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人力资源管理本科毕业论文

成人高等教育20XX届毕业论文

题目:

XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究

学号:

姓名：

学历层次：

本科

专业：

人力资源管理

班级：

20XX级

指导老师：

完成日期：

20XX年月日

XX工学院成人高等教育

毕业设计（论文）任务书

一、课题的主要内容和基本要求

本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。

随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。

当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。

虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。

如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。

因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。

本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。

通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。

基本要求：

1.收集大量资料。

2.刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。

3.严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。

4.认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。

二、进度计划与应完成的工作

本课题的毕业论文分四个阶段进行。

第一阶段：

20XX年9月底至10月中。

选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲；

第二阶段：

20XX年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；

第三阶段：

20XX年11月底，完成论文的修改稿；

第四阶段：

20XX年11月底至12月初完成论文定稿。

按要求打印论文上交并进行论文答辩。

三、主要参考文献、资料

[1]赵彦峰.管人细节全书[M].企业管理出版社，2005.

[3]万瑞嘉华经济研究中心.民营企业人力资源战略[M].广东：

广东经济出版社，2002.

[4]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：

复旦大学出版社，2003.

[5]刘善仕.中国企业高校工作系统研究[M].华南理工大学出版社，2007.

[6]PeterF·Drucker.管理的实践[M].机械工业出版社，2006.

[7]沈晗耀，魏德俊.经营者持股操作指南[M].华东理工大学出版社，2.

[8]JeffreyP·feffer.人力资源方程式[M].北京：

清华大学出版社，2004.

[9]何宁.青岛市中小外贸企业人力资源管理现状问题及对策研究[J].青岛科技大学学报，2004

[10]王琪延《企业人力资源管理》中国物价出版社.

[11]彭剑锋，人力资源管理概论，上海：

复旦大学出版社，2003.11.

[12]陈芸，高校学生干部选拔机制的探索[J]，中国科教创新导刊,2021,

（2）:

42.

[13]广东省高校学生工作专业委员会组，学生工作的绩效与评估，[M].中山大学出版社，2005,（06）.

[14]王德中，管理学，成都：

西南财经大学出版社，2021.9.

[15]王丽娟，员工招聘与配置，上海：

复旦大学出版社，2006.5.

[16]高艳，工作分析与职位评价，西安：

西安交通大学出版社，2006.9.

{17]邢以群，《管理学》，浙江大学出版社，1996.

[18]张德．人力资源开发与管理[M]．清华大学出版社，2003.

[19]戴维·沃尔里奇．人力资源教程[M]．新华出版社，1.

[20]华大万.民营企业：

抖落尘埃铸辉煌[J].企业文明，2001，19

[21]杨武，李玉明，李明，张岩.对全员培训问题的思考[J].《中华医院管理杂志》2006第22期，

四、完成期限

20XX2年9月28日至20XX年11月30日

摘要

竞争是如今社会的显著特征，随着经济全球化的发展，市场经济体制在我国进一步完善，“适者生存，弱肉强食”是现代企业发展的残酷写照。

在知识经济时代，人才是企业得以发展的宝贵资源，企业想在同行中间站稳脚跟并不断前进就更要重视企业的人力资源。

因此如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。

本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上，通过对XX企业人力资源管理中的现状分析，说明民营企业该如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出民营企业个性化管理的对策。

本文的研究成果，对于企业加强人力资源管理具有一定的理论和实践意义。

关键词：

人力资源管理现状分析对策研究

Abstract

Thecompetitionisnowthesalientfeaturesofthesociety,withthedevelopmentofeconomicglobalization,themarketeconomysysteminChinatofurtherimprovethe"survivalofthefittest,thelawofthejungle"isabrutalportrayalofthemodernenterprisedevelopment.Talentisavaluableresourceforthedevelopmentofenterprisesintheeraofknowledgeeconomy,companieswanttogainafirmfootholdinthepeermiddleandcontinuetomoveforwardevenmoreattentionshouldbepaidtohumanresources.Sohowtodeploitandcontrolemployeeandscientificlyisthekeypointforcompanytowardingsuccess.Inthisarticle,onthebasisofexpressingthecontextandconfunctionsofHRM,andthroughtheanalysisofthehumanresourcemanagementofselfish-enterprisewhichcandrawaconclusionthattheCharacteristicManagementissuitable.Anotherhand,thewriterwillpaymoreattentiononmotivatingemployeeandshoehowtoimprovethesystemofueing、trainingandretaininggoodemployees.

Keywords:

HumanResource;AnalysisofthePresent;CountermeasuresResearches

摘要I

AbstractII

1绪论1

1.1研究人力资源管理的目的1

1.2研究人力资源管理的意义1

1.3人力资源管理的定义及其内容2

2XX公司人力资源管理的现状分析4

2.1XX公司基本简介4

2.2XX公司人力资源管理现状4

2.2.1XX公司人力资源管理机构设置4

2.2.2XX公司招聘及培训情况5

2.2.3XX公司薪酬福利及绩效考核情况5

3XX企业公司人力资源管理存在的问题分析6

3.1人力资源的战略规划存在的问题6

3.2人员招聘中存在的问题6

3.3员工培训和开发的问题7

3.4XX公司薪酬管理和绩效考核存在的问题8

4改进和完善XX企业人力资源管理的对策与建议9

4.1制定人力资源规划9

4.2改进人员招聘中存在问题的对策9

4.3明确XX公司人力资源培训与开发的方向9

4.4完善公司薪酬福利及绩效考评机制10

4.5民营企业管理资源不足，可实施人事外包11

结论13

致谢14

参考文献15

1绪论

随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。

当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。

虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。

如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。

因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。

本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。

通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。

1.1研究人力资源管理的目的

现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，人力资源对其发展和前途都是最重要的，因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础。

在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。

现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，个中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。

建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。

现阶段我国许多企业往往对人力资源开发与管理在理念上缺乏基于战略的系统思考，在实务操作上缺乏系统设计，头痛医头、脚痛医脚，易患“改革多动症”。

因此，根据企业宏观经济环境、企业发展战略、人力资源市场状况和内部人力资源现状，为企业编制合理的岗位、配备合适的人选，以谋求全局的优化。

提升人力资源管理，通过对企业人力资源的整合，来驱动企业核心能力的形成与保持。

充分、有效地激发全员的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施，是人力资源的重要目的。

1.2研究人力资源管理的意义

第一，有利于促进生产经营的顺利进行。

企业拥有三大资源，即人力资源管理论文、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。

企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。

因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。

第三，有利于现代企业制度的建立。

科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源管理论文又是企业管理中最为重要的组成部分。

一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。

不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。

提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。

可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

1.3人力资源管理的定义及其内容

人力资源管理（HRM）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现的一系列过程，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。

企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。

在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。

根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。

在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。

在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。

当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。

在绩效评估以后，要对员工进行激励。

包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。

对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。

对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。

最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

2XX公司人力资源管理现状分析

当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。

从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：

①民营企业资本来源于非政府机构和个人；②民营企业融资比较困难；③民营企业多未形成规范的管理体系；④多数民营企业还处于初创期，规模为中小型居多；⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中；⑥民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。

处于发展阶段的民营企业的人力资源管理仅仅是一个职能存在，也就是说，还没有完全独立为部门，基本上都是行政和人事合并办公，叫行政人事部。

在定位上，很多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。

人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量，人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。

即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。

这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。

现就XX公司的人力资源管理做一个现状分析。

2.1XX公司的基本简介

XX公司是创立于1998年的民营企业，是以销售包装食品为主的贸易公司。

目前公司经营业务范围以柳州及柳州直辖县为主，覆盖XX部分地区。

销售渠道覆盖百货公司、商超、批发、妇婴店等。

现主营婴童市场多个领导品牌，主要有奶粉、保健品、婴儿用品及童车等。

公司组织架构设有:

市场部、营销部、财务部、行政部、百货公司专柜等职能部门。

公司现有员工50余人，是一家较典型的中小型民营企业。

2.2XX公司的人力资源管理现状

2.2.1人力资源管理机构设置

XX公司现有员工50多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，公司人力资源管理的主要职能挂在总经理办公室，其余的由行政部经理兼管，其基本业务范围为公司人员的招聘与离职、员工的岗前培训、劳动保险的管理以及公司员工的档案管理等。

公司没有确立统一标准的管理制度，由各部门自己制定部门相关的管理规则，上报总经理批示后各自执行。

2.2.2XX公司招聘及培训情况

XX公司的招聘主要以通过网上发布招聘信息，每周定期去人才市场招聘为主。

员工的招聘由行政部经理进行初试，各部门经理进行复试，最后由公司总经理负责审核决定录用名单。

培训现状则是由行政部经理对新晋员工进行为期一天的培训，告知员工该公司基本的企业文化以及规章制度，接着每位新晋员工去仓库实习一天认识公司产品，最后通过“老带新”的模式，由老员工对新员工进行一个大致的教学。

新员工如对工作有任何的不懂，都只能通过老员工来了解，而并不是所有的老员工都有较强的表达能力。

员工在试用期满一个月后，由行政部经理出题对新晋员工进行一个考试，考试通过后方能转正。

但考试的内容与员工的工作岗位并无太大的联系，多为之前培训的一些公司基本规章制度。

从公司整体来说，公司并没有开展定期的培训讲座，没有专门的培训讲师来教导销售人员销售技巧、产品知识以及产品的推销，多数只能靠销售人员自己的经验积累，自己阅读相关书籍、音像等。

2.2.3XX公司薪酬福利及绩效考核情况

XX公司在薪酬体系上，对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式，其他行政人员则为固定工资。

但存在着严重的工资差别，从总经理的月薪5元到普通行政人员的月薪1200元，公司销售人员的工资也并不高，一般处于1500左右。

跟同类行业比起，该公司的工资都低于地区的平均水平。

在公司福利待遇上，只要试用工作满1个月，公司为其购买五险，每年中秋，春节均有一壶油及两百元的福利发放，公司每年会根据本年度的销售业绩组织有一次为期3-6天的公司公费旅游。

XX公司在绩效考核上基本处于空白的状态，没有建立明确的绩效考核制度，也没有量化绩效考核的标准，其绩效考核主要是靠各部门经理每个季度将各部门员工的情况汇报给总经理，从中选出1、2个本季度优秀的员工对其发放300至500元的绩效奖金作为激励。

由于员工对于公司绩效考核基本属于“懵懂”的状态，所以有的员工甚至于根本不知道公司有绩效考核这一项。

而绩效奖金则由总经理审批过后，由财务部经理发放给优秀员工，但是奖金的发放是不公开。

也就是说除了优秀员工外其余的员工可能并不清楚公司有绩效奖金。

3XX公司人力资源管理存在的问题分析

经过几年来的打拼,XX公司经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营。

但随着知识经济的到来，XX公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不入。

3．1人力资源的战略规划存在的问题

民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。

大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。

很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。

于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。

所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。

XX公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小民营企业之一，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好。

按XX公司的五年发展规划，公司在生产、销售、市场、品牌、资本运作及管理等各项指标均在五年内处于行业前列，在这样前提之下，公司各部门人力资源的配备，均要达到行业前列。

实际上，XX公司目前的中层干部大多数还是考经验管理的创业老功臣，这些人学历不高，学习力不强，根本无法和竞争对手相比，从某种程度上说很难胜任现在的岗位，更不用说将来了。

老板觉得再这样下去公司的战略很难实现，就想引进新的人才，但很少引进的高端人才，大多是一些平庸的人。

这里的原因是，高端的人才薪酬要求较高，公司一时难以满足，而平庸的人要求较低，容易满足，所以老板常说人才难求。

3．2人员招聘中存在的问题

人力资源管理的第一个环节是人员录用，这是企业发展的关键环节。

在人员录用时，我们必须以企业文化为导向，引进的新员工必须是有潜力成为企业文化人的员工，也就是说是经过培育后能够成为企业文化人的人。

因此，在设计企业的招聘政策时，要通过广告宣传、公关活动等策略，让招聘的人员了解本企业的文化，特别是公司的核心价值观。

利用合适的测评手段，录用与本公司文化契合程度较高的人员。

企业文化主管人员要参与制定职位“入职要求”。

同时还要制定相应的员工发展政策，培养与发展那些与本公司文化契合程度较高的员工。

XX公司在招聘上，只做简单的发布招聘信息、筛选简历、组织面试，所谓面试，也仅仅是简单交流，无法深入，缺乏有效的甄选工具，再来对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊；或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实，所以员工试用期离职率相当高。

员工招聘的流程是由行政经理进行初试，所招人员的部门经理进行复试，最后由总经理负责审核。

由于招聘没有专门的人力专员，人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，把老大显了出来，很多事情需要老板定夺，老板需要亲自出面做裁判，而由于老板的参与，更使得人力资源部门被动，于是，老板成了实际上的人力资源总监，职能严重错位。

3．3员工培训和开发的问题

人力资源管理中的另一个重要环节是培训。

通过培训，能将企业的价值观内化到员工的思想中，缩短员工的价值同化周期。

因此，在企业文化导向的人力资源管理模式中，员工培训是重中之重。

在整个培训同化的过程中，要以“求大同存小异”的态度来对待新员工，不能急于求成。

同时，在此过程中还要进行量化考核，考核员工是否符合企业文化，是否满意企业及工作岗位。

这种压力能够促使新员工严肃对待企业文化，并努力融入到企业文化中。

另外，员工的职能培训要与其职业生涯规划紧密结合起来。

对员工的培训一定要结合员工的职业生涯规划，才能有的放矢。

员工职业生涯规划是员工自身的一种内在需要，是员工自身价值的向往，员工的职业生涯规划既是其自身兴趣爱好的体现，同时也结合了企业的发展需要。

任何员工，只有干自己喜欢的而且是充满价值的工作，把工作当成一种乐趣，当成是生命中不可缺少的一部分，才能充分调动自己的积极性、发挥自己的创造性。

只有站在战略的高度，开发企业培训体系，才能为企业源源不断的培养人才，才能增强企业员工及企业的竞争力，达到员工与企业的“双赢”境地。

由此可见，企业的培训，无论对企业还是员工都有着重大的意义。

企业文化导向的人力资源管理，采用的培训方式多种多样，员工在潜移默化中认同企业的价值观和价值模式，缩短企业价值同化的周期。

员工在满足自身需求的同时，更好的为企业做出更大的贡献，实现企业的目标。

在培训这块，XX公司培训项目设置不够系统、培训方式相对简单。

对员工进行培训是一项较为系统的工程，但XX公司基本上没有培训计划，只是由行政经理对新晋员工做个为期一天的公司规章制度介绍。

作为销售公司面临不断变化的市场环境，变革无处不在，销售市场的拓展，生产规模扩大，都对现有人员的能力和素质提出了新的要求，人员整体素质须与时俱进。

但是XX公司