人力资源开发与管理期末考试A卷doc.docx
《人力资源开发与管理期末考试A卷doc.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源开发与管理期末考试A卷doc.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源开发与管理期末考试A卷doc
云南工程职业学院2016-2017学年下学期期末考试
《人力资源开发与管理》课程考试试卷（A）
考试形式：
闭卷教研室主任：
分院教学负责人：
得分
专业：
学号：
姓名：
题号
-一一
二二二
-三
四
五
总分
得分
得分一、单选题（每小题1分，共15题，共计15分）
1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（）
A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”
B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素
C.坚持群众路线，尊重群众意见
D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平
2.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资
源规划称为（）
A.人力分配规划B.调配规划C•晋升规划D.招聘规划
3.失业保险所属的员工福利类型是（）
A.企业福利B.法定福利C.生活福利D.有偿假期
4.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（）
A.计件工资制B.绩效工资制C.技能工资制D.职位工资制
5.人力资源概念的提出者为（）
A.泰勒B.比尔C.德鲁克D.坎特
6•在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于
企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式,
这是（）
A.基本工资B.绩效工资C.奖金D.福利
7.
人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（
）。
A.
回归分析法B.经验预测法C
.德尔菲法
D.马尔可夫分析法
8.
下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（
）。
A.
工作职责B.工作环境C
.工作权限
D.工作中晋升
9.
企业对新员工上岗前进行的培训称为（
）。
A.
培训B.岗前培训C.脱产培训
D.在职培训
10.李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。
李某的管理方
式在对人的态度方面认为人是（）。
A.“机器人”B.“经济人”C•“生活人”D•“社会人”
11•当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。
这是就会有
较大的激励作用，这种理论称为（）。
12.
考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（
13.通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作
绩效的方法是（）
1.马斯洛的需要层次理论分为（）
A.生存需要B.安全需要
C.社交需要D.尊重需要
E.自我实现需要
2.影响员工个人薪酬水平的因素包括（）
A.年龄与工龄
B.劳动绩效
C.产品的需求（影响企业整体水平薪酬因素）
D.工作条件
3.评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（）。
A.公文筐测验B.无领导小组讨论C.角色扮演
D.智力测验E.性向测验
4.薪酬管理的目标（）
A.公平目标B.效率目标C.合法目标
5.人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：
（）。
A.社会性B.共享性C.可测量性D.能动性
1.人力资源:
2.工作分析:
3.绩效评价:
4.劳动关系:
得分
四、简答题（每小题6分，共5题，共计30分）
1.如何进行员工安全与健康保障?
2.职业生涯规划的原则?
3•人力资源规划的内容?
4.绩效考核的作用?
5.外部招聘的优缺点?
得分
五、案例分析（第
1题14分，第2题15分，共计29分）
案例一：
力资源部经理的困惑
A公司是一家六十年代建厂，年产120万吨钢材，拥有3万名职工的老国营大型企业。
在市
场经济的冲击下A公司也进行了公司化制度改革，初步建立了现代企业制度，公司生产、经营业绩显著提高，职工收入明显增加。
但随着中国即将加入WTO勺临近，公司面临着降低成
本的巨大压力，公司高层根据分析论证认为：
产品成本太高的主要原因在于公司闲杂人员太多，人末尽其事。
因此，公司给人事处下达了2001年的工作任务：
在引进高层次人才的同
时将企业总职工人数降至2.5万人。
面对5千人的减员计划，公司人事处制定了一系列的考核政策，采取下岗分流、内退、工龄买断、提前退休等措施。
经过第一季度的政策实施，在季度工作总结中发现公司减员成绩显著，仅钢铁生产部就减少
员工300人，加上其他部门，第一季度总共减员1500人，人事处上下对这一成绩感到振奋，
认为5千人的裁员目标指日可待。
但是在季度生产工作总结会上，人事处长却受到了各生产部门经理的责难。
会上公司总经理认为第一季度钢材产量和质量都不如从前，要求各部门经理找出原因。
生产部经理说：
第一季度从我部门离职的员工有300人，其中有150人是刚毕业不久的大学
生以及有5至10年以上工作经验的工程师，刚毕业不久的大学生都是主动要求下岗离去，而有工作经验的工程师大多是通过买断工龄或提前退休离去。
年轻大学生申请离职时都反映：
从大学里出来，本来以为可以有一个很好的环境去发挥自己所学知识，没想到自己卖力工作拿的工资与成天闲聊的技校生没区别，真没劲。
离职的工程师说：
都为企业工作了十几年了，小孩都快上小学了一家人还挤在一间屋子里。
高素质的技术人员都走光了，产品质量能上得去吗？
该走的没有走，不该走的全走了。
我手里现在还有几个大学生的辞职报告，你说我批还是不批。
技术部经理也反映说自己部里大学生流失严重，高级技术人员抱怨得不到再学习的机会，对前途没有信心，成天对工作不投入，技术革新缓慢，更谈不上开发适应市场需求的新产品，要求人事部对此负责。
市场部经理抱怨：
市场部业务员无论业绩多好工资也得不到提升，仍然拿固定工资，奖金微薄，市场部业务员工作没有积极性。
对此，公司经理要求人事部门经理作出书面解释，并制定出有效的措施。
思考问题：
1如果你是人事部经理，你会作出何种书面解释？
2.应该要采取哪些措施来解决该公司遇到的问题的？
案例2:
艾尔逊公司的人力资源管理存在哪些问题？
艾尔逊公司是一家中等规模的私有企业，员工约有2000余人。
该公司主要从事电信行业的生
产与销售，连续多年出现了高利润、高增长的发展趋势，未来发展潜力看好。
在当今激烈的市场竞争中，公司提出以人为动力的“人本原则”，倡导“沟通、合作、团队、奋斗”的企业
文化。
鲍尔今年29岁，获得MBA学位后，进入艾尔逊公司工作，担任人事部经理。
在此之前，他曾在一家设备安装公司做过3年的人力资源管理工作；现在，他准备到新公司好好干一番事业。
艾尔逊公司人事部有40多名员工，相对于全公司而言，大体是一个人事员工对应50名普通
员工。
人事部有多名职能主管，分管薪酬设计、人员招聘和培训开发以及绩效考核工作。
鲍尔到任之后不久便发现了问题。
比如，公司各部门的工作很少有“规划”，每个员工的工作
都没有明确的分工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干，全凭各人的技能和兴趣完成。
有不少个人能力强于本人职务要求的雇员为此感到不快。
当问及公司为何如此时，回答是：
“一开始就是这样的。
”
另外，人事部仅有一半员工具备人力资源及相关专业的学历，仅有1/4的员工具备人力资源管理经验。
除此之外，很多员工都是由普通员工转任或提升上来的。
人事部的4名主管，一位原先是图书馆管理员，一位是办公室秘书，另两名主管虽然有人事工作经验，但又都没有专业学历。
至于4名主管手下的员工，更是五花八门。
公司内部其他职能部门的员工，拥有公认的学历与相关的工作经验后，就获得了一种“资历”，这些拥有“资历”的员工可以对新员工进行业务上的指导和帮助。
在人事部一般无人具备这种“资历”，所以很少能对新员工进行帮助和指导，大家都是各干各的，彼此很少沟通。
尽管人事部的工作任务非常繁重，但其它部门似乎并不满意，总认为人事部不能及时对它们的要求作出反应。
而且，人事部对公司的战略规划了解甚少，而且人事部的决策也很难对公司的大政方针产生影响。
鲍尔的前任比尔在担任人事经理的任期内，员工工资涨幅不大，员工不满情绪日益高涨。
比尔也曾向公司总裁提出调整雇员工资标准的方案，并建议公司适当修改一下薪资制度。
总裁虽然表示可以考虑，但至今没有动静。
鲍尔认为，公司的实际情况与先前所想象的大不一致。
但仔细想想，自己又不能对此提出太多的异议。
公司的每项制度与管理方式都有自己的传统，鲍尔还不敢说这种传统有多么不好，况且，目前公司运转情况还是不错的。
正当他犹豫不决时，他无意中听到财务部经理在训斥一名雇员：
“你最近怎么搞的？
连连出错！
这样下去对你没什么好处！
你知道吗？
像你这样，即使送你去人事部，恐怕人家也不要你！
”鲍尔听后，心里很不是滋味。
他该怎样强化人事部的职能作用呢？
讨论题：
1、艾尔逊公司人力资源管理上存在哪些问题？
2、鲍尔怎样强化人事部的职能？
人力资源开发与管理》A卷答案
1.单选题
1-5BDBCC6-10DCDBD11-15AACAC
2.多选题
1.ABCDE2.ABD3.ABC4.ABC5.AD
3.名词解释
1.人力资源：
是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它应该包括数量和质量两个方面。
人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：
不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。
2.工作分析：
是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
3.绩效评价：
主要是指组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。
4.劳动关系在广义上又称劳资关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。
4.简答题
1.①建立尊重员工的文化氛围。
员工健康管理的根源于“以人为本”的企业文化，因此要实施员工健康管理必须先从企业文化开始。
2创造舒适的工作环境。
舒适的工作环境有利于身心健康，也有利于调动员工的工作积极性，发挥员工的创造力。
3完善企业的激励、沟通机制，通过完善企业激励、沟通机制来解员工后顾之忧，扫清员工健康发展的障碍。
4设置员工健康管理相关岗位。
加强人力资源方面的投入，设置员工健康管理的相关岗位,
负责对员工健康进行管理和监督。
5实施EAP计划。
通过专业人员提供诊断、辅导、咨询和培训等服务，解决员工的各种心理和行为问题。
2.1.利益整合原则
2.公平、公正原则
3.协作进行原则
4.动态目标原则
5.时间梯度原则
6.发展创新原则
7.全程推动原则
8.全面评价原则
3.
（1）战略规划：
战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
（2）组织规划：
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用、
组织结构的绘制、组织调查、诊断和评价、组织设计与调整以及组织机构的设置等。
（3）制度规划：
制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
（4）人员规划：
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求、供给预测以及人员供需平衡等。
（5）费用规划：
费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、结算以及人力资源费用控制。
4.
1确定员工的薪资报酬
2决定员工的升降调配
3制定合理的员工的培训开发④加强企业和员工共同愿望的建立⑤传递组织的价值观和文化
5.优点：
1.带来新思想和新方法。
2.树立形象的作用。
3.有利于招聘一流人才。
4．可以节约培训成本
5.可以避免内部矛盾
缺点
1.招募成本大。
2.筛选难度大，时间长
3.磨合时间长
4.影响内部员工的积极性。
5.决策风险大。
五．案例分析题案例1：
1、艾尔逊公司存在如下问题：
1公司管理理念有偏差：
只抓生产、销售，不抓管理；
2公司职能部门无规划；
3员工职责不清，分工不明；
4人力资源管理人员缺乏专业水平；
5人力资源管理部门没有发挥应有的职能，地位低；
6企业用人观念存在偏差，强调“资历”；
2.强化人事部的管理职能应从以下方面着手：
1解决人事部门的人员配备问题，重视员工的专业能力;
2加强人事部的内部管理，工作各司其职，相互配合；
3人事部的有关决策应指导企业上层管理政策的制定；
4加强对其他职能部门的人事管理：
规划、工作分析、招聘、人事配备、考评、激励等等。
案例2：
1•①没有进行合理的人力资源规划，导致人员过多，人未尽其事
2没有进行合理的工作分析，盲目裁员，使人才流失
3各部门之间缺乏沟通，没有列出裁员名单
4缺乏科学公正的绩效考核，使员工失去积极性
2.
1重新制定与企业发展相匹配的人力资源规划，编制
2进行合理的工作分析，制定岗位说明书，合理裁员，让人才发挥其所能
3加强各部门之间的沟通
4制定合理的绩效考核方案，以考核来衡量员工的个人价值和能力
5制定相应的薪酬制度，降低用人成本
6对员工进行培训
升级会员 