金钱的激励作用1.docx

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金钱的激励作用1

金钱的激励作用毋庸质疑

2008-11-1618:

03

二，以经济附加值为基础的激励计划的优势

奖金制和期权制的缺陷在于它们都是以公认会计原则来检验企业的经营业绩，这并不能真实反映企业的经营状况，从而也就不能对企业经营者实行有效激励约束。

因此，为了克服它们的缺陷，我们引进以经济附加值为基础的激励计划来解决激励约束问题。

1、经济附加值的计算方法经济附加值的基本计算公式为：

经济附加值＝税后净经营利润－加权平均资本成本×资本总额上式中的税后净经营利润是以会计净利润为基础进行调整得到，对公认的会计准则扭曲资本收益或资本支出的项目在会计净利润的基础上进行了必要的调整，调整的项目主要包括：

研发和市场开拓费用、商誉摊销、递延所得税、折旧、各种准备等。

（1）研发和市场开拓费用。

计算经济附加值时所作的调整就是：

将当期发生的研究开发费用和市场开拓费用作为企业的一项长期投资加入到资产中，资本总额也增加相同数量，然后根据具体情况在几年之中进行摊销，摊销值列入当期费用抵减利润。

摊销期根据公司的性质和投入的预期效果而定。

（2）商誉。

计算经济附加值时的调整方法是：

由于财务报表中已经对商誉进行摊销，在调整时就将以往的累计摊销金额加入到资本总额中，同时把本期摊销额加回到税后净营业利润的计算中。

（3）递延税项。

计算经济附加值时对递延税项的调整是将递延税项的贷方余额加入到资本总额中，如果是借方余额则从资本总额中扣除。

同时，当期递延税项的变化加回到税后净营业利润中。

（4）各种准备。

计算经济附加值时将准备金账户的余额加入资本总额之中，同时将准备金余额的当期变化加入税后净营业利润。

这些调整的目的在于：

消除会计稳健原则对业绩的影响，减少会计计量误差，同时减少管理层进行盈余管理的机会。

加权平均资本成本由股权资本成本和债务资本成本加权平均得到，其中股权资本成本可以看作股东认可的投资回报率，是股东投资于公司的机会成本。

债务资本成本按照中长期贷款利率计算。

资本总额是公司借款额和股权资本之和。

2、以经济附加值为基础奖金计划的优势首先，经济附加值建立了独具特色的上不封顶的奖金库制度。

经济附加值奖金计划实行独特的奖金库制度，奖金计酬和奖金支付是分开的。

在以经济附加值为基础的期间，管理者奖金记入奖金库账户中，该账户在该期间的期初余额为以前期间的红利报酬超过以前期间奖金支付的余额。

本期实际支付给管理者的红利则基于更新的奖金库账户余额由期初余额加本年的奖金组成的一定比例。

如果奖金库账户余额为负，则没有奖金支付。

本期期末余额将被结转到下一期。

在奖金库制度下，一部分额外的奖金将被保存起来，以备以后业绩下降时补偿损失，从而使管理人员集中精力于开发具有持久价值的项目。

同时，通过基于后续期间的业绩来修订奖金支付，削减了管理人员从事短期行为的动机。

其次，基于经济附加值奖金计划的激励数量完全取决于公司经济附加值的多少，即为股东创造了多少财富，目标奖金根据事先约定的固定公式直接计算就可得到，避免了传统预算的种种弊端。

第三，经济附加值几乎可以渗透到企业管理的角角落落，许多影响经济附加值的重要经营指标都与一线管理人员甚至普通员工的行为相关，并且能为他们直接控制。

这些指标反映的经营信息与经济附加值联系起来直接解释了经济附加值的变化，是管理人员和各级员工所能及时了解到的，可直接影响公司上下的工作行为，进而促使经济附加值的提高。

3、与经济附加值相联系的股票期权激励机制的优势将经济附加值和股票期权计划相结合，产生了我们称之为“经济附加值股票期权计划”。

它的主要特点是：

在行权价格和发放数量上根据经济附加值进行调整。

股票期权的授予数量根据管理人员为公司获得的经济附加值而定，行权价格采用递增方式，而不是固定的行权价格，在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值，授予后每年行权价格递增，把资本的机会成本考虑进来，增加的比例为当年股本资本的机会成本减去股息率。

经济附加值股票期权计划相对于传统的股票期权计划，其长处在于第一，经济附加值股票期权计划将期权的授予和公司的经济附加值直接挂钩，也就把管理人员本人的工作业绩和期权计划联系了起来，同时也避免了在内部人控制的公司治理中，股票期权的过度授予。

第二，经济附加值股票期权计划的行权价格按照当年股本资本的机会成本减去股息率递增，这就保证了只有股票价格上升幅度超过股本成本减去股息率时，管理层才能从股票期权计划中获利。

即只有保证先为股东创造价值，管理者才能获利，克服了股票期权计划激励和约束的非对称性。

金钱的激励作用毋庸质疑。

思考以下五个问题，有助于更好地发挥金钱的激励作用。

问题一，薪酬福利是成本还是投资？

薪酬福利既是成本又是投资。

管理者的观点见仁见智。

认为薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利当成一个头痛，并且尽量把工资定得低一点，尽量少加薪、不加薪。

认为薪酬福利是投资的管理者，自然期望通过高工资、高福利、以及奖金、加薪激励员工，并期望从此项投资之中获得回报。

两种观点反映出截然不同的管理理念，导致截然不同的管理效果。

据说，把一个人从胜任加愉快的现有岗位上挖过来通常需要提高其25%左右的薪水。

你给的薪酬越高，越容易挖到别人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。

高薪是全球著名管理咨询公司麦肯锡吸引和留住精英的杀手锏之一。

效果如何，聪明的你自有判断。

有钱能使鬼推磨，重奖下必有勇夫，这类词日常听得比较多,都是强调金钱的重要作用。

人们或许扩大化了金钱的作用，我们可以非常鲜明的感受到，金钱激励是我们生活与职业中最为普遍使用甚至是唯一的激励手段。

经济学家研究却有另外的看法，金钱激励也存在着负作用。

如果小朋友的父母总是不按时接孩子，幼儿园采取怎样的措施才有效呢？

对每次迟到的家长给予经济处罚如何？

迟到的家长会减少吗，经济学家观察发现，迟到的家长反而更多。

实施罚款制度，一个月后“迟领个案”增一倍达二十宗。

令人更感意外的是，“日托所”在罚款制实行十七个星期证实有反效果后宣布取消，但“迟领个案”不变，

《魔鬼经济学》的作者利用三种动机（社会动机，道德动机，经济动机）分析了造成这种事实的原因，作者认为除了每天三美元成本较低外，“罚款制度实质上是用经济动机代替了道德动机，家长们可以轻易的用几美元来打消内心的罪恶感，“并且传递出一个信息，”迟到并不是什么大问题，”以至以取消了罚款后，家长“迟到了也不会交罚金，也没有了罪恶感，那他们为什么不迟到呢”

这种例子与我们很近，在自己身上也许就能找到类似的例子。

某次出现了某种差错，然后遭到罚款的处罚，是否心里也会产生奇妙的变化呢？

至少我听到过有的员工这样说到，“不是已经罚款了吗？

”（或是说，大不了扣钱嘛！

）他的潜台词就是，已经罚了我的款，事情已经结束。

对于差错的检讨与反省已经被罚款所替代。

抱有如此的想法,谁能相信他会真正在这件事情上汲取教训呢？

处罚了肇事者，却无益于问题的解决。

在实行计件制工资制度的制造企业的管理人员，可能会发现要求员工能维护好设备，遵守工艺纪律等方面是如此的困难，至少比计时制工资制情景下要困难。

这样的情形往往与过度使用或是单纯使用金钱激励相关，在计件制中，特别是那种直接而简单的劳动关系中，人们的工作仅仅是一种获取一定金钱的交易行为，这样的交易是建立在金钱与量的关联之上，是一种非常简单却牢固的契约。

我做多少件活，就应该得多少钱，与此之外的“被认为”与金钱回报不相关的任何事都不应该是自己所正常要处理的，是额外的，需要额外的报酬。

或许这是一个极端的例子，

前安然公司的管理者杰佛里·斯基林用自己的失败教训给我们提供一个好的案例，“据说他曾说过这样的话：

最重要的东西就是金钱忠诚可以用钱买到，这种虚无缥缈的情感比起现金来说是无关紧要的。

金钱才是良好表现的驱动力。

似乎在斯基林看来，贪欲是一种好东西。

当然，如今我们已经看到了这样一种信念给他和他的公司带来了什么后果。

”在这种强烈的信念下，他及他的属下只会在意金钱以及认为与与金钱强相关的任务与事物，从而把企业的本质与事物的本质抛到一边去。

滥用金钱激励也会带来负作用，某家企业拟推行5S管理，员工却说，我做了又没有激励，为何要做呢？

在实施ERP系统时，员工也是这样说。

这缘自于该公司每次推行某项新的举措时，都喜欢与金钱的激励挂钩，公司管理者相信有考核员工才会关心，同时也觉得有罚也应该有奖，在两种思维结合中，选择了每件计划与举措都与金钱的激励相关联的做法，久而久之，员工形成一种依赖---一项新的（在他们看来）工作与要求都应该金钱挂钩。

同一件事中不同的激励做法，我们可以发现一些微妙的差异，就如《魔鬼经济学》的作者接着讲到的有关于献血的案例，我们身边也有，当公司规定参加献血者会得到一笔经济奖励时，没有愿意去，因为没有人愿意被大家看成是在“卖血，”而取消了金钱奖励，给予一种宣传赞扬时，反倒是人多了，主动献血的参与者获得了肯定。

这中间的最大差异在于，一个是赤裸的金钱交易，另一种却是被赋予了某种意义，并由此获得成就满足感。

金钱导致了心理与动机的替代，这应该是最大的一种负作用。

这种替代作用有两种情形，一是如日托所的案例所显示的，经济动机代替了道德动机，人们以金钱代替了自己的罪恶感和愧疚之情，（这是就失去角度来说）第二种替代是以外部动机替代了内在的动机，即以贪欲和逐利替代了价值的追求。

以外在的物欲替代了内心的追求（这是就得到角度来看）这就是经济学家所说的”外在动机毁灭了内在动机”

金钱激励的负作用还在于产生了依赖，形成了一种“金钱—行动”的条件反射。

从而丧失了良性的驱动力，混淆，消弱了责任，范围和强度。

把与金钱回报相关的事物当成唯一要面对的领域,从而局限了自己的眼光,思维,和行为.

当然金钱的正面意义是不可忽略的，这是生存与安全的一种保障，有些时候也是成就感的外化体验，饿着肚子，光着身子思考与探讨人生的价值与意义，在现今并不是一件正常的事情，但是如果我们能够用工作的意义去激励，则是件相当正确的事，

工作意义对于每个人而言,有着不同的定义,尤其是在管理人员与员工之间,这种不同就显得更加的明显.虽然工作的意义与个人的经历,阅历,知识,甚至与所处层级相关,但这并不会意味着管理者对此无能为力,恰恰相反,管理者可以倡导及影响形成一种积极的工作意义.

在每个人对工作意义不同的定义背后,它又有着一些相通之处,人们都喜欢与自己兴趣相符的工作,人们喜欢能在工作中获得快乐的体验,能处在一个相对开放民主的环境中,个人的特长与成就（成绩）能获得认可,个人能够得到尊重等等,如果管理者能够正确认识到员工与自己一样,也有着金钱以外的其他追求,并且创造一个适宜的环境,能够根据员工对于工作的意义的认可采取不同的激励手段,做到分享成功,也许就象<勇敢的心>中的勇士,一句”争取我们的自由”,就能产生良好的激励.

我想,其实那句老话应该换种说法,没有金钱是万万不能的,但金钱却不是万能的,

　晨报讯近日公布的“2005年中国企业员工保险福利现状调查”显示，近半企业年度人均福利在1000－3000元之间，其中金钱性福利和机会性福利在激励效果上排名前两位。

　　此次调查以上海、北京、广州等大城市的企业为主，调查从去年10月到12月，共调查有效样本1836份。

结果显示，绝大多数企业都为员工提供了法定性福利，其中养老保险所占比例最大，而提供法定性住房公积金的比例最低，仅为54.31％。

在企业为员工提供的各类福利中，有72.33％的被调查者认为金钱性福利对员工更有激励作用，其次为机会性福利，而法定性福利排在榜尾。

个人工作动机调查

工作中最重要的激励因素就是工作动机。

任何员工在不同的发展

阶段都有不同的工作动机，工作保障、高薪酬、高福利，这并不是员

工工作动力的全部，钱并不是激励下属的一个最重要的因素，企业必

须挖掘隐藏在员工深层次的心理原因，例如：

学习的机会和个人的成

就感等。

金钱是激励还是保健因素

有很多人把钱看作是激励的首要因素。

事实上，钱对于每个人来

说虽然很重要，但并不是最重要的激励因素。

这里将向大家介绍赫茨

伯格的激励的双因素理论：

激励因素和保健因素。

1.激励因素

激励因素和工作内容是息息相关的。

包括：

认可，表扬，感兴趣

的工作，增大职责范围，个人发展机会以及个人成就感等。

这些内容

是和工作内容相关的，所以把它称作为激励因素。

激励因素得不到满

足，工作满意度必然会下降。

2.保健因素

保健因素是和工作环境有关的因素。

包括：

公司的政策，公司提

供的硬件环境，公司福利等等。

保健因素如果得不到改善，会引起员工的不满，但是员工士气的增加并不跟保健因素的增加成正比

士兵为何视死如归

士兵的工资并不高，士兵为什么视死如归，士兵为什么也能够创

造很好的绩效呢？

虽然士兵的工资根本不高。

很显然，有比钱更重要的东西在激励

着他们去完成工作，这些因素就是价值观，是政策在起作用，培训在

起作用。

士兵在工资不高的情形之下照样可以创造出高绩效，那么企

业也应该在这方面吸取一些经验，不见得很高价值的人就一定能带来

更高的绩效。

所以从这个意义上说，领导者应该慎重地对待钱的问题，钱给得

越高，士气也不一定能成正比地提升。