人力资源开发与管理.docx

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人力资源开发与管理

人力资源开发与管理

要求：

一、独立完成，下面已将五组题目列出，请按照学院平台指定的做题组数作解答，每人只解答一组题目，多解答无效，满分100分；

平台查看做题组数操作：

学生登录学院平台→系统登录→学生登录→课程考试→离线考核→离线考核课程查看→做题组数，显示的数字为此次离线考核所应做哪一组题的标识；

例如：

“做题组数”标为1，代表学生应作解答“第一组”试题；

二、解答题步骤：

1.使用A4纸打印学院指定解答题纸（解答题纸请详见附件）；

2.在解答题纸上使用黑色水笔按题目要求手写作解答；解答题纸上全部信息要求手写，包括学号、姓名等基本信息和解答题内容，请写明题型、题号；

三、提交方式：

请将作解答完成后的整页解答题纸以图片形式依次粘贴在一个Word

文档中上传（只粘贴部分内容的图片不给分），图片请保持正向、清晰；

1.完成的作业应另存为保存类型是“Word97-2003”提交;

2.上传文件命名为“中心-学号-姓名-科目.doc”;

3.文件容量大小：

不得超过20MB。

提示：

未按要求作解答题目的作业及雷同作业，成绩以0分记！

题目如下：

第一组：

一、论述题（30分）

试述人员招聘的定义、意义和要求。

解答：

定义：

人员招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。

组织需要招聘员工可能基于以下集中情况：

新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。

意义：

人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。

它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。

人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。

从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。

人员的招聘，是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。

“得人者昌，失人者亡”这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀。

要求：

（1）职位要求

通常组织结构设计中的职位说明书，对各职位已有了明确的规定。

在人员招聘时，可以通过职务分析来确定某一职务的具体要求。

职务分析的主要内容有：

这个职务是做什么的？

应该怎样做？

需要一些什么知识和技能才能胜任？

有没有别的方法实现目标？

如果有的话，那么新的要求又是什么？

（2）素质能力

个人的素质与能力，是人员选聘时，要重点考虑的另一重要标准。

应根据不同职位对人员素质的不同要求，来评价和选聘员工。

如法约尔就提出作为主管人员，其个人素质应包括以下几个方面：

身体。

健康、精力旺盛、行动敏捷；智力。

理解和学习的能力、判断力、记忆力、头脑灵活、思维敏捷、专注；道德。

有毅力、坚强、勇于负责任、有首创精神、忠诚、有自知之明、自尊；一般文化。

具有不限于从事职能范围的各方面知识，能写会算；专业知识。

具有技术或商务、或财务、或管理等专业的职能知识；经验。

从业务实践中获得的知识，这是人们自己从行动中吸取的教训的记忆。

除以上六个方面之外，还有一个重要的方面，就是从事管理工作的欲望，或称管理愿望，是指人们希望从事管理的主观要求。

二、案例分析题（30分）

有一个机床操作工，把大量的机油撒在机床周围工作的地面上，车间主任叫操作工把撒掉的机油清扫干净，操作工他不干，那么理由是什么呢？

他说他的工作说明书里面没有包括清扫的条文，那么车间主任，也没时间去查到底有没有，所以他就找到一名服务工来做清扫，服务工同样也拒绝，他的理由也是一样，这时车间主任就有点火了，叫你们俩干谁都不干。

他就威胁服务工：

你要是不干，我可能就要解雇你。

他为什么会说这句话呢？

因为服务工是安排到车间里面来做服务、杂务的临时工。

那么服务工考虑到他是做临时工的，所以就勉强同意，但干完后，立即就向公司投诉。

有关人员看了投诉之后，审阅了三类人员的工作说明书，找到机床操作工的、服务工的、勤工的说明书来看，结果发现，机床操作工里面有这样一项规定：

操作工有责任保持机床的清洁，使之处以可操作状态，但另一方面又没有提到要清扫地面。

服务工的工作说明书里面规定：

服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，及时服务，但也没有明确到要做清扫工作。

勤杂工的工作说明书里包括了清扫，但那是在工人下班之后清扫。

所以这样一来，三个说明书里面都没这一条，那么应由谁来清扫？

问题：

1.对服务工的投诉你应该如何解决？

有何建议？

2.如何防止刚才类似问题的发生？

3.你认为该公司在管理上需要做什么样的改进？

解答：

（1）对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。

从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。

但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。

（2）对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。

要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。

事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。

（3）要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。

三、简解答题（每小题20分，共40分）

1、薪酬设计的策略选择

解答：

确定薪酬策略可以从三个方面考虑

第一，公司处在组织生命周期的哪个阶段，在幼年阶段，公司没有明确的职位说明，这时候外部公平往往比内部公平更重要，制度设计时必须考虑吸引特殊人才的灵活性，以及薪酬结构应比较灵活，短期激励往往更加重要。

另外，在成长阶段、成熟阶段、衰退阶段采取的策略各不相同。

第二，公司经营业务根据客户价值可以分为产品导向、运作成本导向、顾客亲密导向三个价值原则，每个价值原则采取的薪酬策略也不相同。

第三，不同的文化定位所采取的薪酬策略也有所不同。

在考虑文化角度时可以从公司是以过程与结果、公司文化开放与封闭、关注团队与个人等方面考虑。

2、绩效管理的基本原则

解答：

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

绩效管理应该遵循以下基本原则：

公平原则、严格原则、单头考评的原则、结果公开原则、结合奖惩原则、

客观考评的原则、反馈的原则、差别的原则

第二组：

一、论述题（30分）

试述员工培训和发展的概念、培训和发展的区别以及培训和发展的作用

解答：

员工培训指指企业为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。

员工发展指通过企业对员工各方面的综合评估以及员工对自己的评估，使员工能客观、清楚地认识到自身的能力、水平及优缺点，以便在将来的工作中不断完善。

员工培训和员工发展的区别，从目的上来说，员工培训是为了提高员工素质和技能水平，员工发展是为了全面完善员工的综合实力，包括待人接物，提升业绩，提高自身素养。

从方式上来说，员工培训采用公开课、内训的方式，员工发展主要靠员工自己来计划、提升和调整（企业只是提供一个客观的全面的综合评价）。

员工培训能够提高员工的专业技术水平，提高员工的自身素质，使员工在进步的同时，对企业的认同感更强，对企业文化理念理解地更为深刻，对自身工作的意义和重要性认识得更为清晰，大大加强员工对企业的归属感和荣誉感。

员工发展则为员工完善自我能力，提供了一个全面、系统的认知，使其清楚地了解到自身存在的不足，以及自己的优势，明白在接下来的工作中，应该如何扬长避短，或者补足短板的同时发扬长处，更好地完成本职工作，甚至冲击更高的职位，能够有效调动员工的积极性，使其更好地完成工作。

二、案例分析题（30分）

长期从事实际管理工作的一线经理如是说：

“企业和其他人和组织议一样，不可避免地包含许多政治因素，因此那些负责对员工绩效进行考核的主管人员恨可能不愿意提供给员工负面的绩效信息，而是更愿意设法激励他们以后更加努力的工作，其实，这种情况下产生的绩效信息的不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的灵活性，在一定的程度上也变得有价值，这也是‘难得糊涂’在员工绩效考核中的积极作用。

”从通常意义上讲，不客观和不精确是绩效考核中的大忌，极易导致绩效考核中个人偏见的产生，尤为重要的是，员工可以无需努力做好工作，只要经营好自己的上司就万事大吉了。

这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动”（即下级值把心思放在讨好上司上）的猖獗，那么，这段话中所谓的积极意义指的是哪些方面，与我们从通常意义上进行的评价是否有矛盾和冲突？

解答：

（1）这里所谓的积极意义是指在绩效考核结果中没有将员工负面的消息反馈给员工本人，只是让员工看到好的方面，肯定员工，调动员工积极性、主动性和创造性，从而让员工更加努力工作，促进组织绩效水平的提高。

（2）本案例所说的评价与规范的绩效考评常意义上进行的评价是有矛盾冲突的。

进行绩效考评时，必须保证绩效考评的客观性、公正性和准确性，还必须进行绩效考评结果的反馈，开展与员工的面谈，把真实的考评结果反馈给员工本人，让员工知道自己在过去的工作中取得了何种进步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改进提高。

　　（3）在实际工作中，暂时的隐瞒员工的负面消息，或许可以让员工努力工作，但长此以往，则对员工绩效水平的改进与提高是不利的。

三、简解答题（每小题20分，共40分）

1、影响薪酬系统的主要因素有哪些？

解答：

影响薪酬系统的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。

（一）内部因素

影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面：

1.企业的经营性质与内容。

在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。

这两种类型企业的薪酬策略必定不同。

2.企业的组织文化。

组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。

3.企业的支付能力。

经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。

这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。

4.员工。

通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。

因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。

另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。

（二）外部因素

外部因素也涉及多方面内容，它们是：

1.地区、行业特点。

这些特点也包括了伦理道德观和价值观。

例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。

2.当地生活水平。

当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。

3.国家政策、法规。

许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。

2、绩效考核的主要模式及其选择

解答：

一、相对评价法

（1）序列比较法

　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作