360绩效考评方案.docx

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360绩效考评方案

绩效考评方案

1、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

本制度适用于基层管理人员、中高层管理人员的定期考核。

另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

三、考评内容

   根据考评岗位不同，分两类：

基层管理人员、中高层管理员考评，两者的考核范围和侧重点不同。

（一）基层管理人员

1、基层管理人员包括行政部、超市部、百货部、财务部、策划部、人力资源部、咨询部等部门的经理级以下人员（不含部门经理）

2、基层管理人员每季度考评一次，一年综合考评一次。

3、考评方法有：

百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

4、品行考评（占绩效考评成绩的25%）

（1）行为品格（5%）：

从百分考评记录考评员工遵章守纪，从言语行为等典型事件考评员工职业素质

（2）工作态度（10%）：

迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每迟到、早退三次扣一分或每请事假三天以上扣一分。

为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作完成各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）

（3）精神面貌和心理素质（10%）：

员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。

（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

5、业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）

（1）业务测试和专业知识测试（10%）——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

（2）日常工作的自我管理情况（10%）——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。

（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？

）

（3）临时性工作任务执行情况（10%）——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。

（4）工作职责履行情况（20%）——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。

（5）工作计划完成和目标达成情况（25%）——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

（二）、中高层管理人员绩效考评

1、中高层管理人员主要是公司在岗的正式任命的经理级以上（含部门经理）管理人员。

2、考评周期：

一季度考评一次；年终综合考评一次。

3、考评方法：

百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩。

4、品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

（1）言行品格（10%）：

从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

（2）职业素质（10%）：

（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）

如：

行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；

人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

策划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；

财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；

（3）工作态度（5%）：

迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每迟到、早退三次扣一分或每请事假三天以上扣一分。

关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。

（4）精神面貌（5%）：

管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

考评方法：

针对典型事件加减分。

5、业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

（1）部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）

（2）部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。

（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）

（3）部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）

（4）部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。

（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）

（5）下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。

（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）

（6）各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

（7）各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。

（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。

）

四、绩效考评具体执行步骤

1、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。

2、每季度人力资源部进行收集汇总各部门三个月的记录和评定表，每年年末组织年度的综合考评。

3、每季度末人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、可、差。

4、每季度末，人力资源部把员工季度的绩效考评成绩汇总上报，同时对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报总经理（作为下季度考评的依据）。

注：

绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

5、每年年末，人力资源部针对年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。

批准后具体实施。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。

在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议；

5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

6、针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；

7、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；

8、整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

（二）绩效管理的直接责任人是部门经理，因为对每名员工的绩效管理和考评，是由部门经理直接执行的。

在绩效管理的整个过程中，各部门经理主要担负如下职责：

1、设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；

2、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

3、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；

4、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。

5、协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

（三）行政部按期向人力资源部提供员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

六、绩效考核审诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向行政部或人力资源部提出申诉。

行政部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。

对申诉的处理程序如下：

1、调查事实：

与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

2、协调沟通：

在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、提出处理意见：

在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见：

将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

2、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

3、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

4、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

5、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

八、绩效考评结果处理

1、考评成绩汇总后对基层管理人员和中高层管理人员分别进行正态分布和排序：

前15%优秀，40%良好，30%尚可，15%差

2、前15%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

3、后15%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照公司相关制度惩处。

5、其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、各种附表（待定）