互联网+下海尔企业人力资源管理新思维探索.docx
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互联网+下海尔企业人力资源管理新思维探索
“互联网+”下海尔企业人力资源管理新思维探索
摘要：
新发展时代企业参与市场竞争面临更多更大的机遇与挑战，人力资源开发将成为企业管理的工作重点，对企业的发展战略起到重要的支撑与保障作用。
本文以新经济形势下的市场需求为切入点，对中国企业人力资源开发与管理的现状进行研究，以海尔集团的人力资源开发与管理策略为例，深入分析并提出现代企业人力资源开发的改进策略和建议，以助力企业提升竞争力，持续健康发展。
关键词：
现代企业；人力资源开发；青岛海尔；策略
一、绪论
随着社会与国民经济发展，市场竞争加剧，众多企业在新时代下想要杀出重围，占据更多市场份额，保有一定的竞争力，便需要从各角度实现对企业的突破。
通过加强人力资源管理的内部突破，成为众多企业管理者在企业发展过程中不遗余力践行的一大方针。
传统的人力资源管理模式，对企业运营成本是一项极大负担，既耗费大量人力，也耗费大量物力，工作效率也迟迟无法提升，远远无法满足日新月异的市场变化需求。
企业处于互联网大时代的浪潮之下，应当应用“互联网+”思维，将人力资源管理思维同互联网时代的特征结合，利用互联网带来的创新和发展平台，改善当下人力资源管理思维，实现企业人力资源管理成本的降低，提升企业运营效率。
（一）人力资源开发概述
人力资源开发主要指组织的教育和学习方案，目的是帮助员工提高技能，促使员工的态度和行为发生改变。
现代企业的人力资源开发由教育、组织发展和职业规划三部分组成，通过教育、培训、奖励和科学管理四个层级来实现。
人力资源开发是一个复杂的系统项目，内容丰富，形式多样。
在人力资源开发的过程中人既是开发的主体也是开发的客体，受到主客观因素的影响，因此要对员工的综合素质进行科学的分析，深入了解员工的工作实际与工作需求，坚持具体问题具体分析，不能一概而论。
（二）传统人力资源管理的弊端
1.人才招聘的弊端
在人才招聘方式上，企业大多以专门的人才招聘网站、实体人才招聘市场为信息发布平台，对外发布招聘信息，并通过网络的形式进行简历的接收，这样的方式在目前网络化的时代已经显得有些力不从心。
首先，当前社会是一个信息泛滥的时代，人们的生活每天被各种信息所充斥，主动寻求在招聘网站上接受信息的人越来越少，加之国内的招聘网站大多管理不透明，充斥着大量的虚假信息，使得人们对招聘网站的信任程度逐渐降低。
在这样的情况下，通过招聘网站的渠道进行人员招聘，招聘渠道太过狭窄，是效率非常低的行为。
其次，行业精英选择工作，更加看重企业的价值观体系，而在招聘网站上，以套话官话大话所构成的招聘广告和虚抬工资、续保福利等手段发布的招聘简介，已经无法满足行业精英对于企业价值观体系认同的需求。
通过招聘网站招纳的人才，更多的是应届毕业生、在同行业多次跳槽的“办公室老油子”等不稳定员工，而对行业精英的吸引力较小。
2.上岗培训方面的弊端
目前很多企业的人力资源管理部门，对新员工的入岗培训重视度严重不足，存在着流程化、敷衍的情况。
新员工入岗之前，往往要经过填表格、发放教材、参加培训和讲座、上岗考试等几个标准化流程。
但是，教材只发不讲，培训照本宣科，讲座废话连篇，考试流于形式，匆匆完成岗前培训，用以交差。
这样的做法，对于提升新员工对企业的认同感是极其具有破坏性的，会给企业的形象造成严重的破坏，让员工觉得企业人浮于事；同时也不利于新员工快速良好地进入工作状态，往往需要在工作中花费更多的时间和精力去学习和适应。
3.绩效考核
制度的不完善人力资源管理，是对企业内部“人力”的统筹管理，其中绩效考核是非常重要的工作之一。
然而目前许多企业的人力资源管理模式中，对员工绩效考核方面的制度不够完善，有的存在着许多漏洞。
其中比较明显的：
奖惩措施的漏洞，即以利益为导向，对员工实行“小功不奖、大功小奖、小过大罚、大过散货”的奖惩措施，这极大地打消了员工工作的积极性，且容易引发员工和企业之间尖锐的矛盾。
随性化的考核，即对绩效管理采用以管理者情绪为导向的管理办法，而非以制度为导向的管理办法。
将制度彻底变成一纸空谈，这对于优质企业文化的养成极其不利，会造成企业上下人浮于事、下级对上级阿谀奉承，对工作的展开以及业绩的提升有着毁灭性的打击。
口头话的奖惩，即有些企业喜欢用口头奖励和口头批评作为主要的奖惩手段，员工绩效高，则开表彰大会、请员工分享经验来作为表彰形式，不予实际性的奖励；员工绩效低、出现工作错误，则以集体批评为惩罚措施，而不予实际性的惩处。
这对于企业发展动力的提高是很不利的，很容易养成员工“混日子”的不良习惯，同时，也会造成那些拥有较强工作能力、寻求上进的精英员工的流失。
（三）新发展时代对人力资源开发与管理的需求新发展时代
中国的宏观经济由高速发展阶段进入高质量发展阶段，从由价取胜变为由质取胜。
在这样的时代背景下，新技术、新产品、新业态、新商业模式不断涌现，人力资源管理开发朝着智能、高效、专业的方向发展，倘若企业没有意识到这一变化而采取相应的行动，企业的人力资源管理就会成为企业发展中的劣势，使企业在竞争中逐渐被淘汰。
（四）中国企业人力资源开发的现状
在过去的十年里，中国的经济、市场都发生了巨大的变化，十年间企业的发展出现了明显的分化。
一方面，一些企业深刻意识到时代变迁所带来的机遇和要求，锐意进取，准确地把握住人才这一核心资源，合理开发，形成良性循环，为企业发展提供动力，使企业迅速发展成为国际知名企业，如青岛海尔股份有限公司（以下简称海尔集团）；另一方面，一部分企业没能与时俱进，没有更新企业管理理念，仍然使用简单、机械的人事管理制度，单纯地重视技能培训，忽略了对员工综合素质的提升，导致人才支撑力不足，企业丧失竞争力，逐渐在市场竞争中销声匿迹。
新时代中国经济的飞速发展要求企业人力资源管理向精细化管理转变，实践证明唯有与时俱进，坚持创新，才能谋得一线生机。
二、互联网时代下人力资源管理的新思维
（一）互联网技术对人力资源管理的促进
1.信息资源的共享
所谓的互联网时代，其实就是指人与人、人与社会、组织与组织之间，可以通过技术的手段，进行及时性联系的时代，是将现实世界和虚拟世界合为一体的时代。
在虚拟的互联网中，人们可以利用互联网的及时性，实现和他人的远程、及时地沟通和交流；可以通过互联网形式下的社交圈进行人脉资源的拓展；可以利用互联网的高效性，及时地发现并解决问题；可以利用互联网的低成本性，进行无成本压力的多重沟通和重复交流。
这些来自于互联网时代的信息资源的共享，极大地促进了人力资源的管理，使其化繁为简、简化流程、提高效率。
如在人才招聘上，就可以使用社交圈招聘，通过自身的人脉关系网，将招聘需求高效、精准的传递给行业精英，并提高彼此之间初步的信任感；通过云计算下的客户选择偏好进行招聘广告的精准投放，可以改善大海捞针似的低效率招聘方式，对“优质目标”进行定点的需求投放，从而大大提高优质招聘的效率等。
2.提高了社会对人力资源的重视
与传统的时代相比，互联网时代是一个知识集中型的时代，更加重视知识经济，使知识在社会的总体作用大于以往的任何时代。
在这样以知识为根本的时代，对于人才的需求程度更盛从前，人力资源的重要性也在逐步提高。
以某大型国企的真实情况为例，在传统时代，该企业由于具有超大的工程容量以及工程数量，工程核算工作是其最为繁琐的工作之一，往往需要大量的人力，进行重复、机械的工作，这属于劳动密集型工作，工作效率低，人工成本和边际成本大。
而进入了互联网时代，由于技术手段的革新，该企业的工程核算工作采用了专业的核算软件，由专业的人员进行核算，工作效率得到了大大的增强，而相应的人工成本和边际成本大大的降低，将该工作转化成为知识密集型工作。
从以上案例中可以看出，人力资源在互联网时代被赋予了更多的价值和意义，得到了更多的重视，相应的人力资源管理也随之得到了极大地促进。
（二）互联网时代的人力资源管理新思维
1.绩效管理制度的完善
互联网技术的应用，使得人力资源管理具有更强的适应性，可以实现对数据的复杂处理，从而优化企业管理体系，制定出更加科学合理的绩效管理制度。
利用互联网技术，将公司阶段化目标、员工当前的业绩与工作状态（考勤率、连续工作时间记录、通话时长管理、有效要约比例等工作状态相关的数据）进行系统输入，引进其他企业的先进管理经验，利用专业化的互联网工具（如专业软件等），进行绩效管理计划的数据层面的制定，进而得到每名员工在当前工作状态下、契合企业阶段目标的前提下，需要完成的工作总量和绩效提升，并在阶段末（如季末、年终等）对员工的绩效数据进行总结处理，得出具体结果，从而使绩效考核变得简单透明、一目了然。
这样的管理制度，对于企业的发展和人力资源管理的进行，有着很多的好处，尤其是针对每个员工具体情况的适应性。
就比如企业无法要求一个前台人员进行业绩的创造和提升，但是可以要求其提高来访客户满意度等。
这样的个性化制度，使得每名员工都能得到和自身实际情况匹配度高的绩效管理专项方案，使员工的归属感和工作积极性更强。
对于企业来说，这样的管理方式也能让企业充分了解每一名员工的工作状态和工作成绩，业绩指标是否完成、业绩增长百分比是多少、是否有发展和提升的潜力等，从而做出有针对性的人力资源管理。
2.拓展人才招聘渠道
随着互联网时代的来临，人才的招聘渠道得到了极大地拓展，而这种拓展远非一个固态化的招聘网站和几条网络招聘信息所能代表的。
基于企业的发展需求，企业急需招聘一名大区财务总监，而当前招聘市场上，相关的招聘信息极多，使得企业的招聘信息如大海捞针；采用付费式的招聘手段，又极大地提高了招聘成本；再加上招聘网站上虚假工资现象严重，使得企业的纸面工资待遇不具备对优质人才的吸引力。
基于此，笔者采取了前文中介绍过的社交圈招聘法。
通过社交圈进行招聘信息的快速、大范围的传播，从而精准的定位到了一位行业精英人员，这位行业精英对工作选择有着强烈的地域性要求，与企业的工作地点完美契合。
于是，快速而精准的招聘工作得以有效地展开。
通过这样的社交圈招聘方式，所解决的不仅是效率和准确度的问题，更能够提高员工对企业的初始认同度和信任感，使得企业和人才之间可以进行很好的无障碍交流，提高双边满意度，促进人力管理工作的有效进行。
（三）互联网时代下人力资源管理的发展趋势
1.全球化趋势
互联网时代发展的重要特点之一就是全球化的发展和进步，这种全球化的发展不仅仅在经济和政治层面有所体现，还在社会发展方面有着重大的作用，这就必然会对人力管理带来一定的影响。
这种影响主要的原因在于，社会发展中的人力资源流通日益繁荣，人才市场中的地界、国界则越来越模糊。
而这种人力资源流动的增加，必然会对人力资源管理带来一定的发展趋势的变革，人力资源管理部门必须集中更多的精力来提升自身的管理技能和水平，从而适应这些外部的发展变化。
同时，还必须在互联网时代中，进行多元化创新发展，努力吸引更多的员工为企业服务。
以电子竞技行业为例，近年来，电子竞技行业突飞猛进，不但获得了巨量的经济效益，还得到了社会的更多认可上届亚运会中，电子竞技项目正式成为亚运会表演项目，这也成为电子竞技行业长足发展的重要标志。
而在互联网时代下，电子竞技人员流动的全球化十分明显，我国从电子竞技强国如韩国、欧美等大量引进具有优秀电子竞技技能的选手，促进了内地的电子竞技水平，使之在国际赛场上拥有更好的竞技成绩和经济效益。
同时，对日本、越南、独联体等国家和地区大量输出了许多优秀的电子竞技选手，促进了国内电子竞技市场的人才流动性，提升了储备人才的培养程度，同时也解决了相当程度的适龄青年就业问题，可以说是好处多多。
人力资源管理的全球化，是其未来发展的趋势之一，这种趋势属于不可逆趋势，因此，更加需要我们的重视。
2.技术化趋势
互联网时代下的人力资源管理，开始逐步出现技术革新化、技术高端化等趋势，科学技术对其带来的影响越来越大。
对于企业来说，使用互联网下的“互联网软件技术”“互联网分析技术”“互联网+”概念等新兴的互联网技术，进行人力资源的管理，从而取代繁复的人工型管理，已经成为一种必然的趋势。
企业需要充分认识到科学技术在人力资源管理中的重要性，注重使用科学技术的手段，对人力资源进行补充。
培养和发散的作用，从而获得显著的提高，使每个人才对于企业未来发展的适应性加强。
采用互联网软件进行绩效考核制度的制定，能够针对性地对每一个人才制定个性化的考核方案，从而大大促进企业的人力资源发展。
3.无人化趋势
人力资源管理，是对人的管理，然而，管理者却未必是“人”。
这种看似谬论的结论，实际上是人力资源管理的发展趋势之一，即人力资源管理的无人化。
人力资源管理的无人化，具体指的是通过数据的采集分析完成人才的引进、考核、升迁工作，通过制度指令的输入，对绩效考核、人事管理进行制度化的管理，并通过计算机系统进行管理结果的输出和比对，最终以数据的形式呈现。
人力资源管理部门只需要少量的人员进行数据的核对与系统的维护，即可有效地展开工作，从而大量节省人工成本，并避免人为造成的贪腐等情况的发生。
三、基于互联网时代的人力资源管理策略
（一）互联网时代的人力资源管理创新思维意义
1.为企业转型提供助力
伴随市场经济的不断发展，市场竞争的激烈化日趋加强，企业纷纷寻求转型来实现自身突破。
这一－过程中，企业逐渐地开始由过去的以产品、价格为核心的发展战略，转变为将企业作为供应链中的关键节点，完成模块化的生产发展战略。
在这一转型过程中，人力资源管理创新发挥着巨大作用，它能够为企业商业模式转型提供动力，主要表现在新的企业模式中，能更加地重视用户体验，使线下使用反馈同线上生产与销售结合，促进企业的不断完善与革新。
2.企业管理的互联网思维发展
受互联网影响，国内许多企业传统商业模式受到冲击，这些企业主动或被动寻求转型，以期更好适应新时代下的发展需求。
在这个过程中，人力资源、智力资源发挥的作用至关重要，因此企业在转型寻求改革的过程中，要做好人力资源管理思维创新，依据互联网特征，完成企业资源的优化配置，做好人力资源的科学分配，招揽更多具备互联网思维的全新人才。
（二）以数据化时代特征为导向，贯彻人力资源管理政策
随着近几年互联网的深化发展，互联网全新思维模式与大数据等信息技术已被广泛应用于各行业，企业对互联网的应用日趋成熟。
因此，需要将互联网思维和大数据等信息技术同企业人力资源管理模块结合，以企业网络数据为主导，做好分析与整理工作，根据分析结果并结合本企业实际发展情况，综合制定规范、科学的人力资源发展战略与计划，着眼宏观落到实处，以互联网数据分析特征，完成人力资源的优化配置。
此外，除了外部应用互联网数据分析功能，完成企业资源优化外，对内也要使用数据分析，着重就企业内部员工的需求进行收集和处理，结合企业实际，以员工需求为导向，作出内部管理策略上的调整，以此满足员工的潜在和外在需求，提升其工作积极性，从而更好为企业创造价值。
（三）将员工纳入到企业管理工作中
在以往的人力资源管理模式中，员工同企业关系不对等，员工通常属于“被动听命令”那－方，拿多少钱干多少事.严重缺乏对企业发展和决策的参与感，在这样一种环境下，其工作积极性也难以保障。
伴随互联网思维的深化应用，企业内部可以实现零距离、低成本沟通，应用创新的人力资源管理模式结合互联网，使企业内部的员工参与到企业的经营发展决策中。
通过互联网为员工提供更广阔的发展平台，使其除本职工作外，能为企业提供更多发展建议，与此同时由于亲身参与了企业发展的每一一个决策，改变了过去“被动听命令”的员工与企业管理模式，员工对企业拥有更强的归属感与荣誉感，有助于员工提升工作的积极能动性，更好地发挥与实现自身价值。
通过互联网思维与创新的人力资源管理，将员工纳入到企业管理工作中，将员工利益同企业利益捆绑，二者成为休戚与共的利益共同体，能够保障企业全体员工上下一心，在对企业拥有更多认同感归属感的同时，积极发挥自身作用，为企业创造更多价值。
四、海尔集团的人力资源开发与管理创新
（一）教育创新
1984年海尔集团在青岛成立，经过35年的发展海尔由一个濒临破产的集体小厂发展成为全球最大的家用电器制造商之一。
海尔总结的成功经验就是始终坚持以用户需求为中心的创新体系驱动企业持续健康发展。
在海尔，人力资源开发与管理一直秉承制度创新和思维创新的教育理念并传播给全体员工。
海尔以是非观、发展观和利益观为核心价值观。
是非观，即以用户为是，以己为非，要求海尔人要不断地满足用户需求和创造用户需求，不断否定自我，挑战自我，重塑自我，实现以变制变、变中求胜；发展观，即在坚信是非观的基础上要求员工具备两创精神。
创业精神鼓励海尔人要具备企业家精神，变被动经营为自主经营，变不可能为可能，做自己的CEO。
创新精神要求海尔人要不断地创造新的用户资源，创造差异化的价值；利益观，即要全体员工明确海尔是所有利益相关者的海尔，是大家共同努力的成果和奋斗的目标。
这三个核心价值观如三股力量汇聚在一起，共同构成了海尔独特的企业文化——不因世界改变而改变，顺应时代发展而发展。
这也是海尔可持续发展的内在动力，在海尔人中传承。
（二）培训创新
海尔的员工培训分为岗前培训、岗位培训、转岗培训和即时培训。
岗前培训主要面向新员工，包括业务技能培训、职业道德培训和企业规章制度培训，使员工在上岗前就能够熟练掌握必备的专业知识和业务流程，尽快树立企业意识，严守职业道德、明确企业规范。
岗位培训主要面向老员工，重点是培训和提高员工的业务能力。
为此，海尔集团特别建立了员工培训基地，保证每一个员工都能定期接受专业技能和业务培训，持续开发员工潜力，提升员工素质。
海尔坚信拥有高素质的员工是竞争第一目标的重要基础。
海尔重视每一位员工的成长与发展，转岗培训为提升员工综合素质，多路径职业发展提供了便捷的途径。
转岗培训密切结合科技创新和市场动态，以丰富、创新的营销理念和实战演练提高员工对市场的敏锐度，发掘员工的兴趣和潜质，提升员工科学研究和技术创新的能力和效率。
即时培训是海尔开发的一项创新人才开发策略，基于实际工作和技术创新过程随时随地对员工进行指导培训，并鼓励员工在海尔集团内刊上发表文章，为企业发展，完善管理献计献策，使海尔集团形成了良好的学习氛围，建立起学习型组织。
（三）奖励创新
海尔认为在企业内外有两个市场；满足员工的需求，提升员工的积极性是企业的内部市场；满足客户的需求，提升客户的忠诚度是企业的外部市场。
正如海尔所言，海尔是所有利益相关者的海尔，每一位员工在海尔都要做自己的CEO，都可以在海尔的平台上创业。
海尔一直在向员工传达一个理念，利用互联网技术海尔成为一个链接全球资源的网络平台节点，使世界成为海尔的研发部和人力资源部，每个员工在这个平台上也是一个节点，可以借助一流的资源做最有价值的自己。
海尔以这样的方式来挖掘员工的潜力，激励员工提高工作积极性，最大限度地开发员工的创造力，提升企业的综合实力。
（四）管理创新
海尔强调“人才为本，教育为本”的人才管理原则，坚持企业文化与管理制度紧密融合的管理思想，以“动态合伙人”制度替代传统的人才“选育用留”模式，不仅给员工提供工作岗位，还有创业机会，甚至成为企业的合伙人。
海尔坚持以开放的视野，有效整合，运用各方资源创造一个公开、公平、公正的管理体系，建立起一个可以充分发掘个人潜能的优异体制。
“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。
海尔认为员工是保证创新的关键因素，每一个员工都可以成为创新的主体。
五、新时代下现代企业创新人力资源开发策略的思考
（一）以素质教育为核心的人力资源开发策略
科教兴国战略表明新时代的发展与高质量的教育密不可分。
教育是人力资源开发的基础，保证教育投入、提升教育质量才能从根本上提高人力资源的素质水平，而教育的模式要随着时代的发展不断地创新。
虽然中国一再强调素质教育，但现实生活中仍然没有走出应试教育这个怪圈，因此新时代深化教育改革，坚持素质教育为核心，提高人力资源的创造与创新能力，使人力资源能够在未来社会的高质量、高速度发展中贡献更大的力量至关重要。
（二）以团队培养为导向的人力资源开发策略
科技的进步使得市场环境瞬息万变，面对复杂多变的外部环境企业需要更为灵活的组织方式提高自身的适应性，团队模式受到企业更多的青睐，以团队培养为导向的人力资源开发策略被现代企业广泛采用。
实践研究表明，企业要想在市场上拥有更加长远的竞争优势，必须要培养出兼具企业文化与合作精神的团队，利用团队优势互补发挥协同创新效应，获得“1+1>2”的效果。
因此，企业人力资源开发可以深入分析企业内部的因果含糊性和企业外部的社会复杂性，以团队培养的方式发挥团队优势，挖掘团队潜力，培养兼具文化氛围和持久竞争力的潜力型团队。
（三）以构筑学习型组织为牵引力的人力资源开发策略
现代企业高度重视学习和创新，人力资源开发就是要构筑在学习型组织之上，为企业赢得更大的发展空间和综合效率提升。
构筑学习型组织的创新平台有两大优势：
一是学习型组织可以应对不可预测的外部市场环境变化迅速做出反应。
这是一个巨大的空间，可以将灵活创新的概念、策略、制度融入组织发展和市场操作中，甚至可以将基于学习型组织的创新理念融入到管理体系中，提升企业的自我管理功能。
二是学习型组织可以使企业的任何成员成为创新者，因为每一个成员都有学习和创新的能力，也有获取和灵活运用信息的能力。
因此，企业如果构筑起学习型组织的应对机制，通过人与人之间的交流与思考，可以激发新的创新思路和创新动力，这将进一步提高企业竞争优势和发展实力。
（四）以科学化的人才评价为中心的人力资源开发策略
以科学化人才评价为核心的人力资源开发模式，评判指标更为精准，对人才能力和绩效的评价也更为客观。
它是以业绩为核心，并对品德、知识和能力等因素进行全方位测评的体系。
结合行业特点、企业战略、岗位需求确定关键的测评指标，制定系统的人才评测序列，有利于提高人力资源管理的效率与效果。
现代企业的人力资源开发和管理是一个相互贯通、相互依托的系统过程，应始终坚持“以人为本”的管理原则，构建科学合理的人才评价体系，帮助员工发现问题，改进绩效，从而增强企业的凝聚力与创新力。
六、结语
新经济形势下现代企业的发展对于高质量人力资源的渴求越来越迫切，人力资源开发与管理越来越成为企业提升硬实力与市场竞争力的重要环节，甚至对企业的生存与发展起到了决定性的作用。
企业唯有跟上时代的步伐，抓住机遇，以智能、高效、专业的人力资源开发与管理策略提升人员质量，激发人员活力，才能增强企业实力，确保企业发展战略的有效实施。
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