基本的工资制度有哪些.docx
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基本的工资制度有哪些
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基本的工资制度有哪些？
在企业嶄酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、嶄级工资等嶄酬构成元素。
通常企业选择一个或二个为主要形式，英他为辅助形式。
选择并确左工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。
步骤/方法
以下是几种主要的工资制度形式：
依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制：
依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制：
依据以绩效进行支付的工资体系，如讣件工资制、提成工资制、承包制等；
依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制：
依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
岗位工资制
岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确圧工资等级和工资标准的一种工资制度。
岗位工资制基于这样两个假设：
第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。
岗位工资制的理念是：
不同的岗位将创适不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
职务工资制
职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。
职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。
职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方而因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。
职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但
相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：
根据职务级别左酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。
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技能工资制
技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。
技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬,而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的髙低来确立其报酬水平。
技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提髙，鼓励员工成为专家：
广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才；垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的汁划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更髙层次的管理者。
能力工资制
能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，嶄酬支付标准不同。
在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。
根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。
知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息：
技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特左领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知：
品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳左的行为特征；动机指在一个特左领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动，引导和决泄一个人的外在行动。
其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展：
而自我认知、品质和动机是"水面以下部分”，是内在的、难以测屋的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
技能工资制和能力工资制的理念是：
“你有多大能力，就有多大的舞台”。
技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更髙岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。
绩效工资制
绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的嶄酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。
绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。
绩效工资制的优点是：
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（1）有利于个人和组织绩效提升。
绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一泄的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升；
（2）实现薪酬内部公平和效率目标。
因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现餅酬的内部公平以及提髙效率这两个目标：
（3）人工成本低。
虽然对业绩优异者给与较髙报酬会给公司带来一泄程度人工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，公司给与业绩低下者较低嶄酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低工资成本。
绩效工资制的缺点是：
（1）短视行为：
由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提髙而忽略组织长远的利益。
（2）员工忠诚度不足。
如果绩效工资所占比例过大，固左工资太少或者没有，由于保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意：
另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰，员工流动率比较髙，这两方而都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。
组合工资制
组合工资制在企业嶄酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。
常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。
1、岗位技能工资制岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。
技能工资主要与劳动技能要素相对应，确左依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。
技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。
岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确卫是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设苣相应档次,一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。
我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。
2、岗位绩效工资制岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中,为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。
除了在企业中得到广泛应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。
事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。
事业单位员工可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。
专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗的讲就是获得了职称并且被聘用）来执行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）来执行相应
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普通工人执行普通工岗位工资标准。
薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确泄，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。
绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制左绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。
工龄工资管理制度
工龄工资管理规定
（一）
1为尊重员工为企业发展创适的价值和作岀的贡献•同时，激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神，特制定员工工龄工资管理规定.
2工龄工资计算办法：
2.1管理人员（包括生产部，质检部，设备科管理人员）
2.1.1在职工作不满3年的，工龄工资为每满一年加10元;在职工作满3年，不满5年的，工龄工资为每满一年加15元;在职工作满5年及以上的，工龄工资为每满1年加20元.
2.1.2工龄从员工进公司之日起开始计算，最高封顶为240元.
2.2生产人员
2.1.1在职工作不满3年的，工龄工资为每满一年加5元；在职工作满3年，不满5年的，工龄工资为每满一年加10元;在职工作满5年及以上的,工龄工资为每满1年加］5元.
2.1.2工龄从员工进公司之日起开始计算，最高封顶为200元.
2.4员工工龄从员工进公司之日起开始汁算.中途离开的，间隔时间超过1年,其工龄从重新进公司之日起计算;未超过1年的，苴工龄可以续接,但必须重新满1年后计算.
2.5举例:
某员工从2000年1月进公司从事计件工,2001年1月晋升为车间统计员，那么，在2002年1月的工龄工资应为15元;2003年1月的工龄工资应为25元;2004年1月的工龄工资应为35元.2005年1月,因事藹开公司8个月,则其工龄工资从2006年8月开始续接，为45元.
2.6被公司开除，辞退或者违反国家法律法规者，当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将予以扣除.
2.7附则本规泄的解释权归公司行政部.本规左自公布之日起施行.本规定经董事长批准实施,修改时亦同.
工龄工资管理规立
（二）
1为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献，同时，激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神，特制定员工工龄工资管理规定.
2工龄工资计算办法：
2.1管理人员（包括生产部，质检部，设备科管理人员）：
在职工作不满3年的,工龄工资为每月10元;在职工作满3年，不满5年的，工龄工资为每月30元;在职工作满
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2.2生产人员:
在职工作不满3年的，工龄工资为每月5元;在职工作满3年，不满
5年的，工龄工资为每月15元;在职工作满5年，不满8年的，工龄工资为每月40元;在职工作满8年，不满10年的，工龄工资为每月70元;在职工作10年以上的，工龄工资为每月150元.
2.4员工工龄从员工进公司之日起开始讣算•中途离开的，间隔时间超过1年，英工龄从重新进公司之日起计算;未超过1年的，其工龄可以续接,但必须重新满1年后计算.
2.5举例:
某员工从2000年1月进公司从事计件工,2004年1月晋升为车间统汁员，那么，其2004年的工龄工资为5元;2005年1月苴工龄工资按管理人员计算应为30元;2006年1月,因事离开公司8个月，则其工龄工资从2007年8月开始续接，为100元.
2.6被公司开除，辞退或者违反国家法律法规者，当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将予以扣除.
2.7附则本规泄的解释权归公司行政部.本规左自公布之日起施行.本规泄经董事长批准实施,修改时亦同.
保定市思达普投资咨询有限公司薪酬制度（草案）
第一章
第2页
第二章
證斤酣101扌勾"，"9","9
第3页
第三章
业务绩效奖
第6页
第四章
第6页
第五章
!
£彳也丿励,"9,9,9,,9,,
第9页
第六章
第10页
第七章
第11页
附件1:
业务绩效考核表
第12页
第一章总则
第一条适用范用凡保左市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司崭酬体系，使员工的耕酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制左本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：
（-）使崭酬与岗位价值紧密结合：
（二）使嶄酬与员工业绩紧密结合：
（三）使崭酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：
薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：
崭酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资的设汁激发员工工作积极性。
经济性原则：
薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：
贡献、能力和责任，并参考保左市一般工资标准和行业平均水平。
第六条嶄酬体系根据公司各业务的特点，公司的崭酬体系分为三种不同的薪酬体制：
高层管理人员的薪酬体制、职能部门的嶄酬体制、业务部门的嶄酬体制。
离退休人员的薪酬参见思达普公司相关规定。
文档从网络中收集，已重新整理排版.word版本可编辑•欢迎下载支持.第七条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳立性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决立当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章崭酬结构
第八条思达普员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
薪金计算方式：
月工资二基本工资+个人绩效考核系数X岗位绩效+奖金+附加福利+加班津贴，日工资二（基本工资+岗位绩效）/26+奖金。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确左的个性化工资形式。
包括保定市平均工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。
（二）岗位绩效，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确怎各员工的岗位绩效等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确怎的工资项目，包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖、项目奖等三种形式。
（四）附加福利，附加福利是思达普正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
第九条基本工资基本工资二基准工资+资历工资+工龄工资+福利性补贴
（一）基准工资：
参照保左市平均工资标准，并随之动态调整，设左我司基准工资为：
人民币500元。
（二）资历根据员工入职时的学历、工作经验综合评立。
根搦不同学历和工作经验的价值进行比较，并遵循就髙不就低的原则而确定。
不同学历和工作经验员工的具体工资额可通过
《附表一》查出
博士及以上
250
4C0
500
700
硕士
200
3C0
450
600
本科
150
2C0
350
500
专科
100
150
250
400
中专更以下
50
1C0
200
300
表一；学历BR待工^标难
（三）工龄工资休现吴工对公司忠诚、工作经验积黑的价值认可.主雯依据吴工的工龄.工龄以试用起力台曰上岗算起。
工龄工资金颔二工作年龄X津贴标准（详见《附表二为，晟高以500元为限。
附表二=<工^工资沖贴一览我>
工作年龄・
1年
津贴标准
1007E
（四）福利性补贴夕照国录规定买行的舌种福刊和补贴，具体如下（W附表三》）。
附表三福外Oht^NWi—炖衣》
福禾H生补贴项
立迪补贴
通讯费
异地和•、贴
生曰补贴
补贴金颔
50
50
50
50・100
（元/月〉
g工作曰〉
〈生曰当月〉
注:
异地补贴蒜盃的处派员工是指:
1・原招U割也耳现工作地不同的员工，但夫丟双方在同一迪生活和工作的己赠貝工除夕卜52・经人力资源合畦核，公司总越里核准的拭他怙况的员工。
第十条确疋岗位绩效的原则
（-）以岗立薪，餅随岗变，实现嶄酬与岗位价值挂钩：
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十一条岗位的晋升通道为给不冋岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理岗、业务岗。
员工可以通过两条不同的通道进行晋升。
（一）管理岗：
涵盖中高层管理岗位.职能部门一般管理岗位，分为事务岗位.一般管理岗位.中层管理岗位和高层管理岗位：
（二）业务岗：
上述职系之外的岗位。
分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
第十二条员工初始岗位绩效等级的确定
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按照岗位特点和岗位价值龙出的岗位等级，（详见《附表四》）。
筋T—乐K丄19J.U石页恣寺姒H寸勺用疋
<—>閔位分档分级。
狡朋囱位特点和閲位价值定岀的囱位等级，（详见《阳表
附表四=《向位爭级一览表》
（二）各岗位岗位绩效初始等级确定原则，不考虑职势因素，岗柱相同，岗位绪
—
二
三
四
五
行政职劳
职貝
部n副理
部门经理
总助
副总经理
1
700
1100
2000
2600
3200
2
80
1300
2300
2800
3SOO
工资
徐级
3
1LOO
1500
2500
3000
4000
效相同°
（:
三）岗位纸效的调整：
新的H法体系买施后买行婪体调整与个体陶藝。
个依调整很扌居年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定囱位绩效的具体档级，不再考虑外在的职务等级。
第十三条奖金
4丄工上、Pi..1I.七7£士亠》/-T-*4：
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第十三条奖金包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖三种形式。
（-）全勤奖主要针对当月对员工的出勤情况，专奖出勒的表彰方式，周六不作全勒考核,全勤奖为100元/月/人。
适用对象为公司所有人员。
（二）业务绩效奖主要针对业务人员，体现业务人员的能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售额的一立比例来确泄，适用对象为公司全体员工，详见第三章。
（三）年终奖金与思达普年度经营情况、年终考核结果挂钩，是在思达普取得一泄的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
第十四条奖金发放的原则
（-）奖金以个人为单位提取，由总经理及各部门负责人根据员工个人的具体表现经考核后进行发放。
第十五条附加福利附加福利二一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金
（-）一般福利是指公司或部门在各个重大肖日期间发放的过fj费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是8%和2%。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是1.5塔和0.5$
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是20$和8%
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。
第三章业务绩效奖
第十六条业务部门以收集区域内目标客户群作为主要职责，重结果、承担具体的工作任务指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的任务指标完成情况体现。
对该部门采用超额完成工作任务提成工资制进行激励。
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第三章业务绩效奖
第十六条业夯都门以收集区坷内目标容户群作为主基职彷.短结果、承担貝休的工作任务指标.工作咸果易于復和呈化.业绩以承担的任夯指标完成惜远休现。
对该部门采用起额完成工作任务提成工宝制进行激励。
业务绩效奖=实现毛利润X相虑握成比例（:
详见・附表五■孃业绩捉咸比洌表湖
p«表五=<业绫扭诫比例表>
实现毛利润
0飞万（含）
5七0万（含）
20万以•上
握成比例
20W
25%
30%
注，详见《，思达普公•司业绩握咸徼励模型天
第十七条忠达普员工的业务纸皴奖是柱完成公司年初下达的业绩任务的前握下进行发放。
是对个人完咸业绩的奖励，公司恨扌居个人为公司创造的价值和付出的勢力在月底与工務一起发放。
笫四章考核制度
第四章考核制度为促进公司职能部门提升管理水平，完善绩效管理体系，基于公
正、公平、公开原则，实现奖优罚劣的激励作用，制定本制度。
本考核制度的适用范围为思达普所有员工。
第十八条员工绩效考核标准公司员工的考核项目分工作能力、团队意识和职业能力
三项，每个项目所包括的考核因素如下：
（一）工作能力：
员工工作能力的考核包括工作质量、工作效率、工作方法、出勒情况、执行力，共5个评价因素。
每个因素的内容及评分标准如下：
1、工作质虽:
：
是指所承担的工作、服务的完成过程情况。
评定标准：
若超过，5分：
完成指标，4分：
尚可，3分：
勉强，2分；太差，1分。
2、工作效率：
是指单位时间内完成的工作速度。
评定标准：
若很髙，5分：
较高，4分;尚可，3分：
较低，2分：
太差，1分。
3、工作方法：
是指为完成目标所采取的方式、方法是否按照规范。
评泄标准：
若很得要领，5分；得要领，4分；尚可，3分：
欠佳，2分；不得要领，1分。
4、出勤情况：
即迟到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和旷工的统称。
评泄标准：
若正常公休，5分：
有其他福利假期，4分：
有迟到、早退，3分：
有病假、事假，2分：
有旷工，0分。
5、执行力：
是指服从能力和落实能力。
评泄标准：
若很高，5分：
较高，4分：
尚可，3分：
较低，2分；太低，1分。
（二）团队意识：
对员工品徳的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作性和集体荣誉感共6个评价因素。
每个因素的内容和评分标准如下：
1、学习精神：
是指对培训学习技术、令业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。
评圧标准:
若很髙，5分：
高4分；尚可，3分；欠佳，2分：
很低，1分。
2、工作态度：
是指对完成目标工作所持有的态度。
评定标准：
若很好，5分：
好，4分:
尚可，3分：
欠佳，2分；很差，1分。
3、工作责任感：
是指对完成目标的责任程度。
评立标准：
若很强：
5分：
强：
4分：
尚可：
3分；欠佳：
2分：
太差：
1分。
4、服务性：
即是指在完成工作过程中态度、语言、行为和意识的综合体现。
评左标准:
若很强，1分：
强，2分；尚可，3分：
欠佳，4分；太差，5分。
5、协作性：
即是指在工作中要经过相互帮助、协调才能够达到预立效果的配合行为。
评定标准：
若很强，5分：
强，
升级会员 