一五”及2020年人才工作总体目标

根据水利科研事业发展的总体规划和布局，结合我院发展总体目标以及工作实际，通过实施我院“十一五”及2020年人才发展规划，使我院人才素质全面提升，能力不断增强。

建立科学、合理、充满活力的人才管理体制；完善科学、合理、公正、透明的人才选拔、评价、使用机制；加大人才资源开发的投入力度；建立科学合理的指标体系，加快我院一流人才的培养；合理调整结构比例，加大紧缺人才和复合型人才的培养和引进力度；建立以人才资源能力建设为核心的符合事业发展特点的终身教育体系，建设一支适应水利科研事业发展的数量充足、门类齐全、结构合理、素质精良的人才队伍。

（一）稳步提升人才总量

根据近年来我院人才增长水平及“十一五”及2020年科研项目发展，对人才的需求状况，党政人才比例维持在职工队伍总量的10%左右，重点加强对处级领导干部的能力建设，特别是年轻干部的培养和锻炼工作；专业技术人才的比例由目前职工队伍总量的68%提高到80%，重点加强对具有较强创新能力的高层次专业技术人才培养工作；企业经营管理人才的比例由目前提高到10%左右，重点加强适应市场能力的企业领军人才的培养工作；技师以上人才比例要占技能人才队伍总量的30%以上，重点要加强对高级技师的培养和选拔。

（二）积极改善人才结构

“十一五”期间人才队伍建设目标：

新增科学院院士和工程院院士1－2人；国际知名的专家（学科带头人）达到15名，其中在国际学术组织、团体和机构任职的专家１０名；国内知名的专家６０名，其中在国内学术团体（学会、专业委员会）任正副主任、正副秘书长、理事、正副会长（含名誉）、正副理事长（含名誉）达到３０人；研究生招生规模达到年１００人，其中５％为国外留学生。

1、学历结构方面。

①非营利科研所（中心）的学历结构达到：

博士（含博士后）２５％、硕士４５％、大学本科３０％；

②院职能管理部门（含综合事业部、不包括院长）的学历结构达到：

博士１０％、硕士２０％、大学本科５０％、大专２０％，具有一定数量的管理专业人才；

③科技企业的学历结构达到：

博士１０％、硕士３０％、大学本科４０％、大专２０％，具有相当数量的高级经营管理专业人才；

④后勤企业的学历结构达到：

硕士以上５％、大学本科２０％、专科４０％、其他３５％；有一定数量的经营管理人才、物业管理专业人才和熟练的技能人才；

2、职称结构方面。

专业技术人才中，正高级职称达到专业技术人才的20%左右，副高级以上职称达到专业技术人才的40%左右，中级职称达到专业技术人才的30%左右，初级职称达到专业技术人才的30%左右，专业技术人才队伍中人才高、中、初的结构比例达到4：

3：

3。

3、学科专业结构方面。

根据“十一五”期间科研发展的需求，重点加强新兴学科、交叉学科等相关领域高级专家的培养工作，使各专业、各层次人才与“十一五”期间科研发展的目标和工作重点相适应，通过优化调整，使各类人才结构与科研事业发展要求相适应。

吸引高级经营管理人才，海外高层次人才。

2020年的人才规划目标：

根据我院的现状和未来的总体发展思路，力争到2020年将我院建设成为世界一流的水利水电科学研究院。

通过分析世界发达国家同类先进的科研院所的各项指标，并结合我国和我院的实际，提出我院2020年的人才发展目标指标体系，实现一流的人才：

新增科学院院士和工程院院士2－4名；国际知名的专家（学科带头人）达到20名，其中在国际学术组织、团体和机构任职的专家15名；国内知名的专家100名，其中在国内学术团体（学会、专业委员会）任正副主任、正副秘书长、理事、正副会长（含名誉）、正副理事长（含名誉）达到50人；研究生招生规模达到年２００人，其中1０％为国外留学生。

1、学历结构方面

①非营利科研所（中心）的学历结构达到：

博士（含博士后）４０％、硕士４０％、大学本科２０％；

②院职能管理部门（含综合事业部、不包括院长）的学历结构达到：

博士２０％、硕士３０％、大学本科４０％、大专１０％，具有相当数量的管理专业人才；

③科技企业的学历结构达到：

博士20％、硕士３０％、大学本科４０％、大专１0％，具有相当数量的高级经营管理专业人才；

④后勤企业的学历结构达到：

硕士以上10％、大学本科35％、专科３０％、其他2５％；有相当数量的经营管理人才、物业管理专业人才和熟练的技能人才；

2、职称结构方面。

专业技术人才中，正高级职称达到专业技术人才的20%左右，副高级以上职称达到专业技术人才的50%左右，中级职称达到专业技术人才的30%左右，初级职称达到专业技术人才的20%左右，专业技术人才队伍中人才高、中、初的结构比例达到5：

3：

2。

3、学科专业结构方面。

（调研中）

（三）合理配置人才资源

1、积极稳妥盘活内部人才资源。

推进岗位竞争；不断完善岗位动态管理；积极稳妥实现人才有序流动。

2、千方百计吸引外部优秀人才。

积极导入现代人才测评技术，通过考试、考核、和心理素质测评等手段。

不断提升人才选拔的科学性，确保引进人才的质量。

3、储备后备人才资源。

根据我院学科未来发展的需要，对各类高级人才，实行必要的战略储备。

每年将有计划有重点地引进一批德才兼备、具有全日制本科以上学历、年龄35岁以下的复合型、创新型人才，高新技术人才等，将依据其职业生涯规划，通过挂职锻炼、岗位交流等方式，有针对性的培养，并跟踪考核。

对其中优秀者予以重用。

（四）科学规范工作机制

1、深化干部人事制度改革。

及时贯彻落实人事部、水利部人事制度改革关于人事制度改革的有关要求，不断改进干部人事工作机制，使之满足我院整体发展的最新要求。

2、提高人事劳动教育工作效率。

按照ISO9001质量管理体系的要求，不断提高人事劳动教育工作的规范程度，并结合我院实际对各种程序进行优化，提高工作效率。

3、广泛吸取国内外管理经验，积极创新工作方法。

扩展视野，了解、吸收、借鉴国内外优秀科研院所、企事业组织的人力资源管理方法，关注细节，创新人事劳动教育工作机制。

（五）人才环境进一步优化

着重在“培养人才、引进人才、留住人才、用好人才”上下工夫，创造一个人才脱颖而出的良好环境，提供一个各种人才施展才华的舞台。

建设一支政治素质高、管理能力强、服务水平高、精干高效的党政干部队伍，一支科技创新能力强、综合素质高、结构合理、配置科学的科技人才队伍，一支具有创新精神、丰富知识和经营管理能力的企业经营管理人才队伍，以及一支高素质的技能人才队伍。

三、“十一五”及2020年人才工作的主要任务

（一）以加强能力建设为核心，建设一支政治素质高、管理能力强、服务水平高、精干高效的党政干部队伍。

按照《党政领导干部选拔任用条例》的有关规定，把选好配强“一把手”作为班子建设的首要任务，将善于抓班子带队伍的优秀人才选拔到领导班子的正职岗位上来。

建立以工作实绩为主要内容的党政领导干部考核指标体系，完善民主推荐、民主测评、民主评议制度。

加大领导干部交流工作的力度，着眼于培养锻炼干部，优化领导班子结构，根据工作需要，有计划地选派处级干部在单位之间、单位内部不同职位之间进行平级调动或调整分工，也可根据上级主管部门的要求，到指派地进行挂职，增加工作经历和解决实际问题的能力。

加强后备干部队伍建设。

“十一五”期末，后备干部的配备数量，一般应按领导班子职数正职１：

2、副职１：

１的比例确定。

其中，处级后备干部应以35岁至40岁为主体，30岁以下的干部要有一定的数量。

具有水利水电类专业学历背景的干部比例不低于60％。

重视和加强后备干部的培养工作，有计划地把后备干部安排到一线或重要岗位接受锻炼和参加各类培训学习，丰富实践经验和工作阅历，提高理论修养和解决实际问题的能力。

（二）以高层次专业技术人才培养为重点，建设一支科技创新能力强、综合素质高、结构合理、配置科学的科技人才队伍。

1、加强高层次专家队伍建设。

“十一五”期间，努力做好中国科学院和中国工程院院士候选人推荐，争取达到10人；努力做好国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家候选人和国家“新世纪百千万人才工程”候选人的推荐工作，以及享受政府特殊津贴专家的培养和选拔工作。

2、落实水利部“5151人才工程”。

按照《水利部“5151人才工程实施意见》，用10年左右的时间，我院有计划地进入5151人才工程的目标为：

（1）选拔培养20-30名左右具有国内外水利科技前沿水平，在国内外水利界有重要影响的创新型领军人才；（水利部50名）

（2）选拔培养30-40名左右居国内领先水平优秀科技人才；（水利部100名）

（3）选拔培养100-200名左右在各自专业领域中做出突出成绩的学术技术带头人；（水利部500名）

（4）选拔培养300名左右在各自学科和技术领域里有较高学术技术水平，成绩显著的中青年水利科技骨干。

（水利部1000名）

3、积极吸引海外优秀人才

（调研中）

4、复合型人才

（调研中）

（三）以提高经营管理能力为核心，建设一支具有创新精神、丰富知识和经营管理能力的企业经营管理人才队伍。

通过在职培训、考察学习等形式，提高企业经营管理人员的能力和水平。

通过有针对性的从高校毕业生中引进一批学经济、管理、法律等专业的人才以及组织开展在职职工参加工商管理硕士（MBA）学习等途经，切实加强企业经营管理人才队伍建设。

以职业化、现代化、国际化为目标，培养一支优秀的企业经营管理人才队伍。

“十一五”期间，要培养5-10名熟悉市场经济理论和企业管理经验的高级经营管理人才；30名企业经营管理业务骨干。

每年选拔3-5名具有发展潜力的青年经营管理人才参加工商管理培训。

（四）加强高技能人才培养，建设高素质的技能人才队伍

（调研中）

（五）深化干部人事制度改革，形成有利于优秀人才脱颖而出和充分施展才能的选人用人机制

1、创新人才选拔任用机制。

认真贯彻并严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的原则、条件、程序选拔任用党政领导干部。

坚持和完善公开选拔、竞争上岗、民主推荐、民主测评、考察预告、任前公示等制度。

建立和完善干部选拔任用工作的监督体系。

以推行聘用制和岗位管理制度为重点，完善按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理的专业技术人员技术职务聘任机制，逐步做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

以推进经营管理者市场化、职业化为重点，改革和完善经营管理人才选拔任用方式。

按照建立现代企业制度的要求，完善法人治理结构，进一步理顺出资人机构与董事会以及董事会与经理层之间的委托代理关系，逐步实现产权代表与经理层分层管理，推进经营管理者的职业化。

2、创新人才评价机制。

在规范职位分类和科学设岗的基础上，建立健全以品德、知识、能力和业绩等要素构成的各类人才评价指标体系和考核评价机制，创新和完善人才评价方法，完善人才评价手段，积极采用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。

完善干部考核制度，研究制定符合科学发展观要求的党政干部考核评价标准。

深化职称制度改革，积极探索考评结合的职称评审办法，推进执业资格制度，实行国家职业资格证书制度。

3、完善分配激励机制

在工资分配形式上，实行按岗定薪、按任务、按业绩定酬等分配制度。

通过收入分配制度改革，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，调动优秀人才的积极性。

逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。

积极探索收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜的政策。

4、人才引进机制。

（调研中）

5、建立优秀人才奖励机制。

坚持精神奖励和物质奖励相结合，做好优秀人才的评选奖励工作。

对获得“突出贡献奖励”的各类人才要大力表彰；对在技术创新和科技成果转化做出突出贡献的“科技英才”实行重奖和授予应有的荣誉。

6、完善人才服务机制。

进一步推广人事代理制度，促进人才合理有序流动。

加快开发建设各类人才库、专家库，提高人才开发工作的效率和水平，为人才选拔、培养和使用提供信息服务。

为院士改善环境条件，从配齐助手、加强保健、拓宽理念推广途径等方面提供更好服务。

（六）加大教育培训力度

1、构筑终身教育培训体系。

开展人才职业生涯调查，帮助人才制订适应自个人职业发展需要的终身教育培训规划。

实行组织选派和个人自学相结合，建立社会、单位、个人共同负担继续教育经费的投入机制。

拓展培训层次的类型，推广网络化、个性化、差异化的培训，通过继续教育，更新知识，提高素质，增长才干。

满足人才自主选择合适培训内容和形式的需要。

最终实现人的全面发展，推动水利科研事业的全面、可持续发展。

2、更新教育培训内容。

对各级各类人才的培训，要根据实际需要，分层次进行培训，以提高思想政治素质和履行岗位职责能力为基础，以培养创新精神、开发创新能力为主线；以运用新理论、新知识、新技术解决工作中实际问题为重点；不断提高培训内容的针对性、实效性、现代性和前瞻性，最大限度满足我院改革发展对人才知识、能力的需求。

3、创新教育培训的方式和手段。

利用信息网络技术、多媒体技术、视频技术，不断拓宽教育培训渠道，为创建学习型组织奠定良好基础。

对不同层次人才和岗位需求，不断创新教育培训的形式与方法，提高教育培训质量。

从解决实际问题和加强能力建设方面出发，通过培训提高干部队伍的思想政治素质、专业技术水平和创新能力，使他们成为各条战线上的领军人物。

4、优化教育培训资源。

充分发挥研究生培养教育资源的作用，加强导师队伍建设，加强研究生教育培养基地建设，完善。

加强职工教育培训各项基础工作，充分利用国外培训资源，采取“走出去，请进来”的方式，通过项目合作、联合技术公关、国外考察等形式，有计划地选派优秀人才到国外培训。

5、完善职业资格制度。

按照国家规定的要求，逐步实行职业“资格准入”制度；完善专业技术职务聘用制。

特种作业人员必须取得国家有关部门认可的职业资格证书。

进一步加强对学历、学位证书的管理以及对各种培训的登记。

四、保障措施

（一）加强人才工作组织领导。

按照党管人才的原则，切实加强对人才开发的组织领导。

成立我院人才工作领导小组，负责研究制定我院人才战略和重要人才政策。

各单位“一把手”要从战略高度重视人才工作，提高对“人才强院”战略重要性的认识，把人才规划的实施列入重要议事日程，并结合本单位的实际，制定人才队伍建设规划，并抓好落实，形成我院人才工作新格局。

（二）保证人才开发经费投入力度。

要牢固树立人才投入是效益最大的资本投入的观念，不断加大对人才工作的投入力度。

随着财政资金增长，逐步提高人才资源开发费用投入的比例，在重大科研项目经费中安排一定比例的资金用于人才开发和高层次人才培养。

并根据人才工作实际需要，在财政预算中安排必要的资金，用于高层次人才、紧缺人才引进等工作。

积极拓宽人才投入的渠道，建立、健全社会、单位和个人相结合的多元化人才投入机制。

（三）提供“人才强院”舆论支持。

要利用各种形式，大力宣传“人才强院”战略的重要意义和人才工作的必要性和紧迫性，宣传各类优秀人才的典型事迹，为“人才强院”战略各项工作的顺利开展创造良好的内部环境和条件。

（四）建立落实“十一五”人才规划的责任制。

要认真抓好《规划》的落实工作。

各单位要结合本单位的实际，研究制定切实有效的措施，从人、财、物上给予保障，使各项任务真正落到实处。

实行人才工作“一把手”任期目标责任制和年度考核制度，保证规划任务的全面落实。