制造业员工流失问题对策研究.docx

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制造业员工流失问题对策研究

青岛工学院

毕业论文（设计）

制造业员工流失问题对策研究

学生姓名高宏阳学号************

指导教师尹焕三

学院管理学院

专业工商管理年级2011级

答辩日期2013年6月1日

青岛工学院

制造业员工流失问题对策研究

完成日期：

指导教师签字：

答辩小组成员签字：

摘要

制造业作为国民经济的主体和支柱性产业，为国民经济的发展奠定了坚实的基础。

然而近年来，制造业出现了员工大量流失的现象，这严重制约了制造业的发展。

本文通过对我国制造业企业员工流失现状、特征及其对企业的影响，分析造成制造业企业员工流失的原因，并根据现代人力资源管理、激励的相关理论，回顾我国制造业的发展历程，通过对员工满意度、管理作风等分析，确定导致我国制造业企业员工流失的主要因素。

为了制造业企业更好地发展，提出防止员工流失的应对策略。

有效地控制员工的流失将给制造业企业带来稳定发展的动力。

本文主要从企业的角度入手，建立一套防止员工流失的制度体系，优化制造业企业的作业环境、薪资水平、企业文化，为员工在企业营造良好的发展空间。

关键词：

制造业；员工；对策

Abstract

Manufacturingindustryasthemainstayofthenationaleconomyandpillarindustry,andlaidasolidfoundationforthedevelopmentofthenationaleconomy.However,inrecentyears,manufacturingindustryhasbeenthelossofstaff,whichseriouslyrestrictedthedevelopmentofmanufacturingindustry.Thisarticlethroughtoourcountrymanufacturingindustryenterpriseemployeeturnoverstatus,characteristicsanditsinfluenceontheenterprise,theanalysisofthecauseofthelossofmanufacturingenterprises,andaccordingtothetheoryofmodernhumanresourcesmanagement,incentive,reviewingthecourseofdevelopmentofChina'smanufacturingindustry,throughtheanalysisofemployeesatisfaction,managementstyle,todeterminethemainfactorsleadingtoourcountrymanufacturingindustryenterpriseemployeeturnover.Inordertomanufacturingenterprisestobetterdevelopment,putforwardtopreventthelossofemployeescopingstrategies.Toeffectivelycontrolemployeeturnoverformanufacturingenterprisetobringthedevelopmentofdynamicstability.Inthispaper,mainlyfromtheenterpriseperspective,toestablishasetofretentionsystem,optimizationofmanufacturingenterpriseworkingenvironment,salary,enterpriseculture,creategooddevelopmentspacefortheemployeesinenterprises.

Keyword:

Manufacturingindustry;Staff;Countermeasure

1导论

1.1研究的背景

经济快速发展的同时，人民的意识形态也发生了相应的变化，人们对就业的观点出现了改变。

面对着人们的观念的变化、劳动力成本的不断上升，企业只有通过内在的变化来适应这一转变，而悄悄是员工的流失对制造业企业的发展造成障碍。

随着企业劳动红利优势的逐渐减少，企业招工难问题比比皆是，如何保留员工成为各制造业企业最为棘手的问题。

1.2研究的意义

员工流失现象是企业不可避免的，过多的员工流失企业会发生危机。

本文以制造业企业为研究对象，制造业企业员工流失给企业的正常经营活动带来了很大的影响，产品出货经常赶不上客户交期、产品质量问题频发，使得客户投诉上升，因此造成了产品成本上升，大大压缩了企业的利润空间，从而严重影响了企业的声誉及其竞争力。

由此产生的问题反过来打击了员工的士气，动摇了员工长期为企业服务的信心。

为了制造业企业可持续地发展，探讨防止员工流失要采用的策略。

2制造业员工流失相关理论

2.1需要层次理论

马斯洛认为，个体成长发展的内在力量是动机，动机是由各种需要所构成。

马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。

它们是：

生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求[1]。

2.2期望理论

期望理论认为，人的固定要求决定了他的行为、行为方式[2]。

工人的劳动是建立在一定的期望基础上的，把个人活动与活动结果联系起来。

期望理论可以公式表示为：

激励力量=效价×期望值。

效价是指个人对他的工作和工作结果的认可程度。

期望值是指个人对工作能成功的可能性的判断。

2.3双因素理论

1959年,美国的费雷德里克•赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出了双因素理论[3]。

该理论认为:

公司策略、管理制度措施、监督控制、同事合作关系、工作条件、薪金、福利等因素的满足,对于员工所产生的效果正如卫生保健对人体健康产生的效果,因此称为“保健因素”。

还有一些因素,如:

上级看中、成长和发展空间以及工作本身的挑战和责任的加重等能带来员工积极的工作态度,并起到激励的作用,这些因素称为“激励因素”。

2.4公平理论

1956年,美国亚当斯首先提出公平理论[4]。

公平理论是指，人们的公平感是通过多方面的比较来获得的。

如果在比较之后感到公平，人们就会更加努力地工作。

如果比较之后感到不公平，人们就会做出一些不和谐的行为。

2.5心理契约理论

“心理契约”是美国施恩（E.H.Schein）教授提出的[5]。

他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合[6]。

”它虽然不是以实体的形式存在，但它确实又拥有着实体形式的作用。

心理契约可以这样解释：

企业的成长壮大与员工成长的满足条件虽然没有通过有形契约载明，而且因为其动态特性也不可能加以载明，但企业与员工却依然能做到默契，如同有一张有形的契约被加以规范[7]。

3我国制造业企业发展历程和现状

3.1我国制造业企业发展历程

3.1.1改革开放前我国的制造业

1949年新中国成立了，中国制造业靠中国人民的聪明才智开始了新的起步。

1955年-1965年中国制造业在探索中前进，共产党没有遵循客观规律，发动了大跃进，用主观理念片面推动制造业的发展。

1966年-1976年国内出现文革混乱，中国制造业倒退到解放初期的水平。

3.1.2改革开放后我国的制造业

改革开发变计划经济为市场经济，政策以及市场环境不再束缚制造业企业的发展，我国制造业企业开始崛起。

现在，中国制造已经走出国门，闻名于世界，在世界各个地方都能发现中国制造业企业生产的产品。

中国制造业在创造辉煌的同时，也出现影响发展速度的问题，比如制造业企业的效率和缺乏规模效应。

3.2我国制造业企业现状

（1）制造业体现了一个国家的生产力水平，代表了一个国家的经济发展程度，制造业在世界发达国家的国民经济中占有重要份额[8]。

我国制造业的一些行业已经是处于领先地位了，但是对于我国经济的发展，制造业需要贡献出更多。

由于国际供应的原材料、能源价格连年上涨和国外市场非关税壁垒日益严重，导致我国的制造业面临一些危机。

（2）我国的制造业企业在某些领域为外国打工，我们的企业只是出劳动力，核心科技没有掌握我们手里。

与外国的企业相比，我国的制造业企业的利润偏低，其发展前景不容乐观。

（3）我们制造业企业缺少合作共赢的传统，企业之间不能是你死我活这种敌对状态，特别是在我国制造业企业发展过程中出现瓶颈的情况下，企业需要建立相互信任的体系，互利共荣，把我国制造业做大做强。

（4）制造业越来越依赖于科技的进步，忽视了对制造业员工的培训和继续教育，员工流失问题开始出现，制造业企业对员工没有粘性。

4我国制造业企业员工流失现状和原因

以富士康为例来总结制造业企业员工流失的现状。

富士康是从事电子产品类的制造性企业，主要为其他企业代工生产。

2010年富士康90多万的员工，在2010年春节过后的三个月内就流失了15万普通员工，流失率达到16％[9]。

富士康员工流失的原因是多方面的，但最主要的有工作超时和员工收入下降。

员工流失的影响都是显性的，这其中有产品不合格、营收减少、出现亏损等。

就在最近苹果将富士康为其代工的500万部iPhone手机退回，要求富士康重新返工。

4.1员工流失现状

第一，制造业企业重视员工的数量，而忽视了其能长期发展的素质。

企业在发展过程中一味地扩大招工规模，将招工要求不断放宽。

企业招收到低素质的员工不能满足企业发展的需求，必然导致这部分员工的流失。

第二，员工就业观念出现的问题。

现在的青年人认为在制造业工作就是出卖其劳动力，不是其就业的理想目标，不愿将其作为职业。

第三，制造业员工流失与生产质量出现恶性循环：

一方面，熟练的员工的流失造成生产质量不合格[10]；另一方面，生产质量不合格，不能提高产品的出厂量，导致企业效益走低，公司效益的下降，进一步加剧员工流失。

第四，企业员工离职现象增多后，为了补充新的人力资源，企业又要开始一系列的招聘、培训、人员安置等工作，增加了企业的运营成本，企业效益不好会出现一系列的坏影响，阻碍了企业的发展壮大。

4.2员工流失对制造业企业的影响

员工流失有时并不是没有好处，一定数量的员工流失的能为企业更换掉不合格的员工,提升员工的整体素质;促进企业健康发展,培养员工的竞争意识，让落后就要挨打深入人心，提高员工的工作效率;能减少企业内部员工之间的矛盾，使员工和谐相处。

高流失率对制造业企业造有很大的坏影响。

导致企业人力资源成本的增加，员工流失等于是人力资本投资的损失,包括招聘费用、培训费用、再次招聘费用、再次培训费用等。

较高的员工流失会给企业的品牌形象造成坏影响,会造成企业的客户对企业的不信任感,直接影响企业的形象和声誉，导致企业市场表现不良。

公司员工高流失率会影响现有员工的职业心态,降低员工对企业的忠诚感。

4.3员工流失的原因

4.3.1制造业企业原因

（1）工资水平低。

工资水平低是制造业企业员工流失的主要原因。

企业管理者认为从事制造业的劳动力供给是充裕的，不存在找不到员工的情况，刻意提供低工资待遇，把人口红利当做企业利润的来源。

（2）生产订单压力大，靠加班加点来完成订单。

需求旺季，企业订单会增多，企业生产压力变大。

订单要按照合同规定的时间来完成，为了按时完成订单，企业会要求员工加班加点生产，员工工作压力很大。

经常加班会导致制造业员工身心疲惫，工作效率低下。

（3）工作环境不良。

一是劳动条件差，好多岗位的工作条件艰苦，不是工作环境差就是没有相应的工作保护，降低了员工长期从事工作的可能性。

二是制造业企业不能为员工的提供好的职业发展空间，制造业企业没有良好的职业发展方向，员工长期从事单一的工作，看不到职业的未来，导致工作积极性不高。

很多制造业员工认为在哪家企业做都没有区别，最终选择离职。

（4）管理员工的理论落后。

许多制造企业没有重视企业制度的重要性，没有统一的标准，没有公平性和合理性，造成员工失去安全感，导致员工流失[11]。

例如，薪酬制度模糊，工资没有严格按月按时发放，导致员工对工资发放及工资多少感到困惑。

在员工招聘中，实行员工推荐制度，同事推荐同事，朋友推荐朋友，并不存在能力与职位相适应。

（5）落后的培训方式。

老员工在工作的同时指导新员工，这样的不全面的指导不能让新员工快速地熟悉工作和迅速掌握工作技能。

4.3.2个人原因

现在的年轻人对工作环境的要求高，重复的工作会让他们感到厌倦。

另外他们缺乏吃苦耐劳的精神，在工作上遇到困难会主动退缩。

他们也对企业的工资待遇期望大，如果期望与实际的差距大的话，企业很难留住员工。

还有其他一些个人的家庭原因，父母、伴侣或是孩子对员工选择企业的影响，员工的个性特征也会导致员工的高流失率。

4.3.3社会原因

（1）国民经济发展的好，社会就业环境就好，制造业企业出现用工荒。

经济走下坡路的情况下，企业的订单不足，企业又没有能力养闲人，因而员工不可避免地流出企业。

（2）没有充分尊重制造业企业员工的社会氛围，制造业员工没有从事这个行业的自豪感。

比如社会对建筑行业的从业者的印象是干的是脏活、累活、没有前途的活。

社会对白领这样的知识分子有很高的评价，没有形成职业平等的社会心态。

5应对员工流失的对策及建议

对策的目的是留住员工，让员工在企业里更好地工作。

5.1制定合理的人力资源规划

人力资源规划是指根据企业的发展战略、发展目标及企业内外环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为了完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程[12]。

人力资源规划的目的有

（1）根据企业的实际需要来安排企业员工。

（2）能让企业更好地把握未来，预测企业未来面临的人力状况。

（3）为人力资源活动和体系提供方向和一致标准，提高人力资源的使用效率，有助于企业降低人员的使用成本。

企业首先做的就是制定合理的人力资源规划，企业要做到居安思危，不要等到企业出现人资危机时才匆忙制定临时策略。

人力资源规划就是对人力资源的发展做一个大纲，让其按照良性的态势去发展，为企业各方面的发展做人才准备。

5.2规范招聘流程

招聘工作是企业的一项基础工作，对企业有非常重要的意义。

企业缺少员工就要招聘，企业的人力资源管理从招聘这个阶段开始的。

企业想有好的开始，就要做好招聘工作。

招聘影响到以后人资管理的各个方面，这种影响会贯穿始终。

规范招聘流程，首先要坚持公平自由民主的原则，其次要综合考虑影响企业招聘的内外部因素。

根据企业的需求决定企业的招聘人数，提前做好招聘预算。

招聘预算是规定好招聘的成本，不要浪费企业的人力物力。

根据企业的发展阶段来决定招聘方式，成长阶段的企业要以外部招聘为主，吸引有能力的人才；成熟阶段的企业要自己培养自己的管理者，增强员工对企业的忠诚度，要以内部招聘为主。

要优化企业的招聘流程，既要保证招聘的效率，又要保证招聘人才的质量。

5.3帮助员工制定职业生涯规划

对企业而言，对员工实施职业规划比等员工自学成才将更有效率。

员工职业生涯规划是针对企业员工的；职业生涯规划是一个过程，在这个过程中员工有意识地确立并追求目标；在职业生涯规划中，企业有培训、评估、晋升的责任。

职业生涯规划能提高企业人力资源的使用效率，避免人力资源的浪费；有利于实现企业目标，每一位员工的共同努力才能完成企业的目标；有利于稳定员工，让每一位员工在企业中得到发展。

职业生涯规划对个人的影响有：

明确奋斗目标，激励员工努力奋斗；有利于充分了解自己，知己之长，知己所短。

帮助员工制定以全程性、差异性、有效性、发展性、长期性为原则的职业生涯规划，确定职业发展目标，制定职业发展计划，明确必要的培训，做好时间安排。

员工需要不断地更新知识，如果固守掌握的老知识，那么被知识社会淘汰是不可避免的。

为了保持竞争力，就要继续学习新知识。

5.4改善工作环境

劳动者的工作环境包含硬件和软件两个方面。

硬件主要是指工作环境的条件与安全性，如噪音、温湿度、有害有毒气体、辐射等方面，软件主要指企业为改善劳动环境的所作所为，包括为加强劳动保护所投入的资金、为员工配置的劳动保护用品、在避免员工受污染伤害等方面采取的措施、为员工做身体检察、对职工进行安全生产培训等方面。

企业要改善工作环境，保证员工在适宜的环境下从事生产活动。

第一，国家要制定法律，通过国家强制性保证企业员工的权益。

第二，要遵守国家法律，制定相应的企业制度来保证法律的实施。

第三，应当充分发展工会等员工组织的作用。

工会要努力维护员工的生命健康权利，努力改善广大劳动者的工作环境。

5.5引入以人为本的管理理念

所谓以人为本的管理是指在企业的生产经营管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开工作，以实现人与企业共同发展为目的的一系列管理活动[13]。

让企业管理构架中流着以人为本的思想，一切为了员工，从员工中来，到员工中去。

调动员工的主人翁精神，发挥员工的积极性，推动企业的发展壮大。

企业以员工为基础，以创造财富为目的，创造的财富又为了自身的生存和发展，整个过程都是为了人[14]。

坚持以人为本，奠定整个管理的基调，管理就是为了在企业里更好地工作。

5.6加强员工培训

员工培训是企业为开展业务的需要，为改变企业员工的动机、态度和行为，使他们能胜任现在或将来的工作。

员工培训是企业有组织、有计划、有目的的活动。

为了留住员工，制造业企业要加强员工培训。

员工培训能实现员工与职位的和谐，能提高员工的综合素质；员工培训能实现员工的知识结构与时代同步，科技在迅猛发展，员工必须不断学习新知识、掌握新技术；员工培训能发现人才，为企业发展输送所需的人才；员工培训能提高员工的工作积极性和效率；员工培训能实现获得成就感的自我价值。

加强员工培训，就要注重培训对象的复杂性和多样性；另外要根据实际情况，培训形式要灵活多样；最后，培训要有收获，能使员工工作做的更好，为企业未来发展奠定坚实的人才基础。

员工有追求,渴望自我成长、自我发展,实现人生价值。

当企业没有为他们提供成长发展的环境时，企业也就留不住他们了。

企业要为员工提供培训的机会，根据员工的进步情况为其提供责任更高的职位。

5.7增加企业薪酬的竞争力

薪酬是指员工被雇佣而获得的工资和福利。

员工对企业薪酬是否满意，取决于与相似企业的比较。

企业构建合理的薪酬体系才能让员工满意。

工资和福利解决员工的衣食住行，有好的工资和福利员工就能过上好的日子，这样员工才有努力工作的动力。

薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。

影响企业薪酬水平有内部因素和外部因素。

在考虑企业利润和发展阶段的前提下，企业管理层要采取高于其他企业的薪酬水平。

当然企业的薪酬水平还受劳动力市场供应状况、经济发展状况、劳动生产率的影响，在综合各种因素的前提下，企业的薪酬水平高于竞争对手，这样企业才能留住员工[15]。

企业薪酬的构成要素要包括基本工资、奖励工资、津贴、福利和保险。

企业薪酬的构成既能激发员工工作的积极性，又要让员工感到稳定安全。

5.8构建员工流失的预警机制

企业建立员工流失前的预警机制是非常重要，根据制造业员工的特点,企业用以下方式来建立预警机制[16]。

（1）考核员工的出勤率。

要与出勤率低的员工进行沟通，找出经常不上班的原因。

如果是家庭或生活出现难事，企业要尽量帮助员工渡过难关，避免员工迫不得已辞职。

（2）考核员工的生产效率。

大多数员工在离职前，生产效率很低，作为公司的管理人员发现这种情况就要与员工好好沟通，找出问题并解决它。

（3）关注竞争对手和邻近企业。

员工常常拿竞争对手和邻近企业给员工的待遇与自己所在的企业进行比较，如果认为自己的付出和所得不对等的话，员工的心理就会不平衡，员工就会出现离职而流向其他企业。

（4）注重对员工长假前的激励。

对制造业企业来说，长假是员工离职的一个重要时段。

企业要在长假前发布一些改进的措施，强调在下一阶段的利好政策，避免发生节后人走的现象。

5.9建设企业文化

管理学有句话:

"三流企业生产产品,二流企业卖产品,一流企业经营文化"【16】。

企业文化成为企业发展的根本动力。

组织的价值观在组织结构的最上层，他能持续激励员工为企业发展做出贡献。

组织文化是企业的内在精神，优秀的组织文化能让知识型员工朝气勃勃。

优秀的企业文化能让员工有归属感，以在企业中工作而感到自豪；优秀的企业文化能激发员工的使命感和责任感，员工能做好本职工作。

企业要以员工为本，每个员工在企业中找到相应的位置；企业要讲诚信，教育员工讲诚信，在企业中建立诚实守信的风尚；企业要宽容员工在工作中出现的失误，培养员工有错快改的品质；让员工终生学习，建成学习型组织。

企业文化是一个企业的灵魂，企业要加强企业文化建设。

它能带来企业持续竞争优势。

个人只有认同企业文化，个人目标与组织目标才会一致。

企业里要有不怕失败、勇于创新的文化氛围；企业要实现人员的内部流动，使员工发现适合自己并能发挥出自己聪明才智的职位；要加强对员工的培训和教育，使员工学习到先进的知识和技术。

企业要做到尊重文化的重要性，培育优良的企业文化。

同时，也要做到员工认同企业文化。

企业不仅要有企业文化，还要是员工认同的企业文化。

企业文化最终是为企业员工服务的，员工认可的文化才是优秀的企业文化。

6结束语

本文是对制造业员工流失问题对策的研究。

通过分析员工流失的原因，为企业提供应对策略。

一个企业人员流失原因有很多,造成人员流失最重要的原因是企业方面的,只要完善企业的人力资源管理的制度,相信会对人员稳定有所帮助。

但由于我的学识有限，对关键问题的探讨不够深入，考虑的也不够全面，只能结合自身现有知识对制造业员工流失中存在的问题提出简单的解决措施。

今后我将继续关注制造业员工流失理论的发展，争取提出更深入、更全面的建议。

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