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工作分析系统比较评估

第十二章工作分析系统比较评估

工作分析是人力资源管理的一项最基础的工作。

工作分析结果为组织的一系列职能活动提供支持与依据，如人员甄选、培训与开发、薪酬设计、工作设计、绩效考核、工作分类等。

可以说，工作分析是促进所有人力资源管理活动高效开展的核心因素。

在工作分析过程中收集到的信息的质量将直接影响到紧接着的人力资源管理决策和行为的质量。

从组织角度说，工作分析是提高工作效率，增强组织价值的工具。

工作是组织中最基本的组成单元，是企业一切行为的出发点和落脚点。

对工作的管理是否有效，如工作范围是否界定清晰、工作设计是否合理、是否配备了合适的人在合适的岗位上，无疑影响到组织工作效率的高低，进而影响着组织的利润。

工作分析的作用是重大的，然而，有效的进行工作分析，准确的获取工作信息、准确的预测能够胜任的人员类型，实现对各项职能活动的有效支持并不是一件容易的事。

经过几十年的发展，人们从不同角度研究出了多种工作分析系统来完成对工作的分析与研究。

本书所介绍的几种系统只是其中有代表性的一小部分。

工作分析系统的多样性一方面为工作分析人员提供了多种选择，另一方面也增加了工作分析人员的选择难度。

我们难以判断哪种系统更优、效度更高，哪种系统更适合自己企业的环境，哪种系统更能帮助我们解决特定的问题，因为每种工作分析系统都是在特定的历史背景下，针对特定的问题开发研究出来，它们在实现管理职能和实际应用上各有侧重，各有千秋。

一个普遍的结论就是任何一种工作分析系统都不是最好的，一种系统可能在某种应用上优于另一种系统，如在绩效评价的应用上，而在别的应用上可能并不如另一种系统，如在工作分类方面。

在这种情况下，也许多种工作分析系统的综合使用是最好的选择，但是，调查表明，在实际工作中很少有人将这种想法付诸实施，一方面有成本的考虑，另一方面也有有效性的怀疑，而且系统的组合本身也需要对已有的系统进行取舍。

因此，企业在进行工作分析之前往往需要明确各种系统的优缺点，然后才能根据需要和自身特点选择工作分析系统。

然而，到目前为止，国内外对工作分析系统的对比研究屈指可数，现有的研究也大多侧重于个案分析而且比较零散，很少有系统的分析研究。

企业在选择工作分析系统时也往往只能凭个人经验或个人偏好。

而工作分析系统选择的偏颇将直接影响工作分析结果的准确性和组织管理目标的实现。

因此，本章将根据对现有文献的整理、分析，从信度、效度、应用性和实用性等方面对本书介绍的工作分析系统进行对比，以供参考。

由于现有关于信度、效度的研究文献多集中在PAQ、JEM和TTA三种系统上，因此本章中的信度效度比较也仅限于对PAQ、JEM和TTA三种系统的比较。

第一节信度比较

一、信度概述

信度是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。

对工作分析系统而言，就是重复使用某工作分析系统分析同一工作，是否能得到同样的结果。

我们应该重视对工作分析系统信度的测量，因为如果没有信度的证明就谈不上效度，更谈不上对工作分析结果的进行有效利用。

测量信度的方法有很多种，最常用的包括再测信度、评分者一致性信度和内部一致性信度等。

再测信度（test-retestreliability）反映的是以同样的测评工具、同样的测评方法、在不同的时间、测量同样的对象时所获得的测评结果之间的变异程度，通常用两种评定之间的相关来表示。

为了使第一次测量的记忆对第二次测量产生的影响减至最低限度，通常两次测量要相隔较长一段时间。

莱瑟姆和韦克斯利（Latham&Wexley，1981）提出，这种信度的相关应为0.70或更高。

评分者一致性信度（inter-raterreliability）表示的是两个评定人分别评定同一对象时，所得到的两组数据之间的相关程度。

由于不同的评定人对被评定对象有某种不同的看法，因此，其间的相关也比同一评定人做出的两组评定之间的相关要低。

莱瑟姆和韦克斯利（Latham&Wexley，1981）提出，评分者之间的相关至少应为0.60。

内部一致性信度适用于衡量测量系统中反映同一因素的几个或多个项目之间的一致性。

分析方法常用的是项目折半分析和α系数分析。

莱瑟姆和韦克斯利（Latham&Wexley，1981）建议，内部一致性信度可接受的最低相关为0.80。

二、工作分析系统信度比较

1、PAQ信度分析

E.J.麦考密克（McCormick,E.J.，1972）指出了对PAQ评分者一致性信度的测量方法，即由一对工作分析人员分别独立分析同一份工作，且独立完成对PAQ的评定，然后利用统计手段计算他们关于PAQ中189（194）个要素评定结果的相关系数，再将多对工作分析人员分析后得到的相关系数综合，即可得到PAQ的此类信度系数。

P.R.珍妮特（P.R.Jeanneret，1980）根据此方法利用PAQ分析了303份工作，得到的信度系数都处于0.80以上，有的甚至达到了0.90。

E.J.麦考密克（McCormick,E.J.，1976）还分析了不同类型人员进行工作分析分别能达到的一致性信度，不同类型的人员包括两位工作分析专家的组合、一位工作分析专家和一位主管的组合、一位工作分析专家和一位任职者的组合以及一位主管和一位任职者的组合，他们同时分析同一份工作，得到的信度系数如表12-1所示：

表12-1：

不同类型人员进行工作分析的信度

每组成员

组的数目

平均信度相关系数

两位工作分析专家

一位工作分析专家和一位主管

一位工作分析专家和一位任职者

一位主管和一位任职者

所有组汇总

0.74

0.83

0.84

0.89

0.79

资料来源：

McCormick,E.J.，P.R.Jeanneret，AstudyofjobcharacteristicsandjobdimensionsasbasedonthePositionAnalysisQuestionnaire（PAQ）.JournalofAppliedPsychology56,No4（1972）:

p347-368

由上表可以看出：

当主管与任职者都参与工作分析时，所得到的信度相对于其它类型的组合信度最高。

另外，也有许多研究对PAQ的再测信度进行了测量，测量结果都达到了0.70以上或0.80以上。

当参与分析的人员是任职者、主管或者独立的工作分析专家时，再测信度的结果趋于稳定（McCormick,E.J.,1972；Taylor,L.R.,1978），尽管任职者和他们主管对要素的评定普遍高于独立的工作分析专家（Smith,J.E.,1975；M.D.Hakel,1979）。

PAQ中工作维度的一致性也通过比较不同的工作分析专家独立分析同一工作得到的各维度的分值得到测量，这样的信度系数平均在0.60多，具体数值依赖于所采用的计算方法（Jones,A.P.,1982）。

2、JEM信度分析

利用JEM对工作进行评价是完全建立在主题专家小组成员（SMEs）对工作进行观察的基础之上的，因此，增加观察的次数将有利于提高JEM的信度。

在将近50项研究中（Tordy,1976），研究者从不同的角度对单个人之间的评价结果进行分析，结果是如果单个评定者分别评定，他们之间的一致性很低，相关性的平均值仅为0.47，如果引入斯皮尔曼-布朗（Spearman-Brown）公式，两个评价者之间的信度仍然为0.47。

普利默夫（Primoff,1978）在一项研究中，组织了34位来自不同企业的人员对电话接线员（telephoneoperator）进行分析。

之所以选择接线员作为分析的对象是因为该工作稳定性较强，而且使用工具单一。

研究者随机抽取了12位人员，组成两组主题专家小组，每组6人，分别利用JEM对该工作进行评定；然后对结果进行统计分析，得出两组结果之间的相关性为0.84。

当两组成员分别增加为8人时，分析结果相关性为0.88；当增加为10人时，相关性为0.90；增加为12人时，相关性为0.91。

也就是说，单个人利用JEM进行工作分析时信度很低；而当由6个人或更多组成主题专家小组进行分析时，信度便能达到可接受的范围。

3、TTA信度分析

对TTA信度的研究并不多。

典型的是罗派兹（Lopez,F.E.，1977）分析了TTA的评分者一致性信度。

他组织若干工作分析专家对100个工作进行分析，每分析一个工作，都把工作分析专家分为两组，然后比较他们对每一个特质的评定。

在分析了100个工作后，经过斯皮尔曼-布朗公式修正到两个评价者的水平，得出平均的评分者一致性信度系数为0.86（最低为0.74，最高为0.93）。

4、结论

通过以上分析我们可以看出，在同等情况下，即比较两个单独评分者的一致性方面，PAQ和TTA明显优于JEM，前者都达到0.80以上，而JEM只达到0.47。

如果要提高JEM的信度，必须增加评价人的数量，这样在实践中必然会增加工作分析的各项成本，再者，对国内企业而言，找到多名熟悉同一工作同时熟悉JEM工作分析系统的人并不是一件容易的事，而且通过多位专家进行头脑风暴式的讨论需要投入大量的时间，否则很难取得满意的效果。

利用PAQ和TTA进行分析就不存在这样的问题，单个的工作分析人员进行分析就能得到较高的信度。

另一方面，PAQ的再测信度也达到了莱瑟姆和韦克斯利（Latham&Wexley，1981）通过研究确定的最低可接受范围。

因此总的来说，PAQ的信度较高、TTA次之、JEM再次。

这一结论在（Levine，1983）对7种工作分析系统的比较研究中得到了验证，利维的研究与上述文献的研究不同，他并不是通过实际测量工作分析系统的信度来进行比较，而是通过若干工作分析专家根据自己多年的实践经验对七种工作分析系统信度的主观评定（五分评定）来进行判断，与本文相关的结果如表12-2所示，从表12-2可以看出，专家们认为PAQ的信度最高，JEM的信度最低。

表12-2：

信度比较

项目

TTA

PAQ

JEM

η2

对信度的评价

3.04

（.93）

3.84

（.86）

2.93

（.88）

27.68

.0001

.18

注：

表中上行的数字表示的是评估的平均值，下行括号中的数字为标准差；

第二节效度比较

一、效度概述

效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义，对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。

测量效度的方法常用的有：

内容效度、构念效度和效标关联效度等。

内容效度（contentvadility）反映测量在多大范围内包含了概念的含义，比如测量是否涵盖了欲测对象的所有成分。

构念效度（constructvadility）的基础是变量之间的逻辑关系，即用来测量构念的变量与构念本身的一致性程度。

效标关联效度（criterion-relatedvalidity）指测评结果与某种标准结果的一致性程度。

根据效标结果与测量结果获得时间的相同与否，可以分为同时效度（concurrentvalidity）和预测效度（predictivevalidity）。

同时获得的，称为同时效度；效标结果后获得，即为预测效度。

二、工作分析系统效度比较

1、PAQ效度分析

PAQ工作分析系统通过收集关于任职者工作行为的信息分析任职人员需要具备的各项能力。

那么，PAQ能否应用它的维度和要素准确分析出任何一种工作对任职者的要求，不管这种工作所包含的技术特征有多大差异，是效度分析要解决的问题。

研究者们侧重于应用效标关联效度对PAQ的有效性进行分析。

E.J麦考密克（E.JMcCormick，1972）运用美国就业服务机构（TheUnitedStatesEmploymentService,简称USES）开发的常规能力题库（generalaptitudetestbattery,简称GATB）分析了PAQ的效度。

GATB包括9套反映9种能力的试题：

（1）G：

智力（intelligence）

（2）V：

口头表达能力（verbalaptitude）

（3）N：

数学能力（numericalaptitude）

（4）S：

空间能力（spatialaptitude）

（5）P：

形式感觉（formperception）

（6）Q：

书面能力（clericalperception）

（7）K：

运动协调性（motorcoordination）

（8）F：

手指灵活性（fingerdexterity）

（9）M：

身体灵活性（manualdexterity）

为了进行比较，E.J麦考密克（E.JMcCormick）将PAQ的维度与这9种能力进行了匹配。

研究者选取了163种工作作为研究样本，利用PAQ对每种工作进行分析；并邀请每种工作的多名称职任职者参加GATB的测试。

研究者指出，如果某工作的称职任职者在某项能力上平均分较高，表明该工作需要此项能力较强的人员担任才能取得好的绩效，反之亦然。

另一方面，PAQ的分析结果被用来预测任职者在GATB中的测试成绩。

研究者整合与GATB能力相对应的PAQ维度的得分，从而估计出称职的任职者在该能力上应达到的水平，这是根据PAQ分析得到的分数。

然后研究者对比了两种途径所得平均分数的相关性，如表12-3所示：

表12-3：

GATB测试结果与PAQ分析结果相关性

（工作样本N=163）

能力

相关系数

G：

智力

0.79

V：

口头表达能力

0.83

N：

数学能力

0.77

S：

空间能力

0.69

P：

形式感觉

0.61

Q：

书面能力

0.78

K：

运动协调性

0.73

F：

手指灵活性

0.41

M：

身体灵活性

0.30

中位数

0.73

对于认知方面能力（如G、V、Q、N），利用PAQ进行预测准确度很高；对于感知方面的能力（如S、P），准确度较高；而身体方面的能力（F、M）准确度偏低。

由于私营企业一般得不到GATB的试题，因此另一项研究（McCormickE.J，A.S.Denisi,&J.B.Shaw,1979）利用类似的商业试题做了同样的研究。

他们找来了相当于GATB中G、V、N、S、Q的商业性试题，并选取了202个工作作为样本，任职人员的商业试题得分与PAQ预测得分之间的相关系数都在0.67与0.74之间。

可以说这些研究一定程度上证明了PAQ的效度，即能准确的反映被分析工作对任职人员的要求范围及水平。

2、JEM效度分析

国际人事管理协会手册在阐述工作分析系统的内容效度时指出：

JEM工作分析系统是少数几个被公认为能获得较高内容效度的工作分析系统之一（MussioS.J.&M.K.Smith,1973）。

哈恩等人（Hahn,Brumbach,Romashko,&Fleishman,1974）用问卷的形式，从13个方面对JI、CIT、ARS、JEM和PAQ等工作分析系统进行了评估，其中内容效度（suitabilityforcontentvalidity）方面，JEM的得分最高。

利维等（Levine,Bennett&Ash，1979）在对人员甄选专家进行调查，以对比分析工作分析系统时，同样也得出结论：

为获得高内容效度，JEM是最有效的方法。

JEM的内容效度高是指通过JEM得到的分析结果能比较全面的反映该工作对任职者提出的要求，包括最低的任职要求以及优秀员工应达到的要求等。

利维（Levine,1980）认为JEM的高内容效度是与它特有的开放性分不开的。

研究者们对JEM的效度研究侧重于对效标关联效度的研究。

他们通过效标关联效度考察用JEM筛选出来的子要素的准确性以及子要素定义的准确性，也就是说，通过某种效标（如测试、绩效考核等）考察是否那些达到子要素要求的员工就能取得可接受（或优秀）的工作业绩。

通常研究者都通过反推的形式进行证明，即考察已经取得可接受（或优秀）业绩的员工是否在子要素描述的方面有过人之处。

最早对JEM效标关联效度的研究是外斯和海恩斯（Wise&Haynes，1963）的研究。

研究人员首先组织22名轮船装配工参加了轮船装配测验，然后在不告之研究目的的情况下，由考官针对工作分析得到的各要素和子要素对装配工进行评价。

每个装配工的总分等于所有要素得分的和，22分为合格，合格员工的分数会被转化为百分制。

为了与所得到的分数进行比较，在不知道装配工得分的情况下，主管独立的对他们的工作绩效进行评价。

结果是：

在被主管评价为“称职”的13名装配工中有11名的测验得分在80分以上，只有2名装配工的测验得分不合格；被主管评价为“不称职”的19名装配工中，有16名的测验成绩也不合格。

研究结果从正面证明了JEM的效标关联效度。

麦克利普和普利莫夫（Mckillip&Primoff，1978）也做了类似的研究，他们的研究对象是为士兵提供有关各项保险的咨询服务的咨询工作者。

通过JEM的分析，研究者发现学习能力（abilitytolearn）这项要素对这类工作人员的绩效起着非常重要的作用，它的子要素包括：

理解各种文件的能力、将各类规定熟记于心的能力、灵活运用制度的能力等。

然后研究者挑选了52名工作人员作为测试的对象，其中27名的表现良好，25名的表现不够称职，表现是否良好是以工作中为士兵提供的建议和意见是否出现过错误来区分的，因为由于一些法律的因素，如果提供的咨询出现了错误将会带来十分严重的后果。

研究者组织这些工作人员参加了考察学习能力的测试，结果如表12-4所示：

表12-4：

测试结果

分数

称职员工（N=27）

不称职员工（N=25）

人数

比例%

累计比例%

人数

比例

累计比例

56-70

100

合计

100

从上表可以看出，44%的称职员工在学习能力方面优于不称职员工，而且有56%的不称职员工低于所有称职员工的分数。

研究再一次证明了JEM分析结果的准确性。

3、TTA效度分析

TTA工作分析系统通过分析任职人员的33个特质了解工作以及工作对人员提出的任职要求。

对TTA有效性的分析首先面临的问题便是对每个特质构念效度的分析，即特质的称谓是否能够准确代表需要它代表的涵义。

研究者对这方面的研究都得到了正面的结论：

即对这些特质的评估确实能够准确的预测特质所代表的要求（TheologusG.C，1976；KesselmanG.A.,&Lopez，1981）。

德罗哥斯（TheologusG.C，1976）通过7种甄选测试验证了“智力的”以及“学识的”两类特质的构念效度，每种测试与特定特质相对应。

他们组织在18种制造型岗位上工作的561名任职人员参与了这7种测试。

研究结果显示，每种测试的平均得分与对应特质在工作分析中所得到的得分呈相关关系，相关系数的中位数为0.51，测试的成绩也与主管对任职人员的绩效评价显著正相关，这说明对于工作分析结果显示某特质需要高水平的工作，它的任职人员恰巧在相应测试中的得分也明显地高于不需要这种高特质的岗位上的任职者，从而证明TTA的特质是有效的。

凯瑟曼G.A.（Kesselman，,&Lopez，1981）也做了类似的研究，验证所有特质并得到了同样的结论。

罗派斯（LopezF.E，1977）通过4个项目研究TTA的效标关联效度。

研究者以2575名公共事业单位和零售行业的非管理人员为测试对象，让他们参加一系列测试。

这些测试是根据TTA所包含的特质而设计的，部分被试还参加一些商业性的智力测试。

另一方面，被试的主管对他们的工作绩效作了两种评价，一种是一般性的、概括性的评价；另一种是针对TTA特质所作的评价。

项目1和项目2的结果显示TTA系统在区分工作与特质是否相关的问题上的有效性比在评估特质与工作的相关程度或相关水平上的有效性高；项目3证明根据特质设计的测试效度系数高于普通的商业测试；项目4表明针对特质的绩效评价标准比一般的评价标准更有效，更能准确、全面地反映员工的绩效。

4、结论

对工作分析效度的研究，西方学者通常采用这样的方法：

先选择或设计反映工作分析要素的试题对任职人员进行测试，再与特定的效标，通常采用绩效评价结果，相对照，测算它们之间的相关性，从而达到考察工作分析结果准确性的目的。

对于PAQ、JEM、TTA工作分析系统而言，如前所述都存在一些研究检验它们的效度，而且研究结果都从正面证实了它们的有效性，即这些工作分析系统都能准确地对工作进行分析，能准确的预测具备什么条件的任职人员能够胜任工作；具备什么条件的人员能够在该岗位上取得出色的成绩，当然有效性的前提是工作分析人员能正确的使用所应用的工作分析系统。

但是，在考察内容的全面性方面，即内容效度上，PAQ、TTA均不如JEM。

也就是说，PAQ、TTA工作分析系统能对所包含的要素作出准确判断，但在是否全面的反映了工作的问题比JEM略逊一筹。

这是由JEM工作分析系统的开放性所决定的（Levine，1980）。

与PAQ、TTA不同，JEM对工作进行分析的要素是采取头脑风暴法针对特定工作量身订做的，因此如果得到正确使用能更全面、更准确的反映工作的要求，因而内容效度较高，但这种做法无疑增加了JEM的使用成本，同时也提高了对工作分析人员的要求。

第三节应用性比较

如前言中所述，工作分析是组织管理中的一项基础性工作，它的分析结果可以应用到人力资源管理的各个领域，也可以说，服务于人力资源管理的某项或某几项职能是进行工作分析的主要目的（SidneyGael,1988）。

因此，许多研究者试图对工作分析结果在人力资源管理中所有可能的应用领域进行归纳总结并做出明确的分类（e.g.,McCormick,E.J.,1976;Christal,T.E.,1974;Dunnette,M.D.andW.C.Borman,1979;Rouleau,E.J.andB.F.Krain,1975;Wilson,M.,1974），艾斯和利维（Ash&Levine,1980）整理分析了所有这方面的文献，他们力求在确保简洁的同时，涵盖了所有以前研究的结果，最后得出了11个应用范围（其中最后一个范围与法律相关，本文将不予考虑），包括：

工作描述（jobdescription）：

对工作职责、权责、范围等的描述；

工作分类（jobclassification）：

按照一定的标准将类似的工作进行分类，以便于对不同类型的工作采取不同的管理策略；

工作评价（jobevaluation）：

薪酬确定的基础，确定组织中各个工作的相对价值；

工作设计/重组（jobdesign/restructuring）：

将原有工作所包含的工作任务聚集在一起，根据工作任务的难易程度或内容进行重新组合；

人员录用（personnelrequirement/spec

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