绩效综合考核核心内容.docx
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绩效综合考核核心内容
绩效考核——核心内容
一、有效测评方式——考核
（一）基本观点
1.考核
2.绩效考核作用
（二）绩效考核目的、原则、特点
1.绩效考核评价目的
（1）评价目的
（2）目的与考核层次水平
2.绩效考核原则
（1）公平原则
（2）严格原则
（3）单头考核原则
（4）成果公开原则
（5）结合奖惩原则
（6）客观考核原则
（7）反馈原则
（8）差别原则
3.绩效考核特点
4.相应考人普通规定
（1）制定应考人基本条件
（2）规定各种职务资格原则
（3）注意考试客观性、有效度与可信度
（4）考核人员还应具备一定数量
（三）绩效考核算现
1.绩效考核程序与评价因素
（1）组织绩效考核
（2）整顿绩效考核效果
（3）绩效评价
2.绩效考核评价种类
（1）奖金分派考核
（2）提薪考核
（3）业绩考核
（4）人事考核
（5）职务考核
（6）晋升考核
3.考核机构及职责
例1：
一种不够抱负经理候选人
例2：
一种抱负服务中心经理候选人
二、绩效考核算施
（一）考核办法选取根据
1.绩效考核所耗费时间和其她费用
2.考核信度和效度
3.绩效考核精度
4.易于操作
5.适应性
（二）绩效考核科学办法
1.报告法
2.工作原则法（劳动定额法）
3.互相考核
4.排队法
5.因素评分
6.量表法
7.AFP办法
8.点因素法
9.逼迫选取法
10.面谈考核法
11.人事考核表
12.短文法
13.目的管理法
14.合成法
15.核心事件法
16.对照法
（三）绩效考核要素体系与原则
1.内容
2.设计办法
3.评估程序
4.考核要素体系设计环节
5.考核原则
（四）绩效改进筹划
1.切合实际
2.筹划要有时间性
3.筹划内容要详细
4.筹划要获得认同
5.绩效改进指引
（五）考核时间安排
一、有效测评方式——考核
（一）基本观点
1.考核
所谓考核，是指在普通时间内对个人工作能力和工作成绩作出判断。
当代人力资源管理规定运用正式评价系统，精确、公正、积极地对管理人员和员工工作成绩作出考核和评估。
人力资源心理学一项任务，就是设计和研制这种考核与评估系统。
绩效考核是人力资源管理上不可缺少工具，它涉及直属上级对员工工作观测和评价。
考核目并不但是为了奖惩，员工调任、升迁、加薪等重大决定都必要根据精准考核成果。
因而，如何在员工寻常体现中制定某些明确绩效原则以期奖惩分明，同步据此施行恰当在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理一种重要内容。
人事考核是员工在所有职业生涯中接触到问题。
员工在公司工作中，但愿自己工作成绩得到公司承认，得到应有待遇，但愿通过个人努力获得事业进步，同步也但愿得到上级对自己指点。
总之，员工从本质上说，是寄但愿于人事考核工作。
询问一种训练有素、富有才气雇员：
为什么她或她要辞去一份所谓好工作。
你很也许听到下面这样话：
“从来没有人告诉我做得怎么样。
我从未从老板那里听到真正好反馈。
谁欣赏我工作？
主线没有人注意我！
”
绩效考核也称考绩，就是检查和评估员工对职务所规定职责履行限度，以评估其工作成绩。
考绩意义不但是一种公司对其员工工作绩效状况评估，同样也是员工心理上一种高层次需求——成就感需要满足、员工需要感到自己完毕了某些工作，规定得到承认；通过目的考核，员工需要感到有为实现公司目的出力参加感；通过对员工本人发展意识理解，使员工感到有培养提高和升迁发展机会，有一种需要目的导向和参加组织归属感。
因此，考绩不但在分派和人力选拔上有指引意义，并且有更广泛勉励作用。
通过考绩也能使公司理解在实行目的过程中状况与公司人力资源对目的完毕影响，以便对下一步行动作出对的导向。
因而，考绩过程既是公司人力资源发展评估和发掘过程，也是理解个人发展意愿，制定公司培训筹划和为人力资源开发作准备过程。
绩效考核是种又费时又不那么令人感到高兴一种工作，那么为什么管理还要用它呢？
是由于绩效考核所能达到某些目的是别工作或办法所达不到。
绩效考核是运用和开发组织最重要资源——公司员工核心因素。
绩效考核被用来达到诸多管理目的。
员工考核内容大体可以分为德、能、绩、勤四个方面。
依照不同需要，考核时有不同侧重。
“德”重要涉及思想作风、职业道德等方面。
“能”重要指工作人员从事本员工作能力，即分析和解决问题能力以及独立工作能力等。
详细地说，它重要涉及学识水平、工作能力和身体能力等三个方面。
学识水平：
它涉及文化水平、专业知识水平、学历、工作经历等。
工作能力：
它涉及领导能力、管理能力、决策能力、筹划能力、组织能力、监督能力、调控能力以及反映能力、适应能力、预见能力、创造能力、表达能力、谈判能力等。
身体能力：
它重要是指年龄和健康状况两个因素。
“勤”就是指勤奋精神。
它要涉及积极性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。
详细地说，就是：
与否具备良好工作态度、事业心、工作责任感和服务精神；与否肯学肯钻，任劳任怨；与否达到规定出勤率。
“绩”，就是工作人员实际贡献，即完毕工作数量和质量。
它涉及：
人员与否准时、按质、按量完毕本职工作和规定任务，在工作中有无突出成绩等。
所谓德，重要是员工工作态度和职业道德。
当代公司里，员工不再处在跟着机器转从属地位，不再是机器支配人。
整个公司经营管理都以人为中心，这一点特别集中地体当前公司人才作用上。
公司技术骨干和经营骨干一种点子，往往能给公司增长极大效益，而这种点子仅用监督办法，是难以从人头脑中开发出来。
为此，不但需要公司有恰当勉励办法，并且需要公司员工具备较强敬业精神和公司责任心。
从德方面考核员工，重要也就是考核这种精神和责任心。
所谓能，重要是员工专业技能，也涉及普通能力。
公司考核不同岗位上员工，有不同能力规定。
普通来说，理解能力、操作能力、交往能力、创新能力、组织能力等，是员工技能考核比较普遍内容。
对于普通员工，比较侧重前两种；对于技术骨干，是员工发挥作用基本，与她对公司贡献直接有关。
所谓绩，即员工工作成绩，涉及岗位上获得成绩和岗位之外获得成绩。
岗位成绩与岗位职责关于，是员工成绩主体。
在公司管理中，岗位职责体现为一系列任务原则和操作原则，这种原则是规定每一种员工能达到，达标成绩是员工起码成绩。
在此之上，依照工作任务和工作规范执行状况，体现出不同业绩水平。
除了本职工作之外，作为公司一员，员工还也许为公司做出其她方面成绩，例如合理化建议。
这些成绩也体现着员工对公司贡献，考核时不能忽视。
所谓勤，重要是指员工工作态度，即解决本职工作方式，例如事业心、出勤率等。
公司工作是在分工协作中进行，一种员工工作与其她员工有直接关系，例如流水线上操作工。
虽然是比较独立岗位，例如推销员，也不是只看她能否完毕推销任务就行，还要看她是如何工作，与否尽到了自己责任。
尽职尽责但完不成任务，和能完毕任务但不努力，都不是好状态，阐明管理中有问题。
合理状况应当是员工乐意也可以较好地完毕任务。
勤是联系德、能、绩之间纽带。
2.绩效考核作用
通过招聘、培训、把符合规定人员录取和分派到适当工作岗位后，接下来，就需要在工作过程中不断地对人员工作或成绩作出考核和评估，这也是人力资源部门一项重要任务。
工作成绩考核信息重要用途之一，是对管理人员、员工提供反馈，让她们理解工作状况，从而改进工作中由于人因素而产生缺陷和局限性之处，这就为人员培训提供了根据。
因而，考证可以说是一种诊断手段，通过科学、公正、积极可靠评价，使人们理解和发现自己弱点。
这比悲观地指责与批评，效果会好得多。
工作成绩考核与评估又一作用，是可以依照合理分派原则，用考核成果拟定工资报酬。
公司和单位应当尽量使考核系统与报酬升降之间有比较直接关系，即按照考核成果决定工资报酬升降幅度，从而充分调动工作积极性。
在实际工作中，可以从两个方面运用考核手段：
①在全面调节工资时，由人力资源部门对管理人员、员工工作实绩进行比较全面考核与评估，并结合调次制度和其她规定（如工龄、职务等），拟定应调节工资量。
②在寻常工作中，定期进行考核与评估，用以拟定奖金数额。
这种考核已被经常运用。
工作成绩考核对于工作调配决策也是十分重要。
许多公司和单位对新录取或选拔人员实行试用期，让她们从事几种工作，例如在几种部门或车间分别干几种月，承担不同工作任务，然后对她们工作实绩作出考核，把她们安排到最能获得好成绩岗位上去。
对于新任用基层管理人员，也可以采用试用办法，让她们在不同工作部门锻炼一段时间，再依照工作考核成果作一种比较，决定最适合各人能力特长工作职务。
工作成绩考核还可以作为人员提高与晋级根据。
固然，工作实绩并不是提高惟一理由，还要考虑关于人员工作经验、思想品质以及工作实际需要等因素。
但严格地以工作考核成果作为提高与晋级重要根据，无论从提高后工作状况，还是群众反映来看，效果都比较好。
由于绩效考核是按照一定原则，采用科学办法，检查和评估公司员工对职务所规定职责履行限度，以拟定其工作成绩一种有效管理办法。
对员工绩效考核，是在工作了一段时期后来进行，因而使它更能全面地反映人员实际能力和对某类工作岗位适应限度。
绩效考核是以员工为对象，其重要目在于通过对员工全面综合评价，判断她们与否称职，并以此作为公司人力资源管理基本根据，切实保证员工报酬、晋升、调动、职业技能开发、勉励、辞退等项工作科学性。
绩效考核又是人力资源部门开展人力资源管理工作研究重要途径。
当人力资源部门需要拟定新人员测评指标时，可以用绩效考核成果作为工作成效原则。
因而，绩效考核可以用来进行各种人力资源管理研究：
设计关于人员招收、预测、录取、调配方面人力资源管理决策方案；检查人力资源管理政策效用；制定人力资源开发时筹划等等。
绩效考核涉及公司管理各个方面、各个部门。
一方面，考核原则要通过岗位分析来制定，并以此作为考核工作基本，有助于加强公司管理基本工作；第二，在考核中，不但要考核个人工作实绩，并且还要考核集体、整个公司工作成效。
因而，考核工作起着某种管理作用，对管理信息有着控制与反馈作用。
（二）绩效考核目的、原则、特点
1.绩效考核评价目的
（1）评价目的
绩效应以完毕工作所达到可接受限度为原则，不适当定得过高，也不适当定得过低，以免失去考核意义。
从合理角度来看，绩效原则应使员工有诸多机会得以超过原则并得到主管赏识，也表达未达到此原则绩效是无法让人满意。
它应由接受考核部门或个人事先与管理者或主管共同讨论后订立。
并批准此项考核原则，以此作为管理和执行根据。
绩效考核目的重要涉及开发员工技能、激发其积极性和提供绩效反馈。
由于员工对绩效考核也有投入，因而考核变得比监督者简朴地填一种表格要费时得多。
员工都想懂得她们上司（监督者）对她们体现看法，因而绩效反馈便成了一项最基本开发需要。
员工们想懂得她们上司（监督者）对她们体现看法，她们工作成果与否令人称道。
在员工追求她们职业时，不断地积累组织对她们体现看法是很重要。
当得知对她们将来职业转移有利反馈，她们工作积极性就提高了。
如果运用恰当话，绩效考核可以极大地满足和勉励员工。
大体说来，绩效考核目的重要在于两个方面：
开发和评价。
最普通建立在绩效考核上决策是报酬，涉及绩效增长、员工分红和其她报酬方面增长。
对于员工来说，这是绩效考核最基本目的。
因而，经常在组织中见到用绩效考核决定报酬增长绩效评价或绩效考察用语。
普通绩效考核在两个方面影响员工将来报酬：
从短期看，它可以决定下年度报酬增长；长期来说，它也许决定哪个员工将得到高报酬职位。
人力资源管理决策是绩效评价第二个评价性目的，由于经理和监督者必要就提高、降职、调动和退职等问题做出决策。
过去绩效考核成果普通有助于决策哪个员工最值得提高或向别好工作变动。
绩效也可用来评估招募、挑选和安排人员。
这些职能有效性可以某些地通过把员工绩效评价成果和她们申请工作时测验成果进行比较来衡量。
例如，管理者也许会发当前挑选测验中得分大体相等工作申请人一年后在工作岗位成绩却相差诸多；因而，这些测验没有精准地预测员工行为。
据调查，绩效考核评价目的和人力资源决策目的是公司所追求绩效考核最重要目的。
绩效考核目是绩效考核程序开始和基本，它对绩效考核机构及其职责拟定、绩效考核内容及其原则拟定、绩效考核办法选取等具备重要决定作用。
如对个人考核和对部门考核目是不同，因而其考核机构、考核内容、考核办法都是不同；同样是对个人考核，以培训为目考核和奖金分派为目考核，其考核内容和办法都不同样，其考核机构拟定也有区别。
（2）目的与考核层次水平
绩效是一种比较复杂现象，包括着许多方面。
其中之一便是应当对工作哪些方面作出评估，这是绩效考核层次和分析水平问题。
分析水平是与考核目联系在一起，不同考核目决定了应当进行何种层次水平分析。
人力资源管理心理学把绩效考核提成五个层次水平：
①公司组织成效。
涉及公司产值、利润、市场销路、产品质量以及整个组织氛围等。
②部门或群体成效。
涉及部门或群体工作效率、事故率、生产水平和群体氛围等。
③个人任务成效。
涉及员工个人所完毕产量和质量指标，如管理人员管理效果，计算机应用开发人员完毕程序设计量和投入应用项目数，医务员治愈病人数量，等等。
④个体行为。
这是指个体在完毕任务中所采用方式或行为，如管理人员领导方式风格，计算机程序员在编制管理系统软件时编程环节，学校教师教学方式，等等。
⑤影响个体行为心理特性。
涉及个体态度、信息、盼望、个性、技能和能力倾向。
在绩效考核中以何种层次水平为主，这取决于考核目。
例如人力资源调配或晋级方面决定需要着重对个人成绩进行考察，就应当以第③、④层次水平为主，对个人工作任务成效和行为体现做出考核；人力资源部门需要收集并发布工作状况，对员工予以绩效反馈，以便改进工作。
绩效考核开发性目的也给员工们指出了将来工作努力方向。
这种反馈使员工结识到了她在过去工作中长处和缺陷，使她决定将来要提高哪些方面。
员工们特别想懂得她们如何才干提高。
绩效考核设计应利于开发更先进员工，由于绩效考核是为理解决不好工作体现而设计。
考核成果会影响员工训练和开发决策。
低于普通原则评价或考核成果会表白员工某些方面体现可通过在岗或脱产培训得到加强。
固然，并不是所有低绩效都能通过训练和开发克服。
监督必要能把缺少必要技能或能力而导致不好工作体现和由于士气低或某种形式工作不满导致工作体现差别区别开。
2.绩效考核原则
为了对的而有效地进行人员考绩，一方面要明确人员考绩所必要遵循基本原则，普通有如下几条：
（1）公平原则
公平是确立和履行人员考绩制度前提。
不公平，就不也许发挥考绩应有作用。
在考绩中，各级领导和人事部要排除一切干扰，本着实事求是精神，客观、全面、真实地考察和评价工作人员、要摒弃个人好恶恩怨，防止用感情和偏见来代替政策。
公司人事考核原则、考核程序和考核责任都应当有明确规定，并且在考核中应当严格遵守这些规定。
同步，考核原则、程序和对考核责任者规定在公司内都应当对全体员工公开。
这样才干使员工对人事考核工作产生信任感，对考核成果抱以理解、接受态度。
（2）严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。
考绩不严，不但不能全面地反映员工真实状况，并且还会产生悲观后果。
考绩严格性涉及：
要有明确考核原则；要有严肃认真考核态度；要有严格考核制度与科学而严格程序及办法等。
（3）单头考核原则
对各级员工考核，都必要由被考核者“直接上级”进行。
直接上级相对来说最理解被考核者实际工作体现（成绩、能力、适应性），也最有也许反映真实状况。
间接上级（即上级上级）对直接上级作出考核评语，不应当擅自修改。
这并不排除间接上级对考核成果调节修正作用。
单头考核明确了考核责任所在，并且使考核系统与组织指挥系统获得一致，更有助于加强经营组织指挥机能。
（4）成果公开原则
考绩结论应对本人公开，这是保证考绩民主重要手段。
这样做，一方面，可以使被考核者理解自己长处和缺陷、长处和短处，从而使考核成绩好人再接再励，继续保持先进；也可以使考核成绩不好人心悦诚服，奋起上进。
另一方面，尚有助于防止考绩中也许浮现偏见以及种种误差，以保证考核公平与合理。
（5）结合奖惩原则
根据考绩成果，应依照工作成绩大小、好坏、有赏有罚，有升有降，并且这种赏罚、升降不但与精神勉励相联系。
并且还必要通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才干达到考绩真正目。
（6）客观考核原则
人事考核应当依照明确规定考核原则，针对客观考核资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
也就是说，一方面要做到“用事实说话”。
考核一定要建立在客观事实基本上。
另一方面要做到把被考核者与既定原则作比较，而不是在人与人之间比较。
（7）反馈原则
考核成果（评语）一定要反馈给被考核者本人，否则就起不到考核教诲作用。
在反馈考核成果同步，应当向被考核者就评语进行阐明解释，必定成绩和进步，阐明局限性之处，提供此后努力参照意见。
（8）差别原则
考核级别之间应当有鲜明差别界限，针对不同考核评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考核带有刺激性，勉励员工上进心。
注：
除了以上原则之外，对考核承担者进行充分训练，使其尽量排除主观因素，并可以对考核原则有精确、统一理解，也是非常重要。
3.绩效考核特点
员工考核特点在于，它是由公司进行、以公司规定为原则、只对公司员工进行考察和评估。
公司在掌握员工自主权同步，也就有了对于员工考察评估权。
事实上，在当代公司中，员工之因此能成为员工，已经是考察评估成果，即已经接受了招聘时考察评估，并达到了聘任原则。
聘任之后考核，是员工继续和深化，是把人力与物力详细地恰本地结合起来重要条件。
不通过考核，不掌握员工能力、素质、意向特点，就不能用好员工，不能合理地因事择人。
因而，员工考核是公司人事管理一项经常性工作。
如何考核？
对谁考核由公司依照经营管理需要自己决定。
考核原则，也由公司自身决定。
不能把公司员工考核原则与其她考核原则混淆起来。
一种公司员工状况是复杂，不同员工在工作能力、工作素质、工作绩效上均有不同。
必要把握这种差别性，才干合理地使用员工和对待员工，使员工得到公平待遇。
怎么把握员工之间差别？
考核是最重要办法。
但是，要使考核可以如实反映员工状况，起到增进工作作用，就必要使考核科学化和规范化。
公司普通都非常注重员工考绩，视其为我司人力资源管理重要环节。
每次布置考绩筹划，董事长与总经理普通都亲自参加，并对各部门经理如何实行考核工作提出详细规定。
在每次考绩后期，公司领导都要集中一二天时间，专门听取各部门考核工作报告，以工作实绩为根据，对升级与降级两边对象，逐入分析，细致审核，以作出对的评价。
当代公司考绩特点是：
公司人员考绩制度化，使“优者”、“能人”随时脱颖而出，平庸之辈随时被裁减，达到管理高效率。
公司对员工考核普通同步采用寻常考核与年度考核两种形式。
寻常考核重要由部门经理以上管理人员对其下属进行，普通每月考核一次，其成果在员工奖金和浮动工资上面反映出来；年度考核由人力资源管理部门组织进行，依照不同岗位制定不同原则，从工作能力、劳动态度、贡献大小、出勤状况等方面进行考核，采用评分制，为年终奖、提薪、提职、培训等奖励提供根据。
基层制度化考绩程序是：
在被考绩者进行工作回顾后，由其直接主管经理进行评估，并在综合评价后进行打分，然后由上级经理及人力资源部门经理确认，总经理审批，最后由部门经理与员工本人履行谈话等程序。
4.相应考人普通规定
对于应考人而言，有如下普通性规定：
（1）制定应考人基本条件
应考人应具备基本条件，多为法律所规定。
就国内而言，其重要基本条件，涉及：
①学历，这在国内本很受注重（假文凭泛滥足以阐明）；②经验；③户口，应考者多规定其需在其辖境内居住达一定期限，但近年来有逐渐取消及放宽趋势；④年龄，普通规定最低年龄需在18岁以上，最高年龄需在65岁如下；⑤性别，由于工作性质之特殊，亦偶有规定限于某种性别人员始能应考；⑥家庭成员任公职人数，对同一家庭任公职人数原有限制，超过限额者则不得应考，但此种限制现已取消。
（2）规定各种职务资格原则
资格原则与考试目关于，当前所注重者为遴选有发展潜能之人，以期遇到晋升机会时不致发生困难；资格原则需经由工作分析而认定，并以所需专门知能表达，但此种专门知能又常转换为教诲、经验或训练，以为具备此种教诲、经验或训练者即可具备该种专门知能；由于此种转换并不对的，故对教诲、经验或训练规定，宜酌予减少。
（3）注意考试客观性、有效度与可信度
为了达到考试预期目的，应注意：
①客观性，即对考试成绩评估，应有客观原则而不受个人主观影响；②有效度，认定有效度办法有两种，即一为对既有人员予以测验，如公以为绩效优秀者可得高分，绩效差者只能得低分，则表达该测验为有效；二为对测验成果优者与劣者，追踪其任后工作绩效，如发现原先测验成绩优者当前工作绩效亦优，原先测验成绩低者当前工作绩效亦差，则表达该测验为有效；③可信度，测验可信度办法有三种，即一为将同样测验对同一在先后两个不同期间举办，就先后两次所得测验成绩间相似性来认定其可信度；二为将同样测验内容用不同形式表达，就此两种测验间相似性来认定其可信度；三为将测验分为两某些，对同一人作测验，依照此两某些成绩间相似性来认定其可信度；同步应注意，考试不能过度依赖某一测验，最佳能将若干种技术并用，以此之长补彼之短。
（4）考核人员还应具备一定数量
由记录学原理可知，考核人员数量越多，个人“偏见效应”就越小，考核得出数据越接近客观值。
然而符合考核人员条件，并且熟悉被考核者人数总是有限，并且，不符合条件人所占比例愈大，考核成果可靠性就越低，因此应尽量选取符合条件人员进行考核，人数以20-30人左右为宜，至少不能低于10人。
综上所述，绩效考核不但要制度化并且应当规范化，非常注重考绩科学性和客观性。
依照不同岗位特点，对员工全面履行“量化打分”办法，以“生产任务完毕状况”为重要考核项目；对管理人员则以目的管理实行状况为主，结合工作态度、业务水平、团队精神进行分档评价。
在考核汇总中，还须绘制考核级别分布图和直方图，在充分研究分布图普遍性和特殊性基本上，合理地拟定分数转换级别原则。
（三）绩效考核算现
1.绩效考核程序与评价因素
在规划和实行考核体系中，管理者必要决定用哪个程序。
其重要性决不亚于考核算际内容或考核怎么实行。
如果员工以为绩效考核是轻率地进行或者管理是草率，那么她们就不会注重绩效考核，绩效考核也就发挥不出其应有作用。
绩效考核中管理不统一也许会产生法律问题，虽然歧视性绩效考核也许不会被提起诉讼，但是拙劣绩效所带来士气减少和生产率下降也不利于组织成功。
普通来说，一种绩效考核程序应相对稳定和统一，组织不应随意变动考核程序，也不应对同样员工采用不同考核程序。
普通一种完备考核程序应具备如下内容：
绩效考核目拟定；拟定绩效考核机构及职责；明确绩效考核原则和范畴；选取绩效考核办法；选定绩效考核时机和时间；组织绩效考核；最后是整顿绩效考核成果和进行绩效考核成果应用与反馈。
固然，一种组织绩效考核程序不一定必要具备上述程序每一项，某些小公司绩效考核程序相对于大公司绩效考核程序要简朴得多，它们也许把程序中某几项合并为一项。
详细流程如下所示：
（1）组织绩效考核
①考核前动员。
在考核中，考核人员都存在着一种心理偏差，这些心理偏差直接影响着考核效果。
因而，在考核前应有针对性地宣传动员。
向她们宣传考核科学性、目和意义、考核办法合理性及考核关于纪律和规定。
②考核方式及地点选取。
考核方式有集中和分散两种。
集中考核就是将考核者集中在某一场合进行考核。
分散考核就是在明确考核规定后来，考核者各自分散对照参照原则进行考核。
考核时可依照实际状况选取详细考核方式，有时也可以将两者结合起来使用。
③考核资料来源。
绩效考核资料来源重要有三种：
客观数据、人力资源资料和评判数据。
a.客观数据。
许多
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