转岗人员管理办法.docx

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转岗人员管理办法

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转岗人员管理办法

　　第一章总则

　　第一条为进一步完善公司用人激励和约束机制，增强职工的危机感、紧迫感、责任感和爱岗敬业精神，最大限度的调动广大职工的工作积极性和创造性，充分挖掘和发挥公司用人的最大效益。

　　为规范公司劳动人事管理制度，凡是公司按照“四定”设置的岗位都要实行竟聘上岗。

通过实施“三岗制”动态管理，真正地做到人员能进能出，岗位能上能下，收入能高能低。

为搞好“四定”工作，特制定本实施细则。

　　第二章适用范围

　　第二条公司所属各单位与管理局签定劳动合同，形成劳动关系的各类人员。

　　第三条下列人员不列入“三岗制”动态管理范围

　　1、科级及科级以上干部；

　　2、休育儿假的女工；

　　3、经组织批准脱产学习人员；

　　4、新参加工作尚未转正定级人员；

　　5、工伤、患病或非因工负伤医疗期内的人员。

　　第三章工作目标

　　第四条岗位竟聘工作目标：

　　1、公司劳动用工总量控制在社区下达的劳动定员指标之内；

　　2、调整组织结构和队伍结构，实现劳动资源的优化配置；

　　3、强化竟聘上岗机制，保持3%左右的下（待）岗比例。

　　第四章岗位竟聘原则

　　第五条竟聘岗位职工应具备岗位应聘条件。

　　第六条自愿申请，双向选择，组织批准。

　　第七条公开、公平、公正的竞争原则。

　　第八条岗位聘用期限须短于或等于劳动合同期限。

　　第五章岗位竟聘组织形式

　　第九条成立岗位竟聘工作领导小组：

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　第十条岗位竟聘工作领导小组的具体职责是：

　　1、负责定岗定员工作的领导、组织和协调；

　　2、确定岗位竟聘综合考评小组成员名单；

　　3、确定竟聘者的竟聘岗位；

　　4、对竟聘工作全过程进行监督。

　　第十一条成立岗位竟聘综合考评小组。

　　1、公司机关党支部组织机关科室及直属单位职工岗位竟聘综合考评。

　　考评小组由公司领导、机关科室长、大队代表一名和机关及直属职工代表组成（岗位竟聘综合考评小组在开展岗位竟聘时成立）。

　　2、各大队职工岗位竟聘综合考评由各大队分别组织。

　　考评小组由公司分管领导、大队领导、机关科室长和大队职工组成（岗位竟聘综合考评小组在开展岗位竟聘时成立）。

　　第十二条岗位竟聘综合考评小组的具体职责是：

　　1、对岗位设置情况进行审查；

　　2、协助经营办公室对申请竟聘人员的资格进行认定；

　　3、对竟聘者竟聘岗位的认定。

　　第十三条经营办公室负责岗位竟聘工作的具体实施，联系电话：

　　第六章竟聘上岗考核方式及时间安排

　　第十四条参加竟聘的人员，按个人意愿最多可参加公司内部设置的两个岗位的竟聘。

　　第十五条竟聘上岗采取岗位绩效考核和民-主测评两种方式的综合考核。

考核结果六十分以上为合格（岗位绩效占个人得分的40%，民-主测评占个人得分的60%）；考核结果低于六十分为不合格。

　　第十六条岗位绩效考核。

岗位绩效考核是对职工现岗位的考核，公司全体职工采取逐级考核的办法，考核者原则上是被考核者的主管领导。

具体办法是：

　　1、机关科室副主任由公司主要领导、分管领导、本科室主任考核；各考核者评分权重0.3：

0.3：

0.4；

　　2、直属单位负责人由公司主要领导、分管领导考核；各考核者评分权重0.5：

0.5；

　　3、机关科室工作人员由公司分管领导、科室主任考核；各考核者评分权重0.5：

0.5；

　　4、直属单位职工由公司分管领导、单位负责人考核；各考核者评分权重0.5：

0.5；

　　5、项目组长由大队领导考核；

　　6、生产管理、综合管理、施工管理人员由大队领导、项目组长考核；各考核者评分权重0.6：

0.4；

　　第十七条绩效考核类别，公司所有岗位共分三类：

　　1、一般管理人员绩效考核，采用《一般管理岗位考核表》；

　　2、专业技术人员绩效考核，采用《专业技术岗位考核表》；

　　3、操作服务人员绩效考核，采用《操作服务人员考核表》。

　　第十八条民-主测评前，经营办公室按照第十六条之规定按单位和部门，分别组织对职工进行绩效考核。

　　第十九条民-主测评

　　参加竟聘者，首先填写《岗位竟聘人员测评表》，交经营办公室。

然后结合《公司20__年竟聘上岗职工岗位》等写出书面述职报告，在岗位竟聘综合考评小组组织下公开答辩，进行竟聘述职，由考评小组成员进行评分（职工个人竟聘述职时，应回避且不给本人评分）。

　　第二十条岗位竟聘述职程序

　　按《公司20__年竟聘上岗职工岗位》所述单位、岗位顺序进行竟聘上岗述职。

　　第二十一条民-主测评分数的计算规则

　　测评分数采取去掉一个最高分、去掉一个最低分的方法，计算汇总个人民-主测评分数。

　　第二十二条民-主测评地点及时间安排：

　　公司各单位和部门统一在公司大会议室举行民-主测评。

　　1、报名竟聘机关科室岗位的职工民-主测评时间：

20__年8月30日8时；

　　2、报名竟聘一大队岗位的职工民-主测评时间：

20__年8月30日14时；

　　3、报名竟聘二大队岗位的职工民-主测评时间：

20__年8月31日8时；

　　4、报名竟聘三大队岗位的职工民-主测评时间：

20__年8月31日10时；

　　5、报名竟聘直属单位岗位的职工民-主测评时间：

20__年8月31日14时。

　　第二十三条竟聘结束后，当场公布成绩，得分按岗位由高到低排列，然后报岗位竟聘工作领导小组，经批准方可上岗。

　　第七章岗位动态管理

　　第二十四条上岗、试岗、下（待）岗人员的划分

　　1、上岗人员是指考核合格竟聘上岗人员或考核合格被劳动组合上岗的人员。

　　2、试岗人员是指考核不合格被劳动组合上岗的人员（岗位缺员被临时组合上岗）。

　　3、下（待）岗人员是指：

　　①考核不合格未被劳动组合上的人员；

　　②因单位或岗位撤消未能转岗的人员；

　　③无正当理由不服从组织分配的人员；

　　④违反劳动纪律或规章制度等被停止工作的人员。

　　第二十五条上岗人员的动态管理

　　上岗人员有下列情况之一的转为试岗人员：

　　1、造成单位经济损失1000—10000元并负主要责任的；

　　2、违反劳动纪律，经常迟到、早退，连续旷工2—3天，年累计旷工4—10天的；

　　3、因本人原因，未完成当月生产（工作）任务的；

　　4、岗位考核不合格或无故不参加考试、考核的。

　　第二十六条试岗人员的动态管理

　　试岗人员工资按80%发放，不享受奖金，其他与上岗人员享受同等待遇。

　　1、试岗人员经岗位考核合格，取得岗位资格的，经公司领导办公会议批准，可转为上岗人员；

　　2、试岗人员试用期限最长为六个月。

　　第二十七条下（待）岗人员的动态管理

　　下（待）岗人员自下（待）岗次月起停发工资，改发生活费。

　　上岗、试岗人员有下列情况之一的转为下（待）岗人员：

　　1、生产（工作）岗位撤消未能转岗的'；

　　2、无正当理由不服从安排的；

　　3、被司法机关拘留审查的；

　　4、参加非法组织者；

　　5、造成单位经济损失10000元以上并负主要责任的；

　　6、违反劳动纪律，经常迟到、早退，连续旷工4—10天，年累计旷工11—15天；

　　7、试岗期满未取得上岗资格的。

　　8、其他违反法令或劳动法情节重大者。

　　第二十八条上岗、试岗者与公司签定《职工上岗合同》，下（待）岗者进行学习培训。

　　第二十九条公司实施“三岗制”动态管理，对职工的考核一般为半年一次，下（待）岗职工经过学习和培训可参加下一轮的竟聘上岗考核测评工作。

　　第八章附则

　　第三十条本实施细则未尽事宜，参照上级有关文件、规定执行。

　　第三十一条本实施细则由公司经营办公室负责解释、修订和完善，但须经公司领导办公会议通过。

　　第三十二条本实施细则自发布之日起施行。

　　员工待岗转岗管理办法

法

　　为满足上市公司的业务收入、利润以及人均劳动生产率等各项指标，企业内控制度将越来越严;为适应市场竞争的需要，组织机构的变动也将越来越频繁;同时，人员结构性调整的步子越来越大。

在激烈的竞争中，有一部分员工因不能及时跟上企业改革的需求而竞聘落选，或因有些岗位压缩而自身转岗能力不足。

为了给这部分员工提供重新上岗的过渡机会，依据《中华人民共和国劳动法》和中国网通集团《关于正式启动人员重组实施工作的通知》（中国网通人力[20__]401号）文件精神，特制定“中国网通北京市分公司员工待岗管理试行办法”。

　　以下所称“公司”均指中国网通北京市分公司。

　　第一条待岗员工范围

　　待岗员工系指与公司有劳动关系并在失去岗位时劳动合同期未满的员工。

　　员工有下列情况之一，实行待岗：

（一）因公司组织机构调整、人员结构调整或岗位压缩形成的经转岗安置仍未能上岗的员工;

（二）在竞聘中未能上岗的员工;

　　（三）因违纪或绩效考核不合格等各种个人原因但又未达到解除劳动合同条款的员工。

　　劳动模范、现役军人家属、单独抚养子女的单亲家庭、夫妻双方已有一方下岗（或失业）的员工或在集体合同中有明确规定不下岗的，从其规定。

但因严重违纪或考核不合格等个人原因的除外。

　　第二条待岗员工人事关系管理

　　员工被确定为待岗的次月起，其人事关系转入存续公司。

公司人力资源部为待岗员工提供上市公司内部岗位缺员信息和根据缺员岗位需要提供定向转岗培训等机会。

　　第三条办理待岗的程序

（一）确定员工待岗，均应履行以下程序：

　　1、员工所在部门领导应将员工待岗原因及面谈结果以书面意见报本单位人力资源部（面谈表见附件）;

　　人力资源部应及时会同本单位同级工会对员工待岗原因进行审核，并将审核结果报本单位行政办公会议或党政联席会议审批;

　　批准待岗后，由人力资源部门办理员工待岗相关手续。

　　2、已确定待岗的员工如不同意待岗，可申请解除劳动合同。

（二）各级人力资源部应及时组织待岗员工填写《北京市分公司员工待岗登记表》,并按管理权限与待岗员工签订《北京市分公司员工待岗协议书》，签发《北京市分公司员工待岗通知书》。

在每月月底前将人员变动情况、面谈表、登记表等各项相关材料及时上报公司人力资源部。

　　（三）以上所有程序，均应严格采用书面形式并有甲乙双方签字。

　　（四）待岗员工应持《北京市分公司员工待岗通知书》在5个工作日内到存续公司报到。

　　第四条待岗期间收入待遇

　　自员工签订《北京市分公司员工待岗协议书》的次月起，兑现待岗待遇。

（一）员工待岗期间，洗理费、书报费、住房提租补贴按原标准发放;技术津贴、交通费、通信费、餐补停发。

（二）员工待岗第一年，岗位工资、年功工资按原标准发放，奖金停发。

　　（三）员工待岗一年以上，按北京市最低工资标准发放生活费;年功工资按原标准发放。

各项发放金额合计，扣除“四险一金”后，低于北京市最低工资标准的，补足到北京市最低工资标准。

　　第五条待岗员工重新上岗

（一）各单位应及时将缺员岗位、缺员人数、上岗条件等以书面形式报公司人力资源部。

待岗员工可根据上市公司公布的岗位缺员情况，采取自愿报名的方式，经过竞聘上岗进入试工岗位工作。

（二）待岗员工竞聘上岗后试工期为3个月（含转岗培训时间），试工期满，考核合格纳入上市公司在岗员工管理。

待岗员工经过试岗后，用人单位认为不符合岗位要求（含转岗培训考试不合格）的，仍按原渠道管理，待岗期限合并计算。

用人单位应将其不符合岗位要求的情况（考试或考核情况）以书面形式上报公司人力资源部。

　　（三）试工期间的岗位由试工单位人力资源部确认。

岗位工资执行试工岗位的岗位工资标准;各种津贴、补贴均按试工岗位标准发放;需要经考核兑现的各种奖金在试工期满后按同岗位奖金标准考核发放。

　　（四）试工期满，考核合格，执行正式岗位工资标准。

由各单位人力资源部提出，报公司人力资源部薪酬保险部审定。

　　第六条待岗员工转岗培训

（一）公司人力资源部将从岗位缺员情况出发，组织培训课程，为待岗员工提供两次培训机会。

（二）待岗员工应积极参加公司提供的转岗培训，并在待岗期间针对自己的薄弱点主动参加社会的有关技能培训和取得技能证书。

　　（三）员工自原岗位直接进入转岗培训的，转岗培训期间基本工资、年功工资、技术津贴、交通费补贴、通信费、餐补、洗理费、书报费、住房提租补贴维持原标准不变;奖学金按原岗位奖金标准的50%发放（各岗位的奖金标准为20__年4月28日公司人力资源部下发的“关于执行过渡性奖金标准指导意见的通知”）。

　　（四）员工由待岗进入转岗培训的，转岗培训期间的待遇按__第四条执行。

其中低于北京市最低工资标准1.5倍的,按北京市最低工资标准的1.5倍执行。

　　第七条员工待岗期间劳动合同的解除和终止

（一）员工待岗期限最长为2年（__下发前待岗时间合并计算）。

在此期间人力资源部为员工提供不少于两次的上岗机会。

对于待岗满2年仍未实现上岗的员工、待岗期间经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的员工，公司可以与其解除劳动合同，按《北京市劳动合同规定》第三十八条给予经济补偿。

（二）符合《北京市劳动合同规定》第三十三条的，公司不得与其解除劳动合同。

　　（三）员工在待岗期间提出与公司解除劳动合同，可以免交违约金（含未到期的“定期服务协议书”中的培训费），按有关规定办理解除劳动合同手续。

　　（四）员工在待岗期间劳动合同到期的，合同自然终止不再续订，各种专项协议书作为劳动合同的附件同时自然终止。

　　（五）员工在待岗期间符合内部退养条件的，在内部退养政策停止使用前，可以按有关规定办理内部退养手续。

　　第八条其它

（一）员工在待岗期间应遵守国家和地方有关法律法规和公司有关纪律的规定。

对于在待岗期间属于严重违纪的员工，按《劳动法》和公司关于员工严重违反劳动纪律的有关规定处理。

（二）员工在待岗期间，因参与北京市通信公司以外的其他单位组织的各类活动而发生伤亡事故，公司不负责进行工伤认定，也不承担相关责任。

　　（三）员工在待岗期间，因参与原工作单位以外的其他单位组织的各类活动而发生各种纠纷（含劳动纠纷），公司不负责解决，也不承担相关责任。

　　第九条本办法由公司人力资源部负责解释。

原《北京市电信管理局富余职工安置与分流管理试行办法》（电信人发[1996]872号）同时停止执行。

　　第十条本办法自发文之日起试行。

国家和北京市的法律法规及中国网通（集团）有限公司的有关规定进行调整时从其规定。