调薪规划方案.docx

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调薪规划方案

年度调薪是人力资源专业人员每年一定要面对的重要课程。

有效的年

度调薪能够为公司留住内部骨干人员和优异人材，而不适合的调薪则

成为引爆人员流失的引火线。

如何调，如何调，调多少，这都需要人

力资源专业人员有足够的技巧和策略去均衡，去协调，去控制。

要进行有效的年度调薪，第一应有明确的薪酬政策和薪酬理念。

只有清楚的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为何要进行年度

调薪？

”以及“年度调薪要调多少才适合的问题？

”这两个问题。

通

常，公司经过年度调薪，主要有以下要素：

1、绩效管理要素。

一个职工的绩效表现是好是差，对公司的贡

献是大是少，直接关系到他的个人收入。

只有将职工的绩效表现与调

薪挂钩，才能充足激励职工的工作踊跃性，有效调换职工的士气，并

为组织的进一步发展供给必需的动力；

2、市场变化要素。

跟着市场竞争的深入，人材的市场竞争也日

益强烈。

公司的薪酬构造只有在市场上拥有足够的竞争力，才能留住

既有的人材，并有足够的吸引力吸引外面的人材加盟。

3、物价指数要素。

当通货膨胀时，原定的薪酬水平的购置力降

低，如不进行调整，实质上相当于降低职工的收入水平。

如不进行及

时调薪，长此过去，职工必会另觅他枝。

4、公司盈利表现要素。

当公司盈利表现优异时，经过适合的调薪，

将公司的经营成就与大家分享，职工才能保持高昂的士气。

当公司赢

利欠佳时，年度调薪必受影响，并经过年度调薪将公司的盈利欠佳的

现状传达至每一位职工，由此激发职工的斗志，同舟共济，共同奋斗，

公司才可能有所起色。

定位清楚正确的调薪政策会有助公司留住重点岗位人员及表现

优异人材，而定位模糊的调薪政策则只会引起“劣币驱赶良货”的效

应，惹起重点岗位人员及表现优异人材的不满，并致使他们的流失，

最后削弱公司的竞争力。

在进行公司的薪酬设计定位时，公司往常会

依据其在市场中的地位，制定适合的薪酬定位战略。

往常的薪酬定位

战略有以下三类：

（1）市场当先战略；

（2）市场对应战略；（3）

市场跟从战略。

所以，年度调薪时的策略应与公司已有的薪酬战略定

位相一致，以保证薪酬战略的有效性与一致性。

在拟订调薪政策时，应试虑如何使用有限的资源达到最好的调薪

成效，以达致提高公司的竞争优势。

所以，联合本公司的经营特色，

针对不一样层级、不一样专业、不一样职能，而拟订多元化的调薪政策，是

人力资源专业人士一定思虑的问题。

在拟订调薪政策时，对于市场上

相对紧缺的人材，应当赐予特其余政策倾斜。

而对于一般性人材的调

薪，则依据市场一般水平即可。

在实行多元的调薪策略时，可设定不一样的调薪类型，注明哪一类

人员属于哪一类其余调薪。

其类型设置可考虑以下：

A类：

市场要素调薪

这种调薪人员调薪的主要要素是市场竞争压力，主要合用于现时

薪水水平低于市场值的重点岗位，如研发技术类人材或高级管理人材

等；其目的主假如保持此类岗位在薪水市场上的竞争力。

B类：

绩效要素调薪

主要合用于以工作业绩为导向的职工，比方销售类人员或面向顾客第

一线的工作人员，经过将调薪与职工工作表现挂钩，其目的主假如奖

励先进，鼓励后进。

C类：

荣膺调薪

主要合用于提高其职位或指派更为重要职责的人员，与职工的职

位及管理职责挂钩。

D类：

能力调薪

主要合用于公司认可的技术力提高，比方经过培训而得以提高的

最新的技术，其目的是能够更好激励职工在专业水平及技术上的提

升。

E类：

工龄调薪

主要合用于后勤支持类的人员，幅度不大，主假如鼓舞职工长久

为公司服务。

在详细的年度调薪中，主要分以下步骤进行：

第一步，采集调薪的有关资讯。

在调薪时，公司往常最关怀市场上竞争敌手的薪酬状况。

有必定

规模的公司都会购置最新的薪酬检查报告，并会将公司现时的岗位和

职称的现时薪水水平与市场的数值进行比较剖析。

对于规模较小的企

业，则可经过留神采集报纸、杂志、网络等对于薪酬方面的资讯，以

作为调薪的参照依照。

另一方面，有关的资讯还包含：

（1）当地的物价通货膨胀指数；

（2）当地的GDP增加；（3）当地的法例要求；（4）当地的劳动力

市场走势等。

第二步，拟制调酬建议报告

调薪建议报告应包含以下内容：

（1）今年度的调薪策略；

（2）整体调薪的比率及金额，并附原由及剖析报告；

（3）调薪前后的变化；

（4）调薪的成本；

（5）过去的调薪纪录；

（6）调薪详细实行方案；

（7）调薪各项活动的时间进度表。

第三步，调薪交流

好多公司常常缺少必需的调薪交流。

每年，当调薪比率由公司负

责人的确以后，就直接下发至各部门经理，由各部门经理填写相应的

调薪数据。

这样，因为在此过程中交流不足，进而引起大家对换薪的

不理解，产生不用要的反抗情绪。

调薪交流会依据公司文化的不一样而有所不一样。

有的公司会将今年

度的调薪理念向全体职工进行宣布，而大部分的公司则不过将其交流

到各部门的经理层级。

而进行有效的调薪交流，能够增进大家对公司

薪酬政策的理解和认可，进而产生踊跃的作用。

一般而言，人力资源专业人士应在高层的支持下，将以下方面的

调薪信息有效交流至各部门的经理：

1、公司的薪酬理念及政策；

2、今年度的调薪政策；

3、影响本次调薪的主要要素；

4、调薪的流程；

5、操作中须注意的事项；

6、为部门主管如何与职工交流面谈调薪供给必需的指导及培训

等。

第四步，人力资源部制作调薪建议表并派发至各部门

由人力资源部制作的调薪建议表应包含以下信息内容：

1、职工基本薪酬信息方面：

1）姓名；

2）服务公司年限；

3）现任职位名称；

4）何时调（升）任现职位；

5）现时薪水状况；

6）上一次调薪时间；

7）上一次调薪幅度及金额；

8）上年度绩效考评级别；

9）今年度绩效考评级别。

2、职工本次调薪状况

1）本次调薪类型；

2）本次调薪岗位调换状况；

3）本次调薪幅度（比率）；

4）本次调薪金额；

5）本次调薪奏效日期；

3、部门汇总的本次调薪信息

1）按级别（职工类、主管类、经理类）区分的调薪信息（幅度、

总金额、比率）；

2）按各职能（技术研发类、市场销售类、后勤支持类、生产营

运类）区分的调薪信息（幅度、总金额、比率）；；

第五步，协调各部门交回的调薪建议表

往常，各部门交回的调薪建议表主要存在的问题有以下方面，

1、高出公司估算中规定的幅度及比率；

2、调薪建议未能反应职工所担当的职位的重要性；

3、调薪建议未能反应职工的工作表现；

4、以工龄来取代绩效表现；

5、未能针对人材市场的供讨状况，对难招聘的职位，赐予切合

市场预期的薪金调幅；

6、均匀主义，未能合理拉开差距；

对以上问题，人力资源专业人士除了在第三步的调薪交流时赐予

各部门经理必需的指示外，更要在审察各部门交回的调薪表时进行必

要的协调，以保证调薪的公正、合理及其激励作用。

第六步，汇总调薪各项资料并报公司负责人作最后之同意。

第七步，进行调薪后的个人人事档案资料更新，制作个人薪金变

动通知信，知会其部门主管及个人。

因为年度调薪老是“几家欢欣几家愁”，所以作为部门主管，在

将薪金改动通知信发放给职工个人时，应与职工进行必需的个别沟

通，以充足向其解说公司的薪酬政策及理念，让每一位职工明确知道，

公司会鼓舞怎么样的行为及绩效表现，会重视什么样的岗位及人材，

并指引职工踊跃正面地对待年度调薪。

作为部门主管，在此有责任让部下知道公司给他调薪，主假如期

望他能在将来有更优异的工作表现，或是能够肩负更多的工作职责。

而职工要比较的对象即是过去的自己，要挑战的是过去的纪录，而没

有必需计较其余部门、其余岗位、其余同事的薪水和调薪幅度。

第八步，接受职工的申述

在正式调薪此后，可为职工设置特意的申述渠道，接受职工有关

方面的投诉。

对于公司重点岗位或优异人材的投诉，人力资源专业人

士应特别留神，并作出踊跃妥当的安排，免得造成人员流失。