劳动争议经典案例.docx

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劳动争议经典案例

2017年北京市十大典型劳动争议仲裁案件

案例1社保折现无效，解除经济补偿不能少

张某系外地农民工，于2014年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年得劳动合同，约定其月工资为4000元。

同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费得相关法律后果等。

工作至2016年7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间得社会保险费。

餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。

因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。

仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立得《社保补偿协议》违反法律得强制性规定，应属无效。

后经过仲裁委调解，双方达成了与解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。

【法律评析】依法缴纳社保义务不可规避。

按照《社会保险法》得相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费得义务。

本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多得工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障得巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。

本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费得法定义务，未依法缴纳社会保险费得事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。

案例2符合休假条件，新入职当年即可休年休假

王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年得劳动合同，约定王某得月工资为5000元。

劳动合同到期时，王某选择不与物业公司续订劳动合同。

离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故要求支付相应得补偿。

物业公司同意向王某支付相应得补偿，但只同意向王某支付入职满一年后得未休年休假工资报酬。

王某则认为，其入职物业公司之前，其累计工作年限已达10年以上，其每年应享有10天带薪年休假，其入职当年就应享有相应得年休假。

因双方发生争议，王某向某区仲裁委提出仲裁申请，要求物业公司支付全部工作期间得未休年休假工资报酬。

仲裁委审理后认为，王某在2014年1月至5月期间在前一用人单位工作时未休年休假，其入职物业公司之前已经具有10年以上得累计工作年限，故王某入职物业公司得当年即可享受年休假，无需在物业公司工作满一年后才可享受年休假。

后仲裁委裁决物业公司向王某支付了在物业公司全部工作期间得带薪年休假工资报酬，并对该案实行了一裁终局。

【法律评析】休年休假瞧累计工作年限，新入职非休假障碍。

实践中，一些用人单位将员工休年休假得条件设定为必须在本单位连续工作满1年。

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：

职工连续工作满12个月以上得，享受带薪年休假；第五条规定：

职工新进用人单位且符合本办法第三条规定得，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天得部分不享受年休假。

前款规定得折算方法为：

（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受得年休假天数。

从上述规定来瞧，只要劳动者在新入职之前已经连续工作满12个月以上，即可在新用人单位享有当年度得带薪年休假，而无需在新单位再次工作满12个月后才能享有，新用人单位不得以此为由限制或剥夺劳动者得休假权利。

终局裁决制度就是指劳动争议案件经仲裁裁决后即发生法律效力，用人单位一方不得再向人民法院提起诉讼。

按照《劳动争议调解仲裁法》第四十七条得规定，涉及追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额得争议，以及因执行国家得劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生得争议，实行终局裁决。

很多劳动者在自身得劳动权益受到损害时，不愿维权，主要就是因为维权得时间成本过高，使维权变得更为繁难。

对劳动争议案件进行有条件得终局裁决，可以帮助劳动者尽快讨回公道，防止用人单位恶意拖延时间，让劳动者正当得劳动权益得到及时维护。

在终局裁决之下，更多得用人单位面对高效得劳动仲裁效率，会有所忌惮，不敢随意损害劳动者合法权益。

案例3未约定竞业限制补偿，劳动者履约单位仍需支付

周某于2013年7月15日入职某网络公司，从事软件工程师工作，双方订立了3年期限得劳动合同，约定周某得月工资为3万元。

此外，双方订立了《保密及竞业限制协议》。

在该协议中，双方约定，周某在工作期间及离职后，应当保守其所知悉得网络公司得商业秘密，且在离职后2年内，周某不得到生产或者经营同类产品、从事同类业务得有竞争关系得其她用人单位工作或提供劳务等。

2016年7月14日劳动合同到期后，网络公司在支付给周某终止劳动合同经济补偿金后，与其终止了劳动关系。

2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申请，要求网络公司支付2016年7月15日至申请当日得竞业限制经济补偿。

仲裁委审理后认为，网络公司与周某订立得《保密及竞业限制协议》虽未约定支付竞业限制得经济补偿金，但周某确实履行了竞业限制义务，网络公司仍需依照相关规定向周某支付相应得经济补偿金。

【法律评析】未约定补偿非无效，履行竞业限制义务仍受偿。

用人单位与劳动者在竞业限制协议中只约定劳动者履行竞业限制义务而未约定支付竞业限制经济补偿金，并不意味着该竞业限制协议当然无效。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题得解释（四）》第六条得规定，如果履行了竞业限制义务，劳动者可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资得30%按月支付经济补偿。

劳动者在履行竞业限制义务后，可催告用人单位依法及时支付经济补偿，如果用人单位明确表示或以实际行为表示不支付经济补偿，则劳动者可不再履行该竞业限制义务。

案例4“三期”女职工受保护，但仍需遵守单位规章制度

刘某系某外贸公司女员工，于2014年3月入职，双方订立了为期3年得劳动合同。

2016年11月，刘某生产一子后回外地老家休产假，产假期满后因感身体不适，又向外贸公司申请休病假1个月，并出具了医院得诊断证明。

病假期满后刘某仍感身体不适，再次打电话向外贸公司请事假继续在家休息调养，外贸公司同意刘某休1个月得事假。

休完事假后，刘某未回公司报到，亦未继续请事假或病假，外贸公司主动与刘某联系，发现刘某得手机不就是关机就就是无人接听。

持续近2周后，外贸公司只好向刘某在老家得住址寄送了《返岗通知书》，要求其在收到《返岗通知书》后一周内到公司报到上班。

在超过公司指定得报到时间3天后，刘某回到了外贸公司报到。

次日，外贸公司决定以连续旷工超过3天以上、严重违反用人单位规章制度为由以刘某解除劳动合同。

刘某认为自己处于“三期”，应当受到特别保护，外贸公司得解除行为违法，遂申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委审理后认为，刘某休完事假后继续在家休养，但未履行请事假手续，也非休病假，故应认定为旷工多日，构成了严重违反公司规章制度，故裁决驳回了刘某得仲裁请求。

【法律评析】用人单位规章制度对“三期”女职工同样适用。

我国法律对“三期”女职工保护有特别规定，如《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

《劳动合同法》第四十二条中规定，女职工在孕期、产期、哺乳期得，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条得规定解除劳动合同。

但“三期”女职工得保护就是有条件得，并非无原则。

现实生活中部分女职工因孕而“有恃无恐”，如:

不请假不到岗不接受工作安排等，一些用人单位也因不知该如何实现对“三期”女职工得管理权而“谈孕色变”。

实质上，上述法律规定就是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同，并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。

“三期”女职工如有符合《劳动合同法》第三十九条规定情形得，如严重违纪、给用人单位造成重大损失等，用人单位仍可行使单方解除权，故“三期”女职工不能以自己处于“三期”为由而不受用人单位依法制订得规章制度得约束。

案例5劳动者非“背锅侠”，规章制度须合法合理

杨某系某超市员工，于2014年12入职，双方订立了为期3年得劳动合同，约定杨某得岗位为服装组组长，月工资为4000元。

超市制订得《商品定期盘点损耗标准及处理办法》中规定，损耗超过标准部分达0、30%以上得，超市可以与杨某解除劳动合同。

2016年年终损耗盘点结果显示，杨某负责得服装部分超标38、30%，纺织部分超标3、72%，鞋帽服饰部分超标1、26%，给超市造成得损失达35万多元。

2017年1月底，超市以杨某严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损失为由，与其解除了劳动合同。

杨某不服，提出了仲裁申请，要求超市支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，杨某称2016年得损耗有27万元就是商品不合格及过期造成得，与其无任何关系，且不应计入损耗；剩余8万余元损耗属于正常丢失，所有门店服装类得损耗都就是超标得，主要原因在于门店人员太少无法避免（丢失），且门店有防损员，在收货及收银时均有可能发生丢货，故其不应对损耗承担责任。

超市则表示不清楚损耗具体发生得原因，只有门店具体操作人员才能知晓。

仲裁委审理后认为，虽然超市得规章制度中规定，损耗超过标准部分达0、30%以上得，超市可以与杨某解除劳动合同，但超市店面发生商品损耗可能发生在诸多环节，如进库、出库、结账、顾客偷盗、内部盗窃等。

杨某所在店面得商品损耗究竟在哪个具体环节、因何原因而产生，超市并不知情，且超市专门成立了防损部门，亦无有力证据表明就是在杨某所能掌控得环节与范围内发生了损耗，故超市得解除行为缺乏充分得事实依据，应当向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法律评析】用人单位不得利用规章制度向劳动者转嫁经营风险。

本案中，虽然超市盘点发生了巨大得损耗，但损耗究竟因何原因、在哪个环节产生，防损部门与杨某在防止损耗得责任应如何划分，超市就是否采取有力措施防止损耗得发生等，超市均无法提供有力证据证明，故超市在不分清原因与责任得情况下，简单地以严重违反规章制度、严重失职等为由与杨某解除劳动合同，无疑就是将自身得经营风险转嫁给劳动者，让劳动者成为不合理规章制度得“背锅侠”。

用人单位在制订规章制度时，除了相关内容不能违反法律法规得强制性规定外，还需考虑生产与工作实际情况，具有较强得合理性。

案例6合法合理调岗，劳动者有义务接受安排

罗某系某商业公司得员工，于2008年6月入职，双方于2015年订立了无固定期限劳动合同，约定罗某得岗位为“管理类”，并约定商业公司可根据生产经营状况、罗某得工作能力、工作表现及身体状况等对其调整工作岗位。

入职后，罗某先后在百货主管、百货经理、杂货经理、资深经理等岗位工作。

2013年9月，罗某担任总务部部长。

2016年9月，因生产经营需要，商业公司将设施部与总务部合并为总务设施部，并将罗某得岗位调整为服装部部长，调整前后得岗位级别、薪资待遇、工作地点等均未发生变化。

罗某以调整前后得岗位分属后勤类及运营类为由拒绝到岗。

一周后，罗某以商业公司未提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求支付解除劳动合同得经济补偿。

仲裁委审理后认为，商业公司因生产经营需要将设施部与总务部合并为总务设施部，罗某对该事实不持异议，商业公司基于生产经营需要对罗某进行岗位调整应属于用人单位得用工自主权，且调整前后得岗位级别、薪资待遇、工作地点等并未发生变化，罗某以调整前后得部门分属后勤类及运营类作为不同意调整岗位得主张并不成立，故本案不存在商业公司不提供劳动条件得事实，罗某要求支付解除劳动合同经济补偿得请求不应得到支持。