二级人力资源管理师基础题及答案第4版.docx

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二级人力资源管理师基础题及答案第4版

二级人力资源管理师基础题及答案（2019年第4版）

一、选择题

1•下面的职业守则中，正确的是（）

A.诚实公正、严谨求是

B.人尽其才、能置其位

C.有效激励、促进和谐

D.勤勉好学、追求卓越

E.科学管理、合理配置

2•作为职业守则，遵章守法，格尽职守的意思是（）

A.人力资源管理工作，必须在《劳动法》的规范中进行

B.人力资源管理工作的开展，必须尽力符合国家劳动方面的规定

C.人力资源管理工作人员，必须尽职尽责，在国家相关的法律法规范围内，有效地开展相关的工作

D.人力资源管理工作人员的工作，必须服务与企业的发展

E.人力资源管理工作人员必须尽职尽责

3•人力资源管理人员的工作，很大程度上会对企业的管理效益产生很大的影

响，因此，人力资源管理工作人员必须要遵守（）

A.职业守则

B.国家法律

C.地方法律法规

D.劳动法

E.企业的规章制度

4.地方劳动法律法规，是国家劳动法律法规的有效补充和延伸，因此，在进

行人力资源管理工作时，法律法规的参考顺序为（）

A.企业规章制度

B.地方法律法规

C.劳动法

D.职业守则

5.我国企业内部劳动规则的效力具体体现为（）

A.内部劳动规则必须在本单位内部全面实施，劳动过程中的各种劳动行为和

用工行为都必须受劳动规则的约束。

B.职工与用人单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处

理程序予以处理。

C.内部劳动规则不可以作为劳动合同的附件。

D.劳动合同可以作为劳动合同的附件，前提是劳动规则的效力必须合法。

6.企业管理过程的每一步都离不开信息，要做出正确有效的决策，必然会对信息提出一系列严格的要求，这些要求可以归结为（）。

A.及时性

B.准确性

C适用性

D.经济性

E.有效性

7•为了使的岗位设计能够满足企业的需求，扩大工作范围、丰富工作内容、

合理安排工作内容是对工作岗位进行设计与在设计的方法之一，它包括以下两个

方面的内容（）

A.工作内容丰富化

B.工作扩大化

C.纵向扩大法

D.工作多样化

E.工作满负荷

8•自然减员，是企业人力资源规划管理中的主要现象，下面的各种现象中，那些属于自然减员（）

A.退休

B.退职

C.离休

D.辞职

E解聘

9.在人力资源管理成本核算中，人力资源的（）是两个最为基本的概念。

A.原始成本

B.重置成本

C.实际成本

D.标准成本

E.直接成本

10.招聘工作主要分为四个步骤，它们是（）

A.招募

B.面试

C.选择

D.录用

E评估

【参考答案】1、ACD2、C3、ABCDE4、ABCD5、ABC6、ABCD7、

BD8、ABCD9、AB10、ACDE

二、简答题

1、绩效考核的方法有哪些？

【参考答案】

常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：

⑴分级法；⑵量表绩效考核法：

⑶强制选择法；⑷关键事件法佰）评语法；⑹立体考核法：

⑺情景模拟法。

2、医疗保险制度改革的主要任务是什么？

【参考答案】

医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管

理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

3、人力资源管理有哪些基本功能？

【参考答案】

人力资源管理有如下基本功能:

一是获取功能。

为了实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业结构和战略目标，确定职务说明书与员工素质要求，制定与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招聘、考核、选拔、录用与配置等工作，这是进行人力资源管理的第一步，所以本项功能具体包括人力资源规划、招聘和录用。

二是整合功能。

现代人力资源管理所具有的协调员工与企业间、员工与员工间的关系，使员工的个人认知和个人行为同化到组织的理念和规范中去，同时员

工间和睦相处、协调共事，取得群体认同的管理功能。

它具体包括以下内容：

①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感；②群体中人际关系的和谐，人与组织的沟通；③矛盾冲突的调解与化解。

三是奖酬（激励和凝聚）功能。

指对员工为组织所作贡献相应给予奖酬的过程，具有人力资源管理的激励与凝聚职能，因而是人力资源管理的核心。

其主要内容包括：

对员工绩效进行考评，设立合理的奖酬制度并给予公平合理的工资、奖励和福利。

四是调控功能。

指基于绩效考评对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等，它具有控制与调整职能。

五是开发功能。

是人力资源开发与管理的重要职能，包括人力资源数量与质量的开发，其中人力资源质量开发更为重要，它是指对组织员工素质与技能的培养与提高，和对员工潜能的挖掘发挥，以最大限度地实现员工的个人价值。

4、简述员工培训的含义、类别和意义？

【参考答案】

员工培训是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目前工作所必需的知识、技能以及态度。

员工培训包括：

1、新员工的职前教育，有公司层次的一般培训和部门层次

的培训。

2、员工的继续培训。

员工培训的意义是：

⑴提高员工的工作能力；

（2）提高员工的满足感。

5、说明几种常用的工作分析方法及其特点？

【参考答案】

（1）工作实践法，是指工作分析员去身体力行所研究的工作，从而获取有关

工作信息的第一手资料。

这种方法的优点是能够客观、真实地进行工作分析。

但此方法一般只适用于一些简单且易于模仿的工作。

（2）观察法，是指工作分析员直接到工作现场，对工作者的工作进行仔细观

察和详细记录，然后再作系统分析的方法。

这种方法也比较客观，且通过观察可以获得员工在非正式组织中的行为和观念。

但此方法不适用于工作循环周期长以及以脑力劳动为主的工作。

（3）访谈法，访谈法是指就工作者的目前工作，以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的方法。

这种方法相对比较简单且快速，可以广泛运用于以确定工作任务和责任为目的而进行的工作分析。

其最大优点是通过访谈可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和心理活动。

（4）工作日记法，工作日记法就是要求从事工作的员工按时间顺序记录工作过程，然后由工作分析员进行归纳提炼，以取得所需工作信息的方法。

（5）量化的工作分析法，西方国家最为常用的量化分析法有三种：

职位分析问卷法、功能性工作分析法、美国劳工部工作分析法。

三、案例分析题

纽约联合印刷公司的销售经理--皮尔森先生，此时正在审核瑞•约翰逊先生的档案材料，这位约翰逊先生申请担任地区销售代表的职务。

联合印刷公司是同行业中的最大厂家，经营印刷初级教育直至大学教育的教材用书，系列、完整

的商贸性出版物，以及其它非教育类的出版物。

该公司目前正考虑让约翰逊手下的销售成员同大学教授们打交道。

约翰逊是由杰丽•纽菲尔德介绍给这家公司

的,而纽菲尔德是眼下公司负责西部地区的销售商中工作非常成功的一位。

虽然

他到公司仅两年，但他的工作表现已清楚地表明其前途无量。

在他到公司的短时期内，就将在自己负责区域内的销售额增加了三倍，他与约翰逊从少年时代就是好朋友，而且一起就读于伊利诺斯州立大学。

从档案上看，这位约翰逊先生似

乎是一个爱瞎折腾的人。

很明显的一点是在其大学毕业后的10年后，他没有

一项固定的工作。

在其工作中，持续时间最长的是在芝加哥做了八个月的招待员。

他在Riviera呆了两年，所做的一切仅够维持生活，而今他刚回来。

由于没有足够的钞票，所以不管在哪儿，他都想方设法谋生，既然他以往是这种情况，在多数情况下公司就会自动取消考虑他的应聘资格。

但皮尔森先生还是决定对约翰逊的申请给予进一步考虑。

这主要是因为公司的一个主要销售商力荐他，尽管这个人很清楚约翰逊的既往。

皮尔森先生在亚利桑那州的菲尼克斯花了两天时间，同纽菲尔德及其一位朋友--顾问，一道会见了约翰逊先生。

三人一致认为问题关键在于：

约翰逊先生能否安顿下来，为生活而认真工作。

约翰逊对这个问题

抱诚恳的态度，并承认自己没料到会有这种答复，他清楚自己以前的工作情况，可他似乎又觉得会得到这份预想的工作。

约翰逊先生似乎有优越的素质来胜任，他的父母是东部一所具有相当规模的大学教授，他在学术氛围中成长起来，因而，

充分地了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题。

他是一个有能力，知

进取的人。

在会见后，皮尔森先生和顾问都认为，如果他能安顿下来投入工作，他会成为一名杰出的销售人员。

但是二人也意识到还有危险存在：

那就是约翰逊先生可能会再次变得不耐烦而离开这个工作去某个更好的地方。

不过，皮尔森决

定暂时雇用约翰逊。

公司挑选程序的一部分要求在对人员最后雇用之前对每一位应聘者进行一

系列心理测试。

一些测试表明：

约翰逊先生充满智慧且具有相当熟练的社会技能。

然而，其余几项关于个性和兴趣的测试，则呈现出了令公司难以接受的一个侧面。

测试报告说：

约翰逊先生有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威，不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。

关于他的个性评估了许多，但是所有一切都归于一个事实：

他不是公司想雇用的那类人。

依据测试结果，皮尔森先生还拿不定主意是否向总裁建议公司雇用约翰逊先生。

【问题】

1.是否可录用约翰逊先生？

皮尔森先生将建议什么？

2•假如皮尔森雇了约翰逊先生，那么你认为约翰逊先生会不会"这山盼着那山高"在皮尔森公司干一段时间后再又跳槽？

【参考答案】

1•可录用约翰逊先生，理由是：

一是内部员工介绍是外部招聘的方式之一，

这种方式由于员工对应聘者较了解，因而往往是比较的；二是是否录用某应聘者，主要应看其是否具备应聘岗位所要求的能力，而不是挑其过去的毛病，从本案例描述来看，约翰逊先生出生于大学教授家庭，在学术氛围中成长，这种家庭背景为约翰逊先生上任后顺利有效地为大学教授们打交道提供了优势条件；三是经测试约翰逊先生充满智慧且具有相当熟练的社会技能，这为其出色完成工作提供了能力保障；四是从案例的“承认自己没料到会有这种答复”可知约翰逊先生对这份工作将会用心地去做。

2•这一问题的答案与皮尔森公司的用人之道，及约翰逊先生以前跳槽的原因有关。

若公司善用能人，放权让能人放手去干，同时又能及时地进行客观公正的考绩，并在考绩基础上实施有效的激励措施，使能人多出成绩——享受相应丰厚的报酬一一受到充分激励一一出更多成绩一一受更多报酬一一激发更大冲劲，这样形成了良性循环。

在这种用人之道和激励措施下，相信有聪明智慧和熟练社会技能的约翰逊先生不会跳槽。

当然，若公司用人之道、报酬措施是另一极端，则约翰逊先生很有可能会跳槽。

从约翰逊先生以前跳槽的原因来看，若其跳槽纯粹是性格太浮躁、干什么事都没耐心所致，则约翰逊先生也很有可能会跳槽。

若其跳槽是由于就职单位用人之道有失激励、不能充分发挥其能力和智慧，使他有屈才之感所致，则只要皮尔森公司能实施有效的用人之道，能约翰逊先生深感此处就是自己展示才华之处，则相信约翰逊先生不会跳槽；这里，需要附带说明的是，皮尔森公司应分析约翰逊以前频繁跳槽的真正原因，这很重要。

不过第一种原因的可能性较少，因为人才市场竞争越来越激励，因此，对应聘者来说，只要找到适合自己施展才能的，同时人力资源管理又是有效科学的用人单位，则都会好好珍惜工作机会，好好工作。